【正文】 睡覺外，70%的時(shí)間是用在人際溝通上的。考核應(yīng)做到“公平、公正、公開”，考核是手段而非目的，所以，考核前將考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)公開化，人人都明白目的和要求，才能竭力去爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)。在三個(gè)月的試用期后，對(duì)新人進(jìn)行一次考核評(píng)估，同時(shí)跟他進(jìn)行一次正式的交流：公司對(duì)他的期望，對(duì)他的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的安排，例如半年、一年、二年后要達(dá)成的目標(biāo)，可以享受的待遇，需要得到什么幫助等，并定期檢查進(jìn)度和評(píng)估效果，協(xié)助其達(dá)成。人力架構(gòu)和編制，也是你決定人力補(bǔ)充的依據(jù)之一。對(duì)應(yīng)聘者的技能考核要有針對(duì)性，例如考核傳呼小姐，會(huì)涉及語音，聲線，打字速度，詞語表達(dá)能力等；考核印刷工，會(huì)涉及色盲測(cè)試等；考核辦公室文員，計(jì)算機(jī)水平是必不可少的吧？對(duì)每一個(gè)職務(wù)，你都會(huì)有詳細(xì)的崗位標(biāo)準(zhǔn)或工作說明書。 職業(yè)規(guī)劃對(duì)于新人，人力資源管理者的一個(gè)重要課題是：職業(yè)生涯規(guī)則。 考核考評(píng)用人歷來主張唯賢，“人盡其才，物盡其用”是人力資源管理的最終目的，達(dá)成這一目的的重要方式是合理公正的考核制度。 忽視溝通的悲劇管理的一大誤區(qū)是：忽視了員工之間的溝通。 跬步與職業(yè)生涯《經(jīng)理人》孫楓()編者按：在五彩斑斕的職業(yè)生涯中，如何走向成功并達(dá)到事業(yè)的頂峰至關(guān)重要。沒有成功的欲望，何來成功的驅(qū)動(dòng)；沒有成功的信心，哪有實(shí)際的行動(dòng)。他們總是力圖盡可能地站在高點(diǎn)，使視野更開闊，對(duì)自己的領(lǐng)域有更深更廣的理解。個(gè)人的組織和表達(dá)常常使人感受到環(huán)境的氣氛、工作的興趣，他們會(huì)巧妙地傳遞自己的信息，懂得如何以最吸引人的方式表現(xiàn)他們的東西，使用通曉的詞匯設(shè)法讓自己的故事迷人精彩。他們不會(huì)被煩雜的人際關(guān)系弄得心神游移，不會(huì)被浮光掠影的成就擾得六神無主。小羅最大的特點(diǎn)就是勤奮實(shí)干，舍得吃苦。 不要輕言放棄，在職業(yè)生涯的艱難困苦的搏斗里有著喜悅與歡欣。在績(jī)效管理體系中，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的運(yùn)用相當(dāng)普遍。事實(shí)上，績(jī)效管理體系的執(zhí)行是可以有效地對(duì)預(yù)算進(jìn)行監(jiān)控，因?yàn)榭?jī)效管理體系中目標(biāo)值的來源大部分是取自預(yù)算中的數(shù)字。個(gè)人的績(jī)效管理雖然關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)眾多，但是對(duì)于個(gè)人的績(jī)效考核，卻未必每個(gè)崗位都同樣能理出適用的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。因此，在考慮一個(gè)集成化的績(jī)效管理體系時(shí)，轉(zhuǎn)變促成是不可缺的少的考慮因素。聽進(jìn)去了，你就有可能調(diào)整和完善你的認(rèn)識(shí)；聽不進(jìn)去，你就可能失去了一次提高自己的契機(jī)。虛假奉承恰似大麻，剛吸進(jìn)去很舒服，時(shí)間長(zhǎng)了卻要奪命。自以為握有正義就可行遍天下的人，沒有不碰壁的。從不同角度看批評(píng)，有全然不同的感悟和結(jié)論。各級(jí)主管在此常犯的錯(cuò)誤就是：授權(quán)時(shí)他以為責(zé)任同權(quán)利一起交給部屬了，當(dāng)部屬無法完成指派的任務(wù)時(shí)，他會(huì)將失敗的責(zé)任推卸給下屬。系統(tǒng)授權(quán)，通常包括：明確授權(quán)確定：必須向受權(quán)者制定明確無誤的任務(wù)目標(biāo)，說明授權(quán)范圍和限度，任務(wù)截止日期和驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)，以及你期望的成果，目標(biāo)要盡可能量化，切實(shí)可行。獎(jiǎng)懲措施A、當(dāng)部屬潛能得到發(fā)揮，業(yè)績(jī)突飛猛進(jìn)時(shí)，主管一定要適時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)其出色部分予以充分肯定，對(duì)不足部分提出意見和指導(dǎo)，再配以相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，部屬的工作得到助推，干勁就會(huì)更足。很多新來的的同事都問我怎樣在這樣的大公司里成功？我想起以前所說的學(xué)好數(shù)理化，走遍天下都不怕，一招鮮吃遍天。具體舉一個(gè)案例，比如說朗訊，還有一些其他的公司，他們存在許多問題，但他們培訓(xùn)很好，像Motorola還有Motorola大學(xué)。其實(shí)電子學(xué)習(xí)和我們所謂的distance training是不一樣的。無論你辭退的人有多少，他們?nèi)绾尾粷M意，公司都會(huì)繼續(xù)向前發(fā)展。我會(huì)力爭(zhēng)提前一個(gè)月通知他。你不妨直接進(jìn)入主題，然后對(duì)他提出些建設(shè)性的建議。假如我做得不夠滿意，我會(huì)當(dāng)著下屬的面向前員工打電話表示歉意。許多公司在雇員離開時(shí)，會(huì)讓他們失去尊嚴(yán)。從80/20定律角度去探討人生、家庭、事業(yè)、時(shí)間管理、個(gè)人財(cái)富，以至個(gè)人潛能發(fā)展等，這是件很美妙和有效的事情，這樣可以為大家提供一種新鮮的角度去看看人生、事業(yè)以及個(gè)人創(chuàng)富等等，令你從中享受更加均衡、更加實(shí)在的人生。同一份表中差別最大的是10分（健康18分/財(cái)富8分），顯示出 5個(gè)方面的不均衡性。8 擊中問題核心，掌握個(gè)中要害(The problem when solved will be simple)。 充電，讓自己成為好手80/20定律意味著20%的事態(tài)成因，可以導(dǎo)致80%的事態(tài)后果，反之，事態(tài)的80%效果取決于20%的關(guān)鍵部分。看重。他們?cè)谛睦镌缇蜎Q定了，找人說說，只是發(fā)泄。6 細(xì)心觀察，先聽清楚和感覺別人的談話動(dòng)機(jī)和立場(chǎng)，找對(duì)頻道，然后像打乒乓球一樣，有來有往，作友誼溝通。4 要影響別人，先讓別人影響自己。如果你把一個(gè)職業(yè)當(dāng)成一個(gè)事業(yè)，那財(cái)富的概念就不一樣了。例如某商管大師剛剛推出一本與你工作有關(guān)，對(duì)你事業(yè)有益的暢銷書籍，令你必須立即購(gòu)買，立即閱讀。人到30你肯定要有個(gè)定位，有生活的定位，也有事業(yè)的定位，每個(gè)人都是一個(gè)棋子，你再怎么追求你也是在這個(gè)方格里的，這個(gè)一定要看清，如果你想要做太多的事情，就可能一事無成。如果當(dāng)時(shí)我堅(jiān)持己見，只管說話，不管聆聽，一味為自己的業(yè)務(wù)建議書和立場(chǎng)辯護(hù)，相信我的業(yè)務(wù)建議書最終就會(huì)石沉大海，不會(huì)受到客戶接納。2 重點(diǎn)要清楚，讓人聽來有重點(diǎn)可循。因?yàn)槲业男愿?，很多人愿意和我說說他們的煩惱。（外在因素）稍有影響，不起主導(dǎo)作用。腦力/人脈:最緊要的充電聽比說更重要；無智比無知更可怕。4 不故弄玄虛、不鉆牛角尖(No jargons, no ivory tower)。有時(shí)時(shí)間不等人，但有時(shí)人不等時(shí)間） 附文：個(gè)人充電統(tǒng)計(jì)表※ 經(jīng)理人電流狀況分析為了更深入了解經(jīng)理人的充電狀況，我們使用香港企業(yè)顧問和培訓(xùn)專家江燕來先生創(chuàng)制的《個(gè)人充電計(jì)算表》對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行調(diào)查。 危機(jī)！充電！《經(jīng)理人》 張玉閣（2002年第23期 ）加入WTO，全球經(jīng)濟(jì)一體化，中國(guó)經(jīng)理人如何應(yīng)對(duì)這種挑戰(zhàn)和危機(jī)呢？《經(jīng)理人》告訴你: 唯一秘訣就是充電，讓自己動(dòng)力十足！※ 改變你一生的充電法則充電嘛，不就是參加培訓(xùn)、繼續(xù)教育和自己看書之類嗎？其實(shí)，這是對(duì)充電的極大誤解。但考慮到吸引優(yōu)秀的新雇員問題，公司就不能那么決然地把大門在離去的雇員背后“砰”地關(guān)上。在接下來的48小時(shí)內(nèi)，人們會(huì)與你聯(lián)系，你什么話也不用說直到簽好離職金合同。“我會(huì)很注重這個(gè)環(huán)節(jié)。最通常的做法是，先對(duì)下屬以往的努力與貢獻(xiàn)表示肯定和感謝，再明確公司目前的發(fā)展?fàn)顩r和對(duì)員工的要求，希望下屬能夠理解這一公司行為?？赡谴蔚慕?jīng)歷感覺就像是被出賣了。有些企業(yè)到了這個(gè)階段，它就是為做培訓(xùn)而做培訓(xùn)，我們看到很多企業(yè)到了這個(gè)階段對(duì)員工的培訓(xùn)就是送員工出去 、relax、變成度假的好機(jī)會(huì)了 。所以從1999年開始，工商銀行全國(guó)系統(tǒng)建立了一個(gè)網(wǎng)絡(luò)，我們叫網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程教育，也可以叫elearning，這個(gè)區(qū)別不是最重要的。而我們的很多企業(yè)，在用人方面只是使用人，不培訓(xùn)人。經(jīng)理人Vs培訓(xùn)師：培訓(xùn)是一種壓力 《經(jīng)理人》文/曾林（）統(tǒng)計(jì)表明，44％的員工會(huì)在培訓(xùn)機(jī)會(huì)少的情況下，可能在1年之內(nèi)更換工作。B、建立定期報(bào)告制度，接受委派的員工必須定期向上級(jí)主管報(bào)告工作進(jìn)展情況，對(duì)工作進(jìn)程的重大事項(xiàng)進(jìn)行說明，保證授權(quán)是沿預(yù)定軌道前進(jìn)。授權(quán)的這四個(gè)階段是從低到高，依次遞進(jìn)的。其他可以授權(quán)的80%的工作主要有：日常事務(wù)性工作、具體業(yè)務(wù)工作、專業(yè)技術(shù)性工作、可以代表其身份出席的工作、一般客戶接待等等。聽這種人宣講猶如受刑，因?yàn)樗阋闾Ｄ愕臅r(shí)間、殘害你的生命。自己還做不到，就在那里要求別人，你的批評(píng)就很難奏效。找不到自己的誤區(qū)，就會(huì)停滯不前，就是開始潦倒的信號(hào)。無論自我批評(píng)多么嚴(yán)厲，都無法完全擺脫一己的局限。根據(jù)美國(guó)的一個(gè)調(diào)查顯示，利用員工期權(quán)作為激勵(lì)手法的企業(yè)，其運(yùn)營(yíng)效果是比其它沒有期權(quán)激勵(lì)的企業(yè)較好的。因此對(duì)于銷售人員的考核重心，會(huì)向回款率作出傾斜?？?jī)效管理體系與全面預(yù)算目前，有大部分的管理者對(duì)全面預(yù)算的概念僅僅止于財(cái)務(wù)預(yù)算，同時(shí)亦以為財(cái)務(wù)預(yù)算的制定是財(cái)務(wù)部的工作。因此，在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候，管理者必須把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及績(jī)效管理體系緊密地扣在一起。那種追求安穩(wěn)、從一而終、依賴社會(huì)、消極等待的心態(tài)已經(jīng)完全不符合潮流，幾十年一貫制的職業(yè)計(jì)劃必然成為博物館的收藏品。 做事要不怕吃虧，要實(shí)干，自我價(jià)值的砝碼就是不斷地付出。階段性的漸進(jìn)給人以信心，予己以機(jī)會(huì)，調(diào)整修補(bǔ)生涯道路，充實(shí)膨脹職業(yè)目標(biāo)。他們具有一定的耐受力，因?yàn)楸娔款ヮブ碌念I(lǐng)跑人會(huì)被人攆得心力憔悴精疲力竭。 第三是加強(qiáng)自我管理，更要付諸實(shí)踐。主觀上賦予積極樂觀的想象或暗示以悲觀消極認(rèn)定，往往會(huì)能動(dòng)地產(chǎn)生相應(yīng)的不同結(jié)果。而作為人力資源管理的你，在他們之間游刃，將這個(gè)Party推向更高潮。四 留人216。216。2. 實(shí)施 按新人和在職分類，設(shè)定相應(yīng)的培訓(xùn)課程，可分為公共課、理論課、應(yīng)用課，涉及企業(yè)文化、品質(zhì)意識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、操作技能，然后按不同需求進(jìn)行課目分析，經(jīng)征求各部門主管的意見后，便可以組織師資力量和確定教材實(shí)施培訓(xùn)。 通行的招聘程序我們慣常的招聘程序（也是很多知名公司通用的程序）是：發(fā)布招聘廣告，收集應(yīng)聘資料，對(duì)應(yīng)聘資料初選，約見面試，填寫公司要求的履歷表，參加招聘單位主持的筆試（專業(yè)知識(shí)，外語）、性向心理測(cè)試題，以及技能測(cè)試，人力資源部和用人單位的面試，背景調(diào)查，錄取試用。 平時(shí)得燒香選人的另一個(gè)課題包括人力資源的儲(chǔ)備。216。考核的內(nèi)容要全面，“德、能、勤、績(jī)、體”立體考核，同時(shí)要兼顧本公司的實(shí)際，突出主次輕重。同時(shí)，人力資源管理者還應(yīng)有對(duì)員工之間的人際關(guān)系的洞察預(yù)見能力，發(fā)現(xiàn)僵局及時(shí)調(diào)解潤(rùn)和，避免關(guān)系惡化造成不必要的人員流失?！币朴趯W(xué)會(huì)與自己對(duì)話，遍覽心靈。當(dāng)然，這并不意味著自己的出位和工作以及學(xué)習(xí)如何較人出色，而是體現(xiàn)在做一些使所有人都會(huì)受益的事：如能承擔(dān)自己份外的責(zé)任，愿意承擔(dān)一些個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)，舍得吃虧去接受任務(wù)等。老眼光老經(jīng)驗(yàn)會(huì)誤人以既入拘泥于成見，新觀察新思維常予人眼光獨(dú)到催發(fā)好戲連臺(tái)。顯然，這個(gè)過程是漸進(jìn)的，每一天的腳步，每一次的成功，都可以激發(fā)個(gè)人不斷努力去邁到新的職業(yè)目標(biāo)。在聚沙成塔的過程中不斷地感受痛苦，使人成熟。要不怕挫折，學(xué)會(huì)不抱怨，這個(gè)世界并不同情弱者，人們對(duì)沮喪氣餒的眼光只是短暫的一瞥，迸發(fā)的流光不允許任何的猶豫和彷徨。管理者在感慨經(jīng)營(yíng)困難的同時(shí)，亦發(fā)覺對(duì)下屬管理的困難。相互關(guān)系是最后一個(gè)測(cè)試，主要是確保指標(biāo)之間的關(guān)系為中性或正關(guān)系。它的出現(xiàn)是在90年代初期，在商業(yè)界應(yīng)用的時(shí)間不算很長(zhǎng)。那么對(duì)于個(gè)人的績(jī)效考核應(yīng)該怎么做？企業(yè)可以考慮以下兩個(gè)做法：1．比較簡(jiǎn)單的辦法，是由上級(jí)與下級(jí)直接的溝通，在互動(dòng)的情況下，定下下屬未來一年的發(fā)展重點(diǎn)及要完成的任務(wù)。越是有創(chuàng)意的思想，起初越幾近于荒誕。一個(gè)人聽不到批評(píng)意見，就接近了荒謬。幾千年前，荀子曾宣告：“非我而當(dāng)者，吾師也；是我而當(dāng)者，吾友也；謅諛我者，吾賊也。缺乏愛心做不了成功的精神教練和牧師。而員工的責(zé)任心好象越來越差，缺乏工作激情，整個(gè)企業(yè)的工作效率日漸低下。制約授權(quán)：對(duì)剛進(jìn)公司缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的新員工，可采用制約授權(quán)方式，交給他們最基本的事務(wù)性工作，同時(shí)對(duì)他們的行為進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督檢查，促使他們盡快熟悉工作過程和技能。這時(shí)需要主管向相關(guān)部門、人員下達(dá)授權(quán)通告，指標(biāo)他們大力配合。A、受權(quán)人能力不足或?qū)κ跈?quán)任務(wù)根本無意愿；B、受權(quán)人成了被鞭打的快牛，因?yàn)槟芰Τ錾贿B連授以重任而不堪負(fù)重；C、授權(quán)沒能與績(jī)效、獎(jiǎng)懲、晉升等制度有效結(jié)合，使被授權(quán)者心懷不滿。這兩個(gè)計(jì)劃合在一起，我們叫做PDCIDP。以前很多企業(yè)對(duì)西餐還不熟悉的時(shí)候，也是看看哪一個(gè)好，然后到處去嘗試一下。而elearning恰恰是把這兩者結(jié)合起來的一個(gè)東西，來解決培訓(xùn)的問題?！?讓他心里有譜首先，你需要明確辭退員工的三個(gè)原則：以事實(shí)為依據(jù)， 體面， 堅(jiān)決果斷的立場(chǎng)。“我放心地把事情交給下屬做，只在必要時(shí)提供一些幫助。然后，你在向他咨詢他對(duì)公司、你及同事的建議時(shí)，要認(rèn)真地記錄下來?！备轿?高級(jí)經(jīng)理人：正確應(yīng)對(duì)被解雇劉嵐 祁軍/編譯許多經(jīng)理人把每一份工作都當(dāng)作是一塊踏腳石，一個(gè)暫時(shí)的職業(yè)建造工程，這種心態(tài)是極佳的。你可以在其他行業(yè)的公司擔(dān)任職務(wù)，這讓你的人際網(wǎng)絡(luò)擴(kuò)展到公司主營(yíng)業(yè)務(wù)之外，那是你儲(chǔ)備的有用“前景”。毫不驚奇地，公司的士氣陡然下降，幾位有價(jià)值的員工也相繼退出。（李先生）※ 我有充電計(jì)劃，但難實(shí)施!經(jīng)理人如何應(yīng)對(duì)這種危機(jī)和壓力呢？《經(jīng)理人》調(diào)查的另一個(gè)問題是：你有沒有個(gè)人充電計(jì)劃？如果計(jì)劃與工作有沖突你怎么辦？以下為代表言論：216。其一就是把原本很簡(jiǎn)單的事情，弄得很復(fù)雜簡(jiǎn)單事情復(fù)雜化。大致可以分為如下五大類：1 “深呼吸”（BREATH MEDITATION）－－先于一個(gè)安靜的位置打坐，集中精神，然后再作“一出一入”的深呼吸，最后將思緒平靜、精神放松?，F(xiàn)在我們先來進(jìn)行人脈充電。4 與家人溝通以及所獲得的支持、理解、感情上的安慰，對(duì)你人脈關(guān)系的正面影響有多大？較少?gòu)募胰颂帉で笾С?，從朋友處可以得到幫助舒緩壓力，但家人仍給我許多正面的幫助。3 成為水彩畫家，向聽眾講故事，在他們腦海中制造畫面。在有意或無意之間，令該要員尊嚴(yán)受損?！?無智比無知更可怕———競(jìng)聘佳例宋軍，30歲，現(xiàn)為一家集團(tuán)公司企劃總監(jiān)，他說：其實(shí)每個(gè)人都是先成全公司再成全自己。 最希望得到方法，其次是知識(shí)，然后是獨(dú)特觀點(diǎn)，最后是樂趣。 行動(dòng)最重要哪怕是簡(jiǎn)單的行動(dòng)；觀察努力發(fā)現(xiàn)變化，并適應(yīng)它；時(shí)常思考一下在墻上做個(gè)記號(hào)，檢查方向是否正確，盡量不要重蹈覆轍；積極一點(diǎn)不必害怕變化，在不可能改變的事實(shí)上不要浪費(fèi)時(shí)間，不要沉淪于過去，現(xiàn)在才是最重要的，適應(yīng)變化必能有較好改觀。 我覺得最大的挑戰(zhàn)就是自己的心態(tài)，心態(tài)不好影響工作情緒，工作情緒不好影響工作效率，除了心態(tài)還有你所具備的專業(yè)技術(shù)背景。2 集中精神，用腦、用心、用耳聆聽該要員說話，尤其是背后意思。5 見好收手。盡管他們對(duì)每一個(gè)問題的理解不同，但他們都認(rèn)為溝通很重要，聆聽也很重要，而溝通和聆聽，正式建立順暢人脈關(guān)系的最基本工具。其中，最易讓人忽略的是溝通、團(tuán)隊(duì)合作、家庭，特別是溝通。3 “思緒明心見性為本”（MINDFUL MEDITA