【正文】 ，這并不意味著主管只需要教會下屬基本技巧就可以撒手不管了。每個人在成長的過程中都需要別人進(jìn)行輔導(dǎo)，都必須有人監(jiān)控其行為，這樣才能走的每一步都是踏踏實實的。所有成功的企業(yè)，包括IBM、惠普、麥當(dāng)勞、肯德基等，都是經(jīng)過重重的困境考驗而發(fā)展壯大的。管理越好，解決問題的人越多，解決問題的速度越快，這樣才能避免將一般問題變成致命問題?！吧罡ā笔怯扇毡镜尼饕安┦堪l(fā)明的，也就是俗稱的“打破砂鍋問到底”。成功的職業(yè)經(jīng)理人需要具備高EQ與AQ作為成功的職業(yè)經(jīng)理人，僅僅依靠高IQ（智商）是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要有較高的EQ（情商）和AQ（逆境智商）。經(jīng)理人必須正確、客觀地對待企業(yè)成長過程中所遇到的各種困難，分析產(chǎn)生問題的原因，確定相關(guān)的責(zé)任人，并且迅速地采取有效的整改措施，防止小問題、輕微問題變成惡性問題與致命問題。鐵一樣的紀(jì)律保證了聯(lián)想的高效。因此，一個企業(yè)的成長，乃至生命安全的保障，都要從細(xì)節(jié)中尋找鞏固的基礎(chǔ)。菲勒擁有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)木瘛⒏叱慕y(tǒng)計分析和計算水平?！景咐空憬幸患颐駹I企業(yè)的規(guī)章制度中明確規(guī)定:車間內(nèi)的工作人員必須穿著工作服。企業(yè)員工必須建立起一種共識：所有員工在任何情況下都必須遵守公司的規(guī)章制度、行為守則和流程體系。”他拒絕聽從晉文公的勸說，最后伏劍而死。這邁出了寶鋼成功的第一步。、下次注意在發(fā)現(xiàn)問題的時候，有些經(jīng)理人會采取原諒第一次的做法，即“這次算了，下次注意”。經(jīng)理人與下屬之間的責(zé)任區(qū)間架設(shè)要清晰合理，各司其職，合力實現(xiàn)真正的科學(xué)管理、理性管理和卓越管理。這樣，主管就會與下屬形成明顯的敵對。太多的奉承迎合會造成虛假的氣氛，對團(tuán)隊的團(tuán)結(jié)與進(jìn)步有嚴(yán)重的阻礙作用。心胸狹窄，推過攬功心胸狹窄、嫉賢妒能是一種典型的自私行為。貝爾的成功也在于他敢任用比自己能力強的人。主管對所有的下屬應(yīng)該做到用一個尺度來衡量，應(yīng)該以誰適合完成這個任務(wù)為前提，而不是以男女性別為前提。所謂領(lǐng)導(dǎo)力模型，就是領(lǐng)導(dǎo)者的考核評價體系。管理者可以通過建設(shè)企業(yè)文化來推進(jìn)企業(yè)的管理，建立贏的文化與精神。領(lǐng)導(dǎo)人要學(xué)會適當(dāng)?shù)馁澝篮图顔T工。有些時候，直到晚上十一二點的時候，沒有翻過來的硬幣還有五六個，怎么辦？很多人可能會想：很晚了，明天再作吧。愿景概括了企業(yè)未來的目標(biāo)、使命以及核心價值，是企業(yè)哲學(xué)中最為核心的內(nèi)容，是企業(yè)最終希望實現(xiàn)的圖景。你的時間管理出問題了嗎如果時間管理做得不好，主管就難免淪為“救火者”。只有這樣，整個企業(yè)傳遞信息的速度和推動事業(yè)的力度才能加大。如果這些行動規(guī)范能夠?qū)φ麄€企業(yè)的行為和目標(biāo)塑造有效推動，這些制度就是優(yōu)秀的。他重新樹立目標(biāo)，當(dāng)年就創(chuàng)造出湖北省最佳業(yè)績。“人治”是利用“能人”，蘊含的哲學(xué)思想是“疑人不用，用人不疑”；“法治”則是追求制度執(zhí)行，蘊含的哲學(xué)思想是：人是一定會犯錯的，所以要建立一套制度來規(guī)范和約束人們的行為。建立競賽規(guī)則，營造競爭氛圍讓員工參與競爭是激發(fā)員工工作熱情、工作積極性、創(chuàng)造性和潛能的有效手段之一。【本講重點】建立贏的文化與精神經(jīng)理人應(yīng)及時地將員工的績效表現(xiàn)反饋給員工，包括積極的表現(xiàn)和消極的表現(xiàn)，尤其注意針對消極表現(xiàn)所進(jìn)行的負(fù)面反饋。國內(nèi)很多企業(yè)的中層干部常常會遇到這樣的困擾：上級催促，下級不理解，中層干部在中間做夾心餅干。中國的傳統(tǒng)文化觀念決定了男性領(lǐng)導(dǎo)對女性下屬普遍不信任的現(xiàn)象。被稱為中國“夏伯陽”的徐海東將軍，在革命戰(zhàn)爭年代曾多次從正職降為副職、從高職降為低職，每次變動他不僅愉快地服從組織決定，而且有幾次還主動提出降職?，F(xiàn)代社會中人們的工作壓力越來越大，經(jīng)理在巨大的壓力下容易情緒化，對員工大聲責(zé)罵，而員工自殺的比例也有所提高。事必躬親，不會激勵與授權(quán)下屬很多主管都喜歡親自參與每件事情，而且處理問題時常有這樣的狀態(tài)：忽軟忽硬?！颈局v小結(jié)】領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)是制定戰(zhàn)略，并確保戰(zhàn)略能夠得到有效的實施。主管遇到這種情況時不要先亂陣腳，要反問一句：“你說怎么辦？”問題是由下屬造成的，他應(yīng)該最了解情況和解決措施。一個企業(yè)要想獲得持續(xù)的競爭力，就必須打破“差不多”的思想，學(xué)會用精益求精的精神來對待每一天的工作，在整個公司內(nèi)部培養(yǎng)精益求精、追求卓越的執(zhí)行文化。這些企業(yè)講求原則，有認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，講求誠信，注重細(xì)節(jié)，善于思考。真相大白后，李離十分懊悔，準(zhǔn)備以死贖罪。針對上述現(xiàn)象，你有何看法？小王這種心理有什么危害？如果你是主管，你打算怎么處理這件事情？請簡要地闡明你的觀點。正確的要堅持，錯誤的要反對。國內(nèi)有些商場的售貨員經(jīng)常會在顧客經(jīng)過的時候，突然跳出來大聲嚷：歡迎迎光臨的時候，光臨?！景咐?004年2月15日，吉林市中百商廈內(nèi)發(fā)生特大大火，釀成54人死亡、70人受傷的人間慘劇。因此，中層經(jīng)理人必須具備較強的規(guī)矩意識、標(biāo)準(zhǔn)意識和制度意識，必須首先使自己成為執(zhí)行制度的表率。企業(yè)在成長過程中要培養(yǎng)經(jīng)理人克服惰性，使經(jīng)理人對于不良現(xiàn)狀能夠做到有效制止。如果每個企業(yè)都能用這樣的理性思維對待出現(xiàn)的問題，迅速找到責(zé)任人，找出原因，并進(jìn)行有效的整改，那么小問題就不會變成大問題，企業(yè)的發(fā)展內(nèi)耗才能夠進(jìn)一步降低。實際上，真正了解企業(yè)、了解部門的是中層干部與部門主管，因此，企業(yè)必須發(fā)動這些部門主管來提出恰當(dāng)?shù)牟块T發(fā)展和項目發(fā)展建議，這樣整個企業(yè)才會蓬勃地發(fā)展。為此，他的老板決定與他談一談。發(fā)展下去，勢必造成企業(yè)面臨技術(shù)人才匱乏的窘境。彼得原理認(rèn)為：人們總是趨向于把自己引向自己不勝任的位置，從而導(dǎo)致組織效率的下降?！咀詸z】請你閱讀資料，根據(jù)要求回答問題。—老板意識身為公司的中層，經(jīng)理人應(yīng)該具備責(zé)任意識，即老板意識和主人翁意識。在這個時候，他有點不知所措。終于，在1991年7月28日，王均瑤與湖南省民航局簽訂了協(xié)議，承包了由長沙到溫州的航班，成為中國歷史上第一個承包飛機(jī)的人。跳出條條框框中國企業(yè)的進(jìn)步僅僅依靠延續(xù)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，要想實現(xiàn)跨越式發(fā)展，就要具備長大思維，這就要求職業(yè)經(jīng)理人必須具備戰(zhàn)略思維。因此，企業(yè)不能被那些莫名的理論束縛住自己成長和創(chuàng)新的思維，不要被那些“不可能、行不通、辦不到”的論調(diào)限制住思維。因此，讓企業(yè)擁有一群有戰(zhàn)斗力的獅子團(tuán)隊，也是成功職業(yè)經(jīng)理人的一項法寶。影響力并非完全來自于權(quán)威，它還受其他因素的影響，如知識、信息、人格魅力等的影響?！景咐棵绹鳪E公司前總裁韋爾奇來中國訪問的時候，TCL總裁李東生請他預(yù)測企業(yè)十年以后的發(fā)展情況。溫州的企業(yè)要想通過這種運作模式來贏得勝利是不現(xiàn)實的。企業(yè)未來的三大強敵【案例】北京全聚德是舉世聞名的中華老字號，在知名度上絲毫不遜于肯德基、麥當(dāng)勞。國內(nèi)的企業(yè)家在擁有先進(jìn)設(shè)施的同時需要思考一個問題：他們的中層隊伍是否是頂尖的？這對所有的管理者來說都是非常重要的，因為中層是能夠推動企業(yè)發(fā)展的重要力量。在很多管理學(xué)書籍中都記載了一句非常有名的話：由一頭獅子率領(lǐng)的羊群可以打敗由一只羊率領(lǐng)的獅子群。價格戰(zhàn)是當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)面臨的嚴(yán)重問題，給中國企業(yè)的長期發(fā)展帶來了致命的威脅。由于中、高層之間的差距過大，即使高層領(lǐng)導(dǎo)制定了良好的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，中層卻跟不上步伐，執(zhí)行起來力度就會很弱。建立組織結(jié)構(gòu)的一項基本原則是：盡量減少管理層次，形成一條最短的指揮鏈。企業(yè)需要的不只是領(lǐng)導(dǎo)者，而且需要一個有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊。職業(yè)經(jīng)理人的戰(zhàn)略思維對于今天的聯(lián)想、華為、海爾等企業(yè)，我們更要用冷靜的頭腦去思考。他毅然決定跨入湖南省民航局的大門，提出要承包長沙到溫州的航班?！景咐狂R經(jīng)理的煩惱馬經(jīng)理喜歡把重要的事情交給王鵬完成，主要原因是王鵬不但責(zé)任心強，而且工作能力不錯，平時表現(xiàn)比別人都好?！棒滛~”下屬離職實際上首先炒的是他直接主管的“魷魚”。作為一名經(jīng)理人，最基本的前提是要知道如何挑戰(zhàn)自己的困難，挑戰(zhàn)自己的思維誤區(qū)，挑戰(zhàn)自己的弱點，如何讓自己的優(yōu)點呈現(xiàn)在別人的面前。此外，中層管理者不能用自己的喜好來評價別人、影響別人、約束別人。新中層經(jīng)理人的三個警惕警惕“獨木橋式”的管理方法在企業(yè)中，對技術(shù)人才的晉升往往以行政升職為慣用手段。雖然有時需要加班，但他對自己作為一名測試工程師感到心滿意足，并非常喜歡自己的工作。保持信息的一致性，即從下到上、從上到下的信息不失真，是企業(yè)正常發(fā)展的重要前提。這些銷售人員拎著皮包到處轉(zhuǎn)商場、網(wǎng)吧、電影院，最后一事無成，躲在角落里一籌莫展。有問題才需要經(jīng)理人，經(jīng)理人的職責(zé)就是發(fā)現(xiàn)并解決問題。發(fā)生問題時，用“三不放過”的精神對待才是最好的解決之道?！咀詸z】請你根據(jù)要求思考并回答相應(yīng)的問題。沒有規(guī)矩不成方圓企業(yè)需要鐵的紀(jì)律予以保障，普通員工、管理人員以及主管、總裁都應(yīng)具備很強的制度執(zhí)行意識。只有掌控細(xì)節(jié)、執(zhí)行細(xì)節(jié)、貫徹細(xì)節(jié)，才能夠提升企業(yè)的競爭力。因此，杭州張生記的“老鴨煲”能夠天下聞名，并且北京、南京、上海的“老鴨煲”的味道基本一致，原因就在于標(biāo)準(zhǔn)化和細(xì)節(jié)化的管理。閱讀了上面的案例后，你得到了什么啟示？我們的企業(yè)在打造細(xì)節(jié)競爭力的過程中應(yīng)該怎么做？請簡單闡明你的見解。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，已經(jīng)逐漸成為網(wǎng)絡(luò)聊天的流行工具，很多公司的職員在上班時間也打開上網(wǎng)聊天。只有保持這樣的職業(yè)操守和職業(yè)素養(yǎng)，中層經(jīng)理人才能真正成為企業(yè)崗位的建設(shè)者，推動部門和企業(yè)發(fā)展。經(jīng)理人“三問” 下屬匯報問題時常用這樣一句話：“老總，我們出問題了。只有這樣，才能從表面深入到問題的實質(zhì)。很多經(jīng)理人有“內(nèi)傷”。任何時候都不要認(rèn)為因為你是個管理者就能掌握一切。企業(yè)家和經(jīng)理人不應(yīng)有自大情緒，要懂得謙虛，接受別人提出的合理化意見，要懂得腳踏實地，堅定不移地朝著企業(yè)的戰(zhàn)略方向穩(wěn)步推進(jìn)。中國的漢高祖劉邦本是個草莽英雄，大字不識幾個，但他推翻了秦朝，建立了漢王朝。不會正確地開展異性管理與上級管理你認(rèn)為男性上司與女性下屬過分親密會有什么不良后果？如果你是辦公室主管，當(dāng)你遇到這種情況時，你會如何處理？請結(jié)合本講內(nèi)容，簡要闡明你的觀點。這個理想非常遠(yuǎn)大，是一種道德提升，是文化的力量讓它提升。在成長過程中，他曾經(jīng)一度想放棄。上到總經(jīng)理，下到員工，如果他們都能有這樣的意識：制度必須執(zhí)行，那么所有團(tuán)隊都會堅不可摧。人是需要管理、引導(dǎo)和控制的。，把問題分清層次，核心是短板管理經(jīng)理人應(yīng)該對各種事情做全面衡量，然后按照事態(tài)的輕重緩急合理分配時間?！昂镒印辈皇菃栴}、項目、計劃或機(jī)會，“猴子”只是解決問題、進(jìn)行項目計劃或是投入機(jī)會的下一個步驟、下一個措施、下一個行動。合理的安排時間，你就不會在事情紛至沓來的時候手忙腳亂，做到“有計劃不忙，有原則不亂，有預(yù)算不窮，有實踐不敗”。作為企業(yè)的中堅力量，中層需要發(fā)揮強大的主人翁意識來打造企業(yè)文化，成為理念文化的先行者，通過以身作則讓每一個人認(rèn)識到企業(yè)文化的重要性。這樣，有時候要到凌晨三點半鐘，他才能回家睡一個安穩(wěn)覺。有效的承諾能夠規(guī)范自己的行為，使之與組織目標(biāo)保持緊密的一致性，這對管理極為重要。國內(nèi)企業(yè)對員工的激勵依然停留在金錢刺激上，而國外企業(yè)已經(jīng)將人性化的激勵手段運用到相當(dāng)?shù)母叨?。【本講小結(jié)】管理是當(dāng)今經(jīng)濟(jì)社會中的一種特殊的職業(yè)與工作。這些員工的消極行為會嚴(yán)重影響整個團(tuán)隊的工作成績，形成可怕的績效黑洞。越來越多的企業(yè)開始排斥辦公室緋聞，“辦公室情文化”逾越了正常的同事文化。維爾的經(jīng)營管理是非常出色的，僅在用人方面，他認(rèn)為：要達(dá)到自己的目標(biāo)，必須爭取群眾，公司能否穩(wěn)定發(fā)展，關(guān)鍵在接班人和領(lǐng)導(dǎo)層的素質(zhì)上。容人之度是一個領(lǐng)導(dǎo)者、管理者必備的基本素養(yǎng)?！靶蟾嫖幕比菀自趩T工之間造成分裂效應(yīng)，形成多個小集團(tuán)，這將導(dǎo)致團(tuán)隊的嚴(yán)重內(nèi)耗?！景咐窟~克剛擔(dān)任經(jīng)理時在一次員工會議上先做了自我介紹，然后提出有五個關(guān)鍵問題需要馬上解決。第5講 素養(yǎng)篇（下）了解差距之后，主管應(yīng)該讓下屬親自去解決問題，主管們扮演的角色應(yīng)該是下屬解決問題過程中的幫助者與建議補充者。寶鋼最近與日本的新日鐵、歐洲的阿塞洛合作，就是因為這些公司的合金鋼和不銹鋼質(zhì)量最好，可以使寶鋼的品質(zhì)更上一層。此外，主管還應(yīng)該引導(dǎo)下屬員工做到“自動自發(fā)，全力以赴”。這時候，老總正好看到，但他發(fā)現(xiàn)天氣確實很熱，就沒說什么。他們選用的都是在韓家湖放養(yǎng)13個月、。華為集團(tuán)的成功不是偶然的，鐵一般的紀(jì)律、強大的執(zhí)行體系和規(guī)章制度、操作體系為它的成功奠定了堅實的基礎(chǔ)。第4講素養(yǎng)篇（上）成功的職業(yè)經(jīng)理人必須具備上面的條件。這樣，經(jīng)過層層挖掘，最終事實真相鎖定在采購政策上，只有改變采購政策才能從根本上解決問題。每個部門都清楚企業(yè)存在的問題，但由于部門間的利益，每個部門都不愿意承認(rèn)是自己的問題。問題都是經(jīng)理人制造出來的?！景咐亢柕匿N售部門每天都要監(jiān)控其銷售人員的行為。_______________________________________________________________________________________________________________________見參考答案31警惕“晉升后遺癥”“能者上，平者讓，庸者下”的晉升思想在現(xiàn)實中存在很大的誤區(qū)：能力強的人就能做經(jīng)理人嗎？實際上，很多銷售業(yè)績頂尖的人成為銷售經(jīng)理后卻不能勝任。中國企業(yè)要解決這個問題，就不能讓主管長期在一個崗位上，否則將最終限制他的思維。在具體管理過程中，中層管理者要注意克服無形的慣性鎖鏈對自身創(chuàng)造性思維的束縛，突破傳統(tǒng)的束縛，幫助企業(yè)實現(xiàn)飛躍式發(fā)展。“影響源”時常有人會抱怨企業(yè)的規(guī)章制度與流程的不完善給企業(yè)帶來問題，實際上問題的關(guān)鍵在于中層管理者能不能做到“上行下效，以身作則”。在上面的案例中，馬經(jīng)理既不想使員工的關(guān)系變得糟糕，也不想挫傷員工的工作積極性，這讓他頭痛異常。經(jīng)理人只有掌握正確的思維原則，才能從根本上解決問題。因此，經(jīng)理人尤其要警惕思維不要被無形的條條框框束縛住，應(yīng)該力求思維創(chuàng)新。在1998年開始的新經(jīng)營運動中，李健熙總裁按照“未來的企業(yè)屬于適合企業(yè)發(fā)展的經(jīng)理人”的理念，首先裁掉一半以上不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的主管，然后培養(yǎng)、建設(shè)了一支適應(yīng)企業(yè)發(fā)