【正文】 家庭關(guān)愛福利、家屬福利等的福利項(xiàng)目。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。但是，企業(yè)收入分配制度改革中仍存在著一系列不可回避的問題： 　　 薪酬體系缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和公平性 中小企業(yè)的薪酬和管理制度存在問題：缺乏薪酬制度的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)公平性；2007年前，人才市場(chǎng)大于需方市場(chǎng)，人才就業(yè)崗位競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才為了獲得就業(yè)，大多會(huì)降低自己的期望薪酬，這樣導(dǎo)致需方有優(yōu)勢(shì)決定薪酬制度，企業(yè)基于這種供需市場(chǎng)現(xiàn)狀，同時(shí)減少企業(yè)的人力薪資成本，大多數(shù)企業(yè)沒有建立一個(gè)有效的薪酬機(jī)制來體現(xiàn)人才的競(jìng)爭(zhēng)性和公平性，而是盡量可能少給員工薪資的管理思想。這樣員工的工作就有目標(biāo)，考核也就轉(zhuǎn)變崗位考核，是自己工作結(jié)果和工作標(biāo)準(zhǔn)相互比較，是自己考核自己的思想轉(zhuǎn)變。它可以使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)。尤其是那些滿足員工豐富生活的需要，如教育福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。（4）目前大多中小企業(yè)的報(bào)酬激勵(lì)方式比較單一，大多為基本工資加獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成，然而，諸如“股權(quán)激勵(lì)”等在國(guó)際上行之有效的經(jīng)驗(yàn)在中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者管理思想里不多，還處于探索階段或者萌芽階段，甚至還不了解。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。 大多中小企業(yè)員工還是同崗?fù)昊蛘呤怯?jì)件制度，薪資的調(diào)整基于每年統(tǒng)一調(diào)整一次,調(diào)整幅度有限,調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)主要看工作年限指標(biāo)。 建立績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)是績(jī)效考核的基石，這個(gè)系統(tǒng)是統(tǒng)計(jì)分析的工具，是員工結(jié)果導(dǎo)向的體現(xiàn)，往往績(jī)效考核執(zhí)行的不好的企業(yè)大多數(shù)是在統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)不完善，最后不了了之。中小企業(yè)要建立企業(yè)文化，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心服務(wù)于企業(yè)文化平臺(tái)，一個(gè)能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的工作環(huán)境、一個(gè)能夠確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的不斷提高、一個(gè)能