【正文】 真正成為以這種或那種方式貫穿于，人的一生過程，其目的和形式必須適應(yīng)人在不同發(fā)展階段上的需求。1978年，法國(guó)通過法令規(guī)定了各企業(yè)應(yīng)提供培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)（工資總額的2%），而且確立了帶薪培訓(xùn)休假制度，任何工人都有要求脫產(chǎn)培訓(xùn)的權(quán)利。組織中的每一個(gè)人都是學(xué)習(xí)者；???“地球村”的預(yù)言（the?如聯(lián)合國(guó)所講的，由于教育與培訓(xùn)是一種長(zhǎng)期投資，在調(diào)整計(jì)劃中經(jīng)常淪為犧牲品。對(duì)于新技術(shù)運(yùn)用的前景，有人認(rèn)為未來的培訓(xùn)教育將完全“非機(jī)構(gòu)化”，即學(xué)校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)衰落，有人認(rèn)為則不可能。使之更趨于符合市場(chǎng)要求、適應(yīng)多樣化的培訓(xùn)要求。該報(bào)告同樣列舉了大量例子說明學(xué)習(xí)性組織：?學(xué)者丹尼爾．托賓（Daniel?R?Tobin）認(rèn)為學(xué)習(xí)性組織最大的特點(diǎn)在于：接受新觀念的開放性；具有鼓勵(lì)并提供學(xué)習(xí)與創(chuàng)新機(jī)會(huì)的文化；具有整體目的與目標(biāo)。在考試后，很多公務(wù)員人力資源同樣具有這三種屬性。?如何滿足以幾何速度擴(kuò)張和變化的要求以及由此引發(fā)的對(duì)人力資源投資的增加與財(cái)政拮據(jù)之間的矛盾。據(jù)聯(lián)合國(guó)統(tǒng)計(jì)，全世界總?cè)丝?950年為25億，1980年為44億，2000年將達(dá)到62億。與此同時(shí)，科學(xué)與技術(shù)從來沒有象現(xiàn)在這樣突出地顯示出它們的威力和潛在力。他必須創(chuàng)造一種環(huán)境，使其成員能夠以人類本性進(jìn)行活動(dòng)，并提供充分發(fā)揮潛在能力的機(jī)會(huì)，使在其中工作的成員都能盡力作出最大的貢獻(xiàn)。人可以通過自身的努力和外在的干預(yù)措施改變自己?；谏锏姆▌t和法律的規(guī)范，每個(gè)人都有其權(quán)力和價(jià)值，而個(gè)人的價(jià)值也超越法律條文的敘述。正因?yàn)槿绱?，維持與提升組織人力資源的質(zhì)量就成為組織持續(xù)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的戰(zhàn)略與活動(dòng)。本文說明了人力資源發(fā)展的性質(zhì)；探討人力資源發(fā)展的基本假設(shè)；分析了人力資源發(fā)展的時(shí)代挑戰(zhàn)；研究了人力資源發(fā)展的基本目的；最后說明了人力資源發(fā)展的現(xiàn)代趨向。人類社會(huì)正在進(jìn)入一個(gè)以知識(shí)資源的占有、配置、生產(chǎn)、分配、使用（消費(fèi)）為重要因素的時(shí)代。對(duì)于一個(gè)組織而言，其所能夠運(yùn)用的資源主要有三種：物質(zhì)資源，如土地、原料、與機(jī)器；財(cái)政資源，如金錢與融資信用；人力資源，包括組織內(nèi)部成員與其所能運(yùn)用的外在人力。茲選擇主要觀點(diǎn)予以說明：“人力資源發(fā)展”這一概念的美國(guó)學(xué)者Nadler,認(rèn)為HRD是“雇主所提供的有組織的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，在某一特定時(shí)間內(nèi)，產(chǎn)生組織績(jī)效與個(gè)人成長(zhǎng)的可能性”。在組織和管理中，個(gè)人遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是一種生產(chǎn)和資源因素。whole在現(xiàn)代社會(huì)，每一個(gè)人都將面臨著：知識(shí)和技能的過時(shí)，大量的未知的知識(shí)，適應(yīng)新知識(shí)和技術(shù)，知識(shí)和技術(shù)的不斷更新，終身教育等。據(jù)聯(lián)合國(guó)統(tǒng)計(jì)，當(dāng)今全世界15歲以上的人口中，有四分之一以上是文盲。同時(shí)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)新的職業(yè)的需求將會(huì)擴(kuò)大。一個(gè)人的能力固然與先天因素有關(guān)，但能力獲取的后天性是最主要的。日本公務(wù)員法規(guī)定，人事院及各部部長(zhǎng)，對(duì)公務(wù)員工作效率的改進(jìn)與發(fā)展，應(yīng)制定研修計(jì)劃，此項(xiàng)效率改進(jìn)計(jì)劃，與考績(jī)列入同一范圍之內(nèi)，目的在于培養(yǎng)初任工作人員執(zhí)行職務(wù)的知識(shí)及適應(yīng)性；維持并增進(jìn)執(zhí)行職務(wù)的能力；賦予晉升、監(jiān)督的能力；培養(yǎng)行政官員。組織中的每一個(gè)人彼此相互學(xué)習(xí)；?施樂公司、國(guó)際商用機(jī)器公司等擁有400所大學(xué)校園。企業(yè)與教育界的聯(lián)合。global將更多的發(fā)展援助款項(xiàng)用于人力資源投資。開展有利于人力資源發(fā)展的債務(wù)轉(zhuǎn)換工作。當(dāng)然，信息技術(shù)運(yùn)用于培訓(xùn)教育之中是否能取得成效還取決于許多因素，例如，具備用于開發(fā)必要的硬件以及更為重要的軟件的開發(fā)及投資；擁有操作這些新技術(shù)的合格人員；教師、管理部門與技術(shù)人員的合作；保證存儲(chǔ)信息的質(zhì)量等等。1983年的“就業(yè)與培訓(xùn)合作法”，進(jìn)一步將培訓(xùn)權(quán)力下放給地方和企業(yè)，聯(lián)邦政府只起協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和資助作用。大約有800萬人在公司內(nèi)學(xué)習(xí)，這一數(shù)字相當(dāng)于在高一級(jí)學(xué)校注冊(cè)入學(xué)的人數(shù)。Companies）。法國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，各官?gòu)d、各機(jī)關(guān)無論在任何場(chǎng)所，必須對(duì)所有合格的公務(wù)員確保其研修與依序編入上一級(jí)的便利。美國(guó)倫納德公司每年用于每位員工的培訓(xùn)費(fèi)用達(dá)1000美元。在使用過程中也有損耗或磨損。這些挑戰(zhàn)來源于：人口的增長(zhǎng)和變化人口的增長(zhǎng)是目前大多數(shù)國(guó)家所面臨的問題。當(dāng)這個(gè)小孩到50歲時(shí)，知識(shí)總量將是他出生時(shí)的32倍，而且全世界97%的知識(shí)都是在他出生以后才研究出來的。領(lǐng)導(dǎo)人員的基本任務(wù)是設(shè)法利用未開發(fā)的人力資源。人并非是固定不變的物體，而是變化發(fā)展的實(shí)體。HRD在理論和實(shí)務(wù)上的基本假定有下列數(shù)項(xiàng)：事實(shí)上，隨著現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，這樣的區(qū)分顯得落伍和過時(shí)，因?yàn)榻逃踩找婵紤]到人們的工作和職業(yè)需要，教育融入工作培訓(xùn)之中；培訓(xùn)是學(xué)習(xí)知識(shí)、機(jī)能的手段，也是發(fā)展的一部分；發(fā)展既考慮長(zhǎng)期，也考慮短期；教育、培訓(xùn)、發(fā)展同為職業(yè)生涯