【正文】 “可憐的結(jié)局”：l 缺乏計(jì)劃的表達(dá)（ Poorly Planned Visuals）l 不恰當(dāng)?shù)挠哪?（Offensive or inappropriate humour）l 不適當(dāng)?shù)拇┲╫veror underdressing）l 超時(shí)講課 （Running Overtime）l 遲到（Running late for the Start）l 缺乏眼神交流（Eyecontact missing）l 總時(shí)背對大家 （Showing your back too often）l 低效地使用多媒體（UnderUtilising the media available）l 缺乏感染力（Lack of enthusiasm）l 沒有結(jié)論（Total lack of Conclusion）若再把以上幾要點(diǎn)的首個(gè)字母連起來，且如果講師確實(shí)存在以上錯(cuò)誤，那么將會得到一個(gè)“可憐的結(jié)局(Poor result)”。l 保證學(xué)習(xí)材料對培訓(xùn)師和對受訓(xùn)者同樣都富有價(jià)值；l 不僅受訓(xùn)者對學(xué)習(xí)要充滿求知欲，講師對培訓(xùn)也必須興趣昂然。l 在指導(dǎo)中多還用實(shí)踐性練習(xí)l 在指導(dǎo)中多提問題l 可以多使用臨時(shí)測驗(yàn)的方法提高受訓(xùn)者們的學(xué)習(xí)熱情和精力。企業(yè)的培訓(xùn)需求通?？梢赃M(jìn)一步劃分為被動產(chǎn)生的培訓(xùn)需求與主動產(chǎn)生的培訓(xùn)需求。工作過程 測試 l 由于每個(gè)人的能力各有高低，工作經(jīng)驗(yàn)也不盡相同，因此，對于問題的界定和解決思路是不完全一樣的。如果提出的問題對方僅僅用“是”或者“否”來回答，獲取的信息顯然對調(diào)查沒有意義。表211表2－7：使用觀察法確定培訓(xùn)需求觀察報(bào)告建議受訓(xùn)者姓名部門報(bào)告提交人提交日期觀察期間觀察項(xiàng)目c 專業(yè)知識 c 工作技能 c 思維 c 觀念 c 心理觀察內(nèi)容評估：分?jǐn)?shù)說明：5優(yōu)秀，4較好，3一般，2較差，1極差考核項(xiàng)目考核內(nèi)容評分專業(yè)知識216。 異議處理5 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 1工作態(tài)度216。 是否在工作中貫徹了公司理念216。 直接向董事會匯報(bào)的總經(jīng)理，CEO或高級執(zhí)行人；168。有沒有特別的情況，如新工廠的成立或準(zhǔn)備清除非盈利業(yè)務(wù)，或推出新產(chǎn)品、服務(wù)？組織準(zhǔn)備如何做？銷售額：商圈：特別情況：2為什么您的組織現(xiàn)在有培訓(xùn)方面的需求？是不是有什么因素促使企業(yè)開展這方面的工作？這樣的促成因素包括什么？原因：促成因素：3在高層中誰在擁護(hù)這項(xiàng)工作的進(jìn)展？為什么？4在培訓(xùn)需求分析中貴公司是否在可以尋求特定信息？在此基礎(chǔ)之上會促成什么決定嗎？可以尋求的特定信息：促成的決定：5期望結(jié)果什么時(shí)候達(dá)成？為什么是那個(gè)時(shí)間？6培訓(xùn)的對象是誰？培訓(xùn)應(yīng)該側(cè)重于整個(gè)組織和所有的業(yè)務(wù)單元，還是側(cè)重于最需要進(jìn)行的部門？7培訓(xùn)開展的地區(qū)有哪些？培訓(xùn)是應(yīng)該側(cè)重于整個(gè)組織所有的地理區(qū)域還是那些最需要進(jìn)行培訓(xùn)的地區(qū)？8您認(rèn)為何種形式或方法可以最快、最有效使用并通過培訓(xùn)產(chǎn)生效果？您認(rèn)為何種形式或方法會使培訓(xùn)最困難、最沒有效果？9對于培訓(xùn)的預(yù)算是多少？有什么樣的因素制約著預(yù)算？10貴公司誰將作為合作雙方的聯(lián)絡(luò)人？是專門負(fù)責(zé)還是兼職負(fù)責(zé)？11貴公司將如何使用這些培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果？是強(qiáng)制進(jìn)行培訓(xùn)還是勸說員工主動參與？12培訓(xùn)需求調(diào)查完畢后，針對于分析結(jié)果多長時(shí)間可以安排相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容？其它需要說明的情況表211：差距分析表差距分析表部門：報(bào)告人：業(yè)務(wù)內(nèi)容任職要求現(xiàn)狀改善目標(biāo)培訓(xùn)需求培訓(xùn)方式培訓(xùn)負(fù)責(zé)人考核日期確保客戶訂、發(fā)貨系統(tǒng)流程的優(yōu)化熟悉定單管理流程客戶抱怨目前的定貨周期（7天）過長在3月31日前通過流程的優(yōu)化將目前的定單處理壓縮為4天；為了滿足這一目標(biāo)，需要導(dǎo)入計(jì)算機(jī)輔助管理系統(tǒng)員工需要進(jìn)行相關(guān)流程再造、計(jì)算機(jī)輔助管理系統(tǒng)的培訓(xùn)脫產(chǎn)，由軟件供應(yīng)商提供必要服務(wù)由公司物流部與培訓(xùn)部共同負(fù)責(zé)該培訓(xùn)計(jì)劃3月29日完成員工基礎(chǔ)知識培訓(xùn)，3月31日完成系統(tǒng)的調(diào)試，同日員工上機(jī)練習(xí)第六節(jié) 明確培訓(xùn)內(nèi)容 大量的研究表明，針對于企業(yè)的培訓(xùn)，主要從五個(gè)方面開展，即專業(yè)知識、工作技能、思維、觀念與心理，詳見表212。第七節(jié)：制定培訓(xùn)目標(biāo)通常，培訓(xùn)目標(biāo)是在完成培訓(xùn)需求分析后也應(yīng)該進(jìn)行的工作，主要是分析培訓(xùn)具體能夠解決哪些方面的問題，解決到什么程度。第一節(jié)：考爾勃的四種學(xué)習(xí)風(fēng)格美國麻省理工學(xué)院大衛(wèi)你希望達(dá)到的目標(biāo)是什么。２）澄清。表35：深度詢問深度詢問適用性● 培訓(xùn)班● 培訓(xùn)項(xiàng)目學(xué)習(xí)方法類型● 適應(yīng)者（感覺／行動）行政性事務(wù)　● 中級技術(shù)性事務(wù)● 中級人際關(guān)系● 高參與風(fēng)險(xiǎn)● 低學(xué)員規(guī)?！?任何小組規(guī)?！?２～７個(gè)可對比于● 提問和回答● 對話● 集體討論準(zhǔn)備● 在培訓(xùn)班里培育一種肯定優(yōu)點(diǎn)（而不是挑錯(cuò)）的氛圍?！?評估一個(gè)項(xiàng)目，策劃改進(jìn)?！?以評估為出發(fā)點(diǎn)，而不是為了真正的踐行（即運(yùn)用和學(xué)習(xí)的是一種主觀理論，而非現(xiàn)實(shí)理論）?！　?反饋和支持是直接的、具體的。運(yùn)用于　● 揭示一個(gè)問題的各個(gè)方面?！　?教練和學(xué)員之間面對面演示如何幫助識別和對付間接抵制的技巧?！　?（魚缸型設(shè)計(jì)）可能使內(nèi)層小組感到緊張（至少最初是這樣）?！　?一群技術(shù)人員練習(xí)裝配某種類型的防空掩體。利　● 一種迅速知會許多人的有效方法。貝弗利弊　● 若缺乏有效的查詢和更正，就會導(dǎo)致知識的缺損。例　● 讓學(xué)員填寫完成一份學(xué)習(xí)方法類型的調(diào)查問卷，以讓他們對自己的習(xí)慣、興趣長處和局限有一個(gè)更好的了解。學(xué)員們按優(yōu)先順序?qū)@些內(nèi)容進(jìn)行排列，做出決定，解決困難，并對限期完成的最后期限作出反應(yīng)。運(yùn)用于　● 戰(zhàn)略策劃（如展望）　● 激發(fā)關(guān)于某一方法、產(chǎn)品、思想或戰(zhàn)略的創(chuàng)造力、意志和活力。行動　● 在一個(gè)正式的陳述性演講之后，學(xué)員向陳述者提問。　● 行為得到加強(qiáng)。運(yùn)用于　● 揭示一個(gè)問題。弊　● 回想可能有限。弊　● 有時(shí)學(xué)員群體不會聚精會神于其積極因素（如在停止／開始／繼續(xù)中的繼續(xù)）。它是在工作中完成的。弊● 學(xué)員們必須在得到反饋之前完成練習(xí)。● 建構(gòu)義務(wù)和關(guān)系。● 融入一個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)之中，通過集體討論，決定成員應(yīng)何時(shí)停止行動、開始行動和繼續(xù)行動。系列行動表遵守這一順序。（如角色扮演、行為規(guī)范）準(zhǔn)備你需要做什么來使學(xué)員集體準(zhǔn)備好成功。使用行動詞匯來描述表現(xiàn)l 對受訓(xùn)者觀念的培訓(xùn)也就是提升個(gè)體對組織與外部環(huán)境適應(yīng)性的過程。在中間一欄的數(shù)字中，1代表根本不重要；2代表略微重要；3代表重要；4代表比較重要；5代表非常重要。我們將對貴公司提交的任何資料嚴(yán)格保密。 時(shí)間管理 5 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 1經(jīng)營理念216。 銷售開啟的技巧216。差距分析法l 差距分析法是通過分析業(yè)務(wù)要求與員工現(xiàn)有實(shí)際能力的差距進(jìn)而判斷培訓(xùn)需求的方法。如果不注意訪談技巧，則容易給訪談對象造成一定的壓力，不利于信息的獲取。所以，講師應(yīng)該從調(diào)查開始時(shí)就向受訓(xùn)者說明保密的原則并獲得他們的支持，在整個(gè)需求調(diào)查過程、甚至于培訓(xùn)結(jié)束后講師也要對相關(guān)調(diào)查資料保密。制量控制報(bào)告 工作分析即按照企業(yè)職務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)和相當(dāng)職務(wù)所需的能力標(biāo)準(zhǔn)（即“職能標(biāo)準(zhǔn)”），對各部門、各職務(wù)工作（ 崗位）狀況，主要是對擔(dān)當(dāng)工作的職工及職工的工作能力、工作態(tài)度和工作成績等，進(jìn)行比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自的工作崗位上是否勝任所承擔(dān)的工作，進(jìn)而確定企業(yè)培訓(xùn)的需求結(jié)構(gòu)。第二章 培訓(xùn)需求分析第一節(jié)：培訓(xùn)需求的信號第二節(jié)：培訓(xùn)需求評估第三節(jié)：需求分析的信息來源第四節(jié)：需求分析的步驟第五節(jié)：培訓(xùn)需求的調(diào)查技術(shù)第六節(jié)：明確培訓(xùn)內(nèi)容第七節(jié)：制定培訓(xùn)目標(biāo)本章概述：本章從培訓(xùn)需求的信號開始，系統(tǒng)介紹了培訓(xùn)需求分析階段所應(yīng)該進(jìn)行的工作。l 受訓(xùn)者經(jīng)常（也非常）盼望講師的反應(yīng)和評價(jià)；l 講師需要經(jīng)常觀察受訓(xùn)者的反應(yīng)并隨時(shí)以各種方式（包括測試、提問等多種方式）獲得受訓(xùn)者的反饋；l 當(dāng)使用以上方式時(shí)，在受訓(xùn)者回答結(jié)束后，講師應(yīng)以最快的速度對其表現(xiàn)做出明確反應(yīng)；l 并不是所有的反應(yīng)都應(yīng)該是鼓勵的、正面的。帶著這些學(xué)習(xí)的目的和需要，努力使培訓(xùn)的所有內(nèi)容都符合要求；l 綜合運(yùn)用描寫、舉例、說明等受訓(xùn)者所普遍熟悉的介紹方法?！杜嘤?xùn)師的工具箱》本書目錄：第一章：培訓(xùn)講師起步必讀第一節(jié)：培訓(xùn)講師的20個(gè)經(jīng)常性錯(cuò)誤第二節(jié)：成人學(xué)習(xí)的基本原則第二章：培訓(xùn)需求分析第一節(jié)：培訓(xùn)需求的信號第二節(jié)：培訓(xùn)需求評估第三節(jié)：需求分析的信息來源第四節(jié)：需求分析的步驟第五節(jié)：培訓(xùn)需求的調(diào)查技術(shù)第六節(jié)：明確培訓(xùn)內(nèi)容第七節(jié)：制定培訓(xùn)目標(biāo)第三：學(xué)習(xí)風(fēng)格與培訓(xùn)方法第一節(jié)：考爾勃的四種學(xué)習(xí)風(fēng)格第二節(jié)：培訓(xùn)方法第三節(jié)：培訓(xùn)教案設(shè)計(jì)策略第四章：培訓(xùn)計(jì)劃制定第一節(jié)：培訓(xùn)項(xiàng)目合作建議書第二節(jié)：培訓(xùn)計(jì)劃的基本內(nèi)容第三節(jié)：隨機(jī)性培訓(xùn)計(jì)劃與年度性培訓(xùn)計(jì)劃示例第四節(jié)：培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算第五章：培訓(xùn)準(zhǔn)備第一節(jié)：開班計(jì)劃書第二節(jié)：培訓(xùn)場地布置第三節(jié)：教具示例第六章：培訓(xùn)實(shí)施第一節(jié)：教學(xué)技巧第二節(jié)：表達(dá)技巧第七章：培訓(xùn)評估第一節(jié)：反應(yīng)層次的評估第二節(jié)：學(xué)習(xí)層次的評估第三節(jié)：行為層次的評估第四節(jié)：結(jié)果層次的評估第八章：培訓(xùn)師工具箱速查表第一章 培訓(xùn)講師起步必讀本章提綱：第一節(jié)：培訓(xùn)講師的20個(gè)經(jīng)常性錯(cuò)誤第二節(jié)：成人學(xué)習(xí)的基本原則本章概述：本章主要就講師經(jīng)常出現(xiàn)的錯(cuò)誤與成人學(xué)習(xí)的基本原則進(jìn)行了介紹，作為應(yīng)該了解的最基本的問題，講師需要在今后的工作中嚴(yán)格貫徹本章所闡述的這些原則并盡量避免第一節(jié)中提到的這些問題。M動力原則l 要取得良好的培訓(xùn)效果，受訓(xùn)者必須要求學(xué)、準(zhǔn)備學(xué)、有理由學(xué)。正如大家所認(rèn)為的那樣，肯定和表揚(yáng)僅是反應(yīng)的一種而不是全部。第一節(jié)：培訓(xùn)需求的信號分析培訓(xùn)需求是設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程與教案的前提條件。個(gè)體分析逐一對職工的工作過程和工作結(jié)果以及工作態(tài)度進(jìn)行考核評價(jià)，尤其對那些關(guān)鍵工作、關(guān)鍵崗位的人員素質(zhì)，進(jìn)行測評，以確定需要培訓(xùn)的內(nèi)容和人員。市場調(diào)研報(bào)告 調(diào)查培訓(xùn)需求主要采用的技術(shù)（或方法）包括了觀察法、問卷調(diào)查法、訪談法、督導(dǎo)法等。l 使用訪談法，需要調(diào)查人具備高超的溝通技巧，通常，這類工作應(yīng)該由講師擔(dān)綱。差距分析法即可以用于目前員工工作能力差距的分析，也可以對為滿足未來業(yè)務(wù)發(fā)展而需要進(jìn)行的知識儲備進(jìn)行分析。 談判技巧216。 對公司存在社會價(jià)值的了解216。非常感謝您的合作。為了達(dá)到公司要求的技能標(biāo)準(zhǔn)，請?jiān)谟覚跇?biāo)出您認(rèn)為對此進(jìn)行培訓(xùn)的必要性，其中，1代表不需要；2代表某種程度上需要；3代表需要；4代表特別需要；5代表強(qiáng)烈需要。心理培訓(xùn)l 現(xiàn)代教育理論認(rèn)為，普通人只能應(yīng)用自己全部能力的58%，還有大量的潛力沒有開發(fā)出來。包括受訓(xùn)人取得進(jìn)步的衡量標(biāo)準(zhǔn)（如：作為一名激勵者）其它要求時(shí)間、空間和設(shè)備要求。每次只做一步?！?產(chǎn)生一系列價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)表34：游戲法游戲法適用于　● 培訓(xùn)項(xiàng)目　● 培訓(xùn)班學(xué)習(xí)方法類型　● 適應(yīng)者（感覺／行動）行政要求● 高技術(shù)要求● 中人際關(guān)系● 高學(xué)員參與風(fēng)險(xiǎn)● 中學(xué)員規(guī)模● ６～２５人小組規(guī)?！?２～７人可對比于　● 刺激　● 角色扮演準(zhǔn)備　● 該游戲必須提前精心預(yù)備好其他要求　時(shí)間：不一定（通常至少１小時(shí)）　空間：不一定　設(shè)備：不一定行動● 學(xué)員們參加一個(gè)練習(xí)，其中可以用競爭、合作，或兩者兼?zhèn)?，來?shí)踐前面學(xué)過的理論和原則?！?在集中探究什么無效、當(dāng)而且僅當(dāng)一個(gè)問題被界定了的時(shí)候，用解決問題方法來克服問題。● 不自然。你或者一位優(yōu)秀的學(xué)員來進(jìn)行闡釋和支持，為其他人提供指導(dǎo)和反饋。例　● 概劃出一個(gè)團(tuán)隊(duì)需要停止／開始／繼續(xù)的是什么?！　?為確保學(xué)員理解了為什么一種程序是按一定的方式（而非其他方式）來演繹的，需要進(jìn)行詢問?！　?形成各種觀點(diǎn)。弊　● 可能枯燥或乏味，不具挑戰(zhàn)性。問題可以寫在紙上傳過去，也可以當(dāng)面提問?！　?設(shè)計(jì)個(gè)人的變遷利　● 反復(fù)的思想預(yù)想是實(shí)踐行動的非常有效的補(bǔ)充，當(dāng)然它不能替代后者。運(yùn)用于　● 主要是用于檢驗(yàn)行政的、判斷的、組織的和決策方面的技能。表321：工作流程培訓(xùn)工作流程培訓(xùn)適用于　● 培訓(xùn)項(xiàng)目學(xué)習(xí)方法類型　● 聚集者（思考／行動）行政要求　　　　● 高技術(shù)要求● 高人際關(guān)系● 中學(xué)員參與風(fēng)險(xiǎn)● 中學(xué)員規(guī)?！?１～５人小組規(guī)?！?隨意可對比于　● 教練　● 項(xiàng)目。利　● 能夠模擬實(shí)際工作的情景?！　?在一種不同于理性環(huán)境的環(huán)境中叩擊和觸動感覺。陳述者通常是高級行政主管。例　● 一群督導(dǎo)人員練習(xí)給下屬提供反饋意見的４個(gè)步驟。弊　● 觀