【正文】 “可憐的結(jié)局”：l 缺乏計劃的表達（ Poorly Planned Visuals）l 不恰當?shù)挠哪?（Offensive or inappropriate humour）l 不適當?shù)拇┲╫veror underdressing）l 超時講課 （Running Overtime）l 遲到（Running late for the Start）l 缺乏眼神交流（Eyecontact missing）l 總時背對大家 （Showing your back too often）l 低效地使用多媒體（UnderUtilising the media available）l 缺乏感染力（Lack of enthusiasm）l 沒有結(jié)論（Total lack of Conclusion）若再把以上幾要點的首個字母連起來，且如果講師確實存在以上錯誤，那么將會得到一個“可憐的結(jié)局(Poor result)”。l 保證學(xué)習材料對培訓(xùn)師和對受訓(xùn)者同樣都富有價值；l 不僅受訓(xùn)者對學(xué)習要充滿求知欲，講師對培訓(xùn)也必須興趣昂然。l 在指導(dǎo)中多還用實踐性練習l 在指導(dǎo)中多提問題l 可以多使用臨時測驗的方法提高受訓(xùn)者們的學(xué)習熱情和精力。企業(yè)的培訓(xùn)需求通常可以進一步劃分為被動產(chǎn)生的培訓(xùn)需求與主動產(chǎn)生的培訓(xùn)需求。工作過程 測試 l 由于每個人的能力各有高低，工作經(jīng)驗也不盡相同，因此，對于問題的界定和解決思路是不完全一樣的。如果提出的問題對方僅僅用“是”或者“否”來回答，獲取的信息顯然對調(diào)查沒有意義。表211表2－7：使用觀察法確定培訓(xùn)需求觀察報告建議受訓(xùn)者姓名部門報告提交人提交日期觀察期間觀察項目c 專業(yè)知識 c 工作技能 c 思維 c 觀念 c 心理觀察內(nèi)容評估：分數(shù)說明：5優(yōu)秀，4較好，3一般，2較差，1極差考核項目考核內(nèi)容評分專業(yè)知識216。 異議處理5 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 1工作態(tài)度216。 是否在工作中貫徹了公司理念216。 直接向董事會匯報的總經(jīng)理，CEO或高級執(zhí)行人；168。有沒有特別的情況，如新工廠的成立或準備清除非盈利業(yè)務(wù)，或推出新產(chǎn)品、服務(wù)？組織準備如何做？銷售額：商圈：特別情況：2為什么您的組織現(xiàn)在有培訓(xùn)方面的需求？是不是有什么因素促使企業(yè)開展這方面的工作？這樣的促成因素包括什么？原因：促成因素：3在高層中誰在擁護這項工作的進展？為什么？4在培訓(xùn)需求分析中貴公司是否在可以尋求特定信息？在此基礎(chǔ)之上會促成什么決定嗎？可以尋求的特定信息：促成的決定：5期望結(jié)果什么時候達成？為什么是那個時間？6培訓(xùn)的對象是誰？培訓(xùn)應(yīng)該側(cè)重于整個組織和所有的業(yè)務(wù)單元，還是側(cè)重于最需要進行的部門？7培訓(xùn)開展的地區(qū)有哪些？培訓(xùn)是應(yīng)該側(cè)重于整個組織所有的地理區(qū)域還是那些最需要進行培訓(xùn)的地區(qū)？8您認為何種形式或方法可以最快、最有效使用并通過培訓(xùn)產(chǎn)生效果？您認為何種形式或方法會使培訓(xùn)最困難、最沒有效果？9對于培訓(xùn)的預(yù)算是多少？有什么樣的因素制約著預(yù)算？10貴公司誰將作為合作雙方的聯(lián)絡(luò)人？是專門負責還是兼職負責？11貴公司將如何使用這些培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果？是強制進行培訓(xùn)還是勸說員工主動參與？12培訓(xùn)需求調(diào)查完畢后，針對于分析結(jié)果多長時間可以安排相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容？其它需要說明的情況表211：差距分析表差距分析表部門：報告人：業(yè)務(wù)內(nèi)容任職要求現(xiàn)狀改善目標培訓(xùn)需求培訓(xùn)方式培訓(xùn)負責人考核日期確保客戶訂、發(fā)貨系統(tǒng)流程的優(yōu)化熟悉定單管理流程客戶抱怨目前的定貨周期（7天）過長在3月31日前通過流程的優(yōu)化將目前的定單處理壓縮為4天；為了滿足這一目標，需要導(dǎo)入計算機輔助管理系統(tǒng)員工需要進行相關(guān)流程再造、計算機輔助管理系統(tǒng)的培訓(xùn)脫產(chǎn)，由軟件供應(yīng)商提供必要服務(wù)由公司物流部與培訓(xùn)部共同負責該培訓(xùn)計劃3月29日完成員工基礎(chǔ)知識培訓(xùn)，3月31日完成系統(tǒng)的調(diào)試，同日員工上機練習第六節(jié) 明確培訓(xùn)內(nèi)容 大量的研究表明，針對于企業(yè)的培訓(xùn)，主要從五個方面開展，即專業(yè)知識、工作技能、思維、觀念與心理，詳見表212。第七節(jié)：制定培訓(xùn)目標通常，培訓(xùn)目標是在完成培訓(xùn)需求分析后也應(yīng)該進行的工作，主要是分析培訓(xùn)具體能夠解決哪些方面的問題，解決到什么程度。第一節(jié)：考爾勃的四種學(xué)習風格美國麻省理工學(xué)院大衛(wèi)你希望達到的目標是什么。２）澄清。表35：深度詢問深度詢問適用性● 培訓(xùn)班● 培訓(xùn)項目學(xué)習方法類型● 適應(yīng)者（感覺／行動）行政性事務(wù)　● 中級技術(shù)性事務(wù)● 中級人際關(guān)系● 高參與風險● 低學(xué)員規(guī)?！?任何小組規(guī)?！?２～７個可對比于● 提問和回答● 對話● 集體討論準備● 在培訓(xùn)班里培育一種肯定優(yōu)點（而不是挑錯）的氛圍。● 評估一個項目，策劃改進?！?以評估為出發(fā)點，而不是為了真正的踐行（即運用和學(xué)習的是一種主觀理論，而非現(xiàn)實理論）。　● 反饋和支持是直接的、具體的。運用于　● 揭示一個問題的各個方面?！　?教練和學(xué)員之間面對面演示如何幫助識別和對付間接抵制的技巧?！　?（魚缸型設(shè)計）可能使內(nèi)層小組感到緊張（至少最初是這樣）?！　?一群技術(shù)人員練習裝配某種類型的防空掩體。利　● 一種迅速知會許多人的有效方法。貝弗利弊　● 若缺乏有效的查詢和更正，就會導(dǎo)致知識的缺損。例　● 讓學(xué)員填寫完成一份學(xué)習方法類型的調(diào)查問卷，以讓他們對自己的習慣、興趣長處和局限有一個更好的了解。學(xué)員們按優(yōu)先順序?qū)@些內(nèi)容進行排列，做出決定，解決困難，并對限期完成的最后期限作出反應(yīng)。運用于　● 戰(zhàn)略策劃（如展望）　● 激發(fā)關(guān)于某一方法、產(chǎn)品、思想或戰(zhàn)略的創(chuàng)造力、意志和活力。行動　● 在一個正式的陳述性演講之后，學(xué)員向陳述者提問?！　?行為得到加強。運用于　● 揭示一個問題。弊　● 回想可能有限。弊　● 有時學(xué)員群體不會聚精會神于其積極因素（如在停止／開始／繼續(xù)中的繼續(xù)）。它是在工作中完成的。弊● 學(xué)員們必須在得到反饋之前完成練習。● 建構(gòu)義務(wù)和關(guān)系。● 融入一個項目團隊之中，通過集體討論，決定成員應(yīng)何時停止行動、開始行動和繼續(xù)行動。系列行動表遵守這一順序。（如角色扮演、行為規(guī)范）準備你需要做什么來使學(xué)員集體準備好成功。使用行動詞匯來描述表現(xiàn)l 對受訓(xùn)者觀念的培訓(xùn)也就是提升個體對組織與外部環(huán)境適應(yīng)性的過程。在中間一欄的數(shù)字中，1代表根本不重要；2代表略微重要；3代表重要；4代表比較重要；5代表非常重要。我們將對貴公司提交的任何資料嚴格保密。 時間管理 5 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 1經(jīng)營理念216。 銷售開啟的技巧216。差距分析法l 差距分析法是通過分析業(yè)務(wù)要求與員工現(xiàn)有實際能力的差距進而判斷培訓(xùn)需求的方法。如果不注意訪談技巧，則容易給訪談對象造成一定的壓力，不利于信息的獲取。所以，講師應(yīng)該從調(diào)查開始時就向受訓(xùn)者說明保密的原則并獲得他們的支持，在整個需求調(diào)查過程、甚至于培訓(xùn)結(jié)束后講師也要對相關(guān)調(diào)查資料保密。制量控制報告 工作分析即按照企業(yè)職務(wù)工作標準和相當職務(wù)所需的能力標準（即“職能標準”），對各部門、各職務(wù)工作（ 崗位）狀況，主要是對擔當工作的職工及職工的工作能力、工作態(tài)度和工作成績等，進行比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自的工作崗位上是否勝任所承擔的工作，進而確定企業(yè)培訓(xùn)的需求結(jié)構(gòu)。第二章 培訓(xùn)需求分析第一節(jié)：培訓(xùn)需求的信號第二節(jié)：培訓(xùn)需求評估第三節(jié)：需求分析的信息來源第四節(jié)：需求分析的步驟第五節(jié)：培訓(xùn)需求的調(diào)查技術(shù)第六節(jié)：明確培訓(xùn)內(nèi)容第七節(jié)：制定培訓(xùn)目標本章概述：本章從培訓(xùn)需求的信號開始，系統(tǒng)介紹了培訓(xùn)需求分析階段所應(yīng)該進行的工作。l 受訓(xùn)者經(jīng)常（也非常）盼望講師的反應(yīng)和評價；l 講師需要經(jīng)常觀察受訓(xùn)者的反應(yīng)并隨時以各種方式（包括測試、提問等多種方式）獲得受訓(xùn)者的反饋；l 當使用以上方式時，在受訓(xùn)者回答結(jié)束后，講師應(yīng)以最快的速度對其表現(xiàn)做出明確反應(yīng)；l 并不是所有的反應(yīng)都應(yīng)該是鼓勵的、正面的。帶著這些學(xué)習的目的和需要，努力使培訓(xùn)的所有內(nèi)容都符合要求；l 綜合運用描寫、舉例、說明等受訓(xùn)者所普遍熟悉的介紹方法?！杜嘤?xùn)師的工具箱》本書目錄：第一章：培訓(xùn)講師起步必讀第一節(jié)：培訓(xùn)講師的20個經(jīng)常性錯誤第二節(jié)：成人學(xué)習的基本原則第二章：培訓(xùn)需求分析第一節(jié)：培訓(xùn)需求的信號第二節(jié)：培訓(xùn)需求評估第三節(jié)：需求分析的信息來源第四節(jié)：需求分析的步驟第五節(jié)：培訓(xùn)需求的調(diào)查技術(shù)第六節(jié)：明確培訓(xùn)內(nèi)容第七節(jié)：制定培訓(xùn)目標第三：學(xué)習風格與培訓(xùn)方法第一節(jié)：考爾勃的四種學(xué)習風格第二節(jié)：培訓(xùn)方法第三節(jié)：培訓(xùn)教案設(shè)計策略第四章：培訓(xùn)計劃制定第一節(jié)：培訓(xùn)項目合作建議書第二節(jié)：培訓(xùn)計劃的基本內(nèi)容第三節(jié)：隨機性培訓(xùn)計劃與年度性培訓(xùn)計劃示例第四節(jié)：培訓(xùn)費用預(yù)算第五章：培訓(xùn)準備第一節(jié)：開班計劃書第二節(jié)：培訓(xùn)場地布置第三節(jié)：教具示例第六章：培訓(xùn)實施第一節(jié)：教學(xué)技巧第二節(jié)：表達技巧第七章：培訓(xùn)評估第一節(jié)：反應(yīng)層次的評估第二節(jié)：學(xué)習層次的評估第三節(jié)：行為層次的評估第四節(jié)：結(jié)果層次的評估第八章：培訓(xùn)師工具箱速查表第一章 培訓(xùn)講師起步必讀本章提綱：第一節(jié)：培訓(xùn)講師的20個經(jīng)常性錯誤第二節(jié)：成人學(xué)習的基本原則本章概述：本章主要就講師經(jīng)常出現(xiàn)的錯誤與成人學(xué)習的基本原則進行了介紹，作為應(yīng)該了解的最基本的問題，講師需要在今后的工作中嚴格貫徹本章所闡述的這些原則并盡量避免第一節(jié)中提到的這些問題。M動力原則l 要取得良好的培訓(xùn)效果，受訓(xùn)者必須要求學(xué)、準備學(xué)、有理由學(xué)。正如大家所認為的那樣，肯定和表揚僅是反應(yīng)的一種而不是全部。第一節(jié)：培訓(xùn)需求的信號分析培訓(xùn)需求是設(shè)計培訓(xùn)課程與教案的前提條件。個體分析逐一對職工的工作過程和工作結(jié)果以及工作態(tài)度進行考核評價，尤其對那些關(guān)鍵工作、關(guān)鍵崗位的人員素質(zhì)，進行測評，以確定需要培訓(xùn)的內(nèi)容和人員。市場調(diào)研報告 調(diào)查培訓(xùn)需求主要采用的技術(shù)（或方法）包括了觀察法、問卷調(diào)查法、訪談法、督導(dǎo)法等。l 使用訪談法，需要調(diào)查人具備高超的溝通技巧，通常，這類工作應(yīng)該由講師擔綱。差距分析法即可以用于目前員工工作能力差距的分析，也可以對為滿足未來業(yè)務(wù)發(fā)展而需要進行的知識儲備進行分析。 談判技巧216。 對公司存在社會價值的了解216。非常感謝您的合作。為了達到公司要求的技能標準，請在右欄標出您認為對此進行培訓(xùn)的必要性，其中，1代表不需要；2代表某種程度上需要；3代表需要；4代表特別需要；5代表強烈需要。心理培訓(xùn)l 現(xiàn)代教育理論認為，普通人只能應(yīng)用自己全部能力的58%，還有大量的潛力沒有開發(fā)出來。包括受訓(xùn)人取得進步的衡量標準（如：作為一名激勵者）其它要求時間、空間和設(shè)備要求。每次只做一步。● 產(chǎn)生一系列價值標準表34：游戲法游戲法適用于　● 培訓(xùn)項目　● 培訓(xùn)班學(xué)習方法類型　● 適應(yīng)者（感覺／行動）行政要求● 高技術(shù)要求● 中人際關(guān)系● 高學(xué)員參與風險● 中學(xué)員規(guī)?！?６～２５人小組規(guī)?！?２～７人可對比于　● 刺激　● 角色扮演準備　● 該游戲必須提前精心預(yù)備好其他要求　時間：不一定（通常至少１小時）　空間：不一定　設(shè)備：不一定行動● 學(xué)員們參加一個練習，其中可以用競爭、合作，或兩者兼?zhèn)?，來實踐前面學(xué)過的理論和原則?！?在集中探究什么無效、當而且僅當一個問題被界定了的時候，用解決問題方法來克服問題?！?不自然。你或者一位優(yōu)秀的學(xué)員來進行闡釋和支持，為其他人提供指導(dǎo)和反饋。例　● 概劃出一個團隊需要停止／開始／繼續(xù)的是什么?！　?為確保學(xué)員理解了為什么一種程序是按一定的方式（而非其他方式）來演繹的，需要進行詢問。　● 形成各種觀點。弊　● 可能枯燥或乏味，不具挑戰(zhàn)性。問題可以寫在紙上傳過去，也可以當面提問。　● 設(shè)計個人的變遷利　● 反復(fù)的思想預(yù)想是實踐行動的非常有效的補充，當然它不能替代后者。運用于　● 主要是用于檢驗行政的、判斷的、組織的和決策方面的技能。表321：工作流程培訓(xùn)工作流程培訓(xùn)適用于　● 培訓(xùn)項目學(xué)習方法類型　● 聚集者（思考／行動）行政要求　　　　● 高技術(shù)要求● 高人際關(guān)系● 中學(xué)員參與風險● 中學(xué)員規(guī)?！?１～５人小組規(guī)模● 隨意可對比于　● 教練　● 項目。利　● 能夠模擬實際工作的情景?！　?在一種不同于理性環(huán)境的環(huán)境中叩擊和觸動感覺。陳述者通常是高級行政主管。例　● 一群督導(dǎo)人員練習給下屬提供反饋意見的４個步驟。弊　● 觀