【正文】 在進行工作安排時，不要總是將任務分配給那些能力最強的員工，對那些能力相對較弱的員工也應該在任務安排上給予一定的傾斜與照顧。而要讓部屬體會到這一點，一個重要的措施就是要讓他們參與到部門的規(guī)劃與決策中去，讓下屬去獻言獻策，對于合理的建言要大膽予以采用。雷神公司危機的順利化解，可以說是讓員工參與規(guī)劃與決策的結果，也是集體智慧的結晶和團體協作的結果。前任寶潔公司總裁認為：“別讓員工感到被過度管理，應該將責任與決策下放到組織基層?！笨戳诉@則幽默故事，我們相視一笑之余，又能從中領悟出什么道理呢？其實，其中折射出的道理是簡單而直白的，那就是作為一名成功的經理，其衡量標準并不是自己的能力要有多強，關鍵是要懂得如何去管理、去協調、去用權，要懂得去信任并借助下屬的力量來達成團隊目標，進而來提高自己的身價。 而在中國這樣一個非常重情的社會中，經理懂得去籠絡下屬的心，可以說具有更現實的意義。 （3）找出自己的缺點 找出缺點并加以改正可以使經理更富于魅力，也會更加趨于成熟和完善。這個世界應對一件事情給予大獎，包括金錢和名譽，那就是主動執(zhí)行。 不得不承認，在現實中，有一少部分員工是類似卡耐基那樣的，他們能夠自覺、主動地去完成分內甚至是分外的工作，并不需要經理時刻去督促。調查問卷通常需要列出相應目錄，以讓被調查者確認目錄中的某個項目是否屬于他們工作的一部分；如果是，則要求他們按照各項目的重要性和所花費的時間進行定級分類。由于在工作上獲得充分的滿足與成就感，部門員工就會更加團結一致，為部門的整體目標而奮進，從而也就達到了阿爾伯特又走了幾公里，在離終點只剩三四公里時，終于有人坐在路邊不愿走了，因為看不到目標在哪里讓他們放棄了。這就使下屬們對自己行動的目標莫名其妙、糊里糊涂。 最后是擬訂工作計劃。她事后回憶說，她在大霧下面，沒有目標，所以無法堅持。另外，他也將員工的節(jié)假日和休息時間進行了重新規(guī)劃，以適合自己工作的需要。 其二，分配給下屬的工作任務應該具有挑戰(zhàn)和激勵性，也就是任務定位應該立足于員工的現狀，同時又稍高于他們目前的能力，是付出努力才能達到的，激勵個體不斷發(fā)展和提高自己。 成功的經理在帶領下屬時，應該充分認識到每一個下屬都是有其短處的，經理并不能只是盯住下屬的短處不放，而是應將著眼點放在如何去發(fā)揮下屬的長處上?，F在凌敬為人撰寫碑文，教人讀《漢書》，借此附帶請托，彼此交換條件來謀求利益，這不就與我向陛下所稟報的相同嗎？陛下沒有用他的長處，卻只看見他的短處，而怪罪我們欺君罔上，實在不能使我們心服。因此，不要以為你的下屬都是萬能的，并據此對他們報以過高的期望。在他的管理下，員工總有做不完的工作，即便有些工作沒有任何意義。據說此人意志堅強，從不輕言放棄，但是她成功游過英吉利海峽也是嘗試了兩次才得以順利完成的，第一次她遭遇了失敗。因為，參與是通過增強下屬勇氣而對績效產生積極的影響，通過參與決策的方法，能夠在很大程度上鼓舞下屬的士氣，他們也普遍會對自己選擇的目標滿意，并充滿信心，因為他們是為主動地挑戰(zhàn)自我而設定的目標，這對于部門整體目標的實現是十分有利的。沒有明確目標，讓下屬盲目前進（2） 1經理要有目標意識 經理是部門的領導、“頭兒”，其職責是統(tǒng)一全體成員的意見和行動，并為他們確立目標，提供行動的方向。 其中，第一組人員，對村莊的名稱和路程的長短一無所知，他們能做的只是憑著自己的感覺與判斷往目的地前進。赫茨伯格通過大量的實證分析得出的雙因素理論也說明了這樣一個道理：只有通過工作本身才能調動員工的積極性，只有調動了員工的積極性，才能讓他們主動地去承擔責任，去完成工作任務；如果工作本身不能激發(fā)員工工作的激情，就沒有別的辦法能持續(xù)調動員工的積極性。 （2）確定收集信息的方法。從這個月開始給你加薪。一味地認為每個下屬都會很自覺（1） 第二章過于相信下屬：假設別人會自動自發(fā)，做好所有的事 在部門中，既有自動自發(fā)、主動工作、善于思考的員工，更不乏喜歡偷懶、不思進取、需要時刻去督促的下屬，因此，對于新上任的經理而言，切不可自以為是地認為所有下屬都會自覺地去完成各自的工作，對他們不管不問，做一個“撒手經理”。而經理是處在一個部門或組織的非常獨特的位置上，因此需要有自己的獨特個性。無奈之下，劉備只好留下書信以表自己的敬仰之情。 不久后，他又發(fā)現了一只老得掉了牙的鸚鵡，毛色暗淡散亂，顯得狼狽不堪。如可以將員工在部門規(guī)劃與決策中所起的作用與所提出的建議納入對員工的綜合考核之中，對于其中的優(yōu)秀者，應該給予相應的獎勵，并將之作為員工晉升的一個衡量因素。這個棘手的問題關系到公司上下萬名員工的共同利益，我沒有權力獨自作出決定，所以把你們召集起來，就是要尋求一個兩全其美的辦法，來保住公司的信譽，保住你我的飯碗。不能讓下屬參與部門規(guī)劃與決策（1） 不能讓下屬參與部門規(guī)劃與決策 對于部門的規(guī)劃與決策，很多新晉經理往往會認為這是自己的分內工作，無須也沒有必要同下屬商量，一旦自己拿出了相應的方案，盡管讓他們去執(zhí)行就可以了。經理也要懂得尊重下屬的時間與工作安排，不要把下屬的時間和能力浪費在自己的偷懶上。而且常識告訴我們，經理在用人的時候應當盡量做到量才適用，但事實卻往往與此相反。是指依據法律和有關規(guī)定授予的權限。即要建立執(zhí)行授權工作情況的反饋系統(tǒng)，以監(jiān)控被授權者的工作進度，當發(fā)現其偏離工作目標時，應及時進行糾正。 領導親力親為，不僅造成工作效率低下，還會打擊下屬的工作熱情，甚至造成人才流失。他的工作很忙，每天早上都會提前一個小時到公司，首先去了解夜班的生產情況，然后去思考一下當天要做的事，緊接著是班前會議，會中他會詳細地為下屬安排工作。 培養(yǎng)員工應該是每個經理的基本職責。《高效人士的7種習慣》中指出：“……有效授權也許是唯一且最有力的行為。一個稱職的經理是知人善用的，他會把每一項工作托付給每一個合適的人去做。一個稱職的經理應該是知人善用的，他會把每一項工作托付給每一個合適的人去做，而不是試圖讓自己去完成所有的工作，單挑大梁。他總是能夠滿足下屬的這一需要從而去激勵和鼓舞他們，激發(fā)他們埋藏在內心的進取心，以共同實現部門目標。這對他們可以說是一種前所未有的全新的工作局面，而且昔日的同事很可能成為今日自己的下屬，究竟該如何去處理方方面面的關系？這一問題讓很多新晉經理感到困惑不解，他們在日常管理中也因此而時常碰壁，錯誤不斷。一天，一個咨詢公司的業(yè)務經理打電話給我，說有一堂公開課要不要聽。然而升職的途徑不外乎以下兩條：你在日常工作中表現出色，終于獲得上級的賞識與提拔，而榮登經理之職；或者，你跳槽成功，成為其他公司的新經理，這兩種經理我們都稱為“新晉經理”。 一味地認為每個下屬都會很自覺/22 沒有明確目標，讓下屬盲目前進/25 對下屬期望太高，沒有指導下屬如何去做/29 放手，但卻不去定期檢查和督導/33 不懂得培養(yǎng)下屬的自我管理能力/37 第三章 不會口頭激勵，批評、表揚不到位/41 激勵是一種管理的藝術，是一種并非人人都會的技巧，是一門需要窮極一生的智慧去領悟的哲學。 不善于整合團隊，同舟共濟/188 認為團隊精神就是吃大鍋飯/192 不懂得團隊成功和個人成功的區(qū)別/196 孤立地判斷和對待每一個團隊成員/199 不善于協調和解決團隊的內部沖突/203 喜歡聰明人，團隊同構性太高/207 第十章 經理也是門學問，別忘了虛心學習/213 新上任的經理，應該迅速做好角色轉變，從原有的工作角色中脫離出來，即應從“專業(yè)工作者”的角色成功轉變?yōu)楣芾碚叩慕巧?，并準確地做好自我定位，以一種全新的形象與面貌示人。采取這個方法，只為做辛勤的表率是可行的，但如果只顧一個人悶頭干活，多大的任務都自己一個人扛，不知道分配任務給下屬，那他的最終下場就是：一個人累死在“戰(zhàn)場”上，下屬還會指著他叫他“傻子”。 2管理新手要學會適當授權自己太過忙碌，員工過于清閑（3） 2管理新手要學會適當授權 時間管理咨詢專家哈喻洛得如若不然，則會既浪費時間，又無法給他人提供發(fā)展的機會，而且會削弱整個組織的力量。這一說法對現代管理學的意義在于，如果上級經理事必躬親，那就是對下屬工作的不信任。一個人的能力總是有限的，王守業(yè)在工作中總是喜歡“眉毛胡子一把抓”，而下屬卻要處處請示，處處匯報，沒有工作自主權，也不敢輕易作出決定，進而導致了部門工作效率的低下。 ◎授權時，要充分考慮授權的原則，按原則進行授權。 （4）書面授權?！? 所以說，衡量一個管理人員是否優(yōu)秀的標準，并不在于他能做多少具體的事務，而在于他是否能夠充分授權并借助下屬的力量去完成團隊任務。因為，只有如此去做了，才能讓下屬各司其職，人盡其才，才能讓他們在各自的崗位上充分地展示自己，進而才能有整個團隊的激情高昂與戰(zhàn)無不勝。 從王琺的評論中我們可以看出在唐太宗的國家治理團隊中，每個人都各有所長；但更重要的是唐太宗能將這些人才依其專長運用到最適當的職位，使其能夠發(fā)揮自己所長，進而才有了唐朝的“貞觀之治”與國家的繁榮昌盛。對于這樣的事故，常規(guī)處理方法是將設備轉移到安全地區(qū)予以全部拆毀。 3對于員工的合理化建議，要堅決予以實施 試想，如果下屬對于部門規(guī)劃與決策一而再，再而三地提出了合理化建議，而經理卻只是流于形式，最終并不予以實施的話，那么將會極大地挫傷下屬員工的積極性。 他首先來到一只鸚鵡面前，只見它前面有個標牌上面標著：此鸚鵡會兩門語言，售價500元。在等了很久后，無功而返。因為，下屬往往對上級的能力表示欽佩，進而服從，但是他們更多的時候是為領導者的道德品質所感動，進而產生信賴與尊重。這三個人，都是杰出的人才，但是我能讓他們?yōu)槲宜茫@就是我能夠奪取天下的原因。 到了月底領薪水的時候，老板把他單獨叫了過去。 （1）確定需要準備的資料。這是工作分析的中心環(huán)節(jié)，也是工作分析的結束工作?！币虼耍瑸橄聦俳缍ㄆ淙蝿张c目標可以說是經理的一項重要工作，也只有具備了明確的目標，部門成員才能找到努力的方向。他們認為只要自己知道目標的方向，讓員工跟在后面走就行了。目標的分解過程應遵循部門成員參與決策的方式，由下而上地來進行，并在部門內部就如何實現工作目標達成一致意見。因為在很多情況下，目標未能達成，通常并不是由于全盤皆錯，而只是在某個或某些環(huán)節(jié)出了差錯。他總是想方設法占有員工的個人時間。經理如果對這些下屬也抱有太高期望的話，那么收獲的也只有失望。唐太宗聽了之后非常生氣，責備魏征等大臣濫薦官員，欲作懲處。在他所搭的船上，有位目不識丁的老水手，每晚都會到年輕教授的房里聽他高談闊論。發(fā)展和提高技能的方法是多種多樣的，主要有自我學習、系統(tǒng)課程、短期培訓、崗位輪換、終身教育等。 最后，林鳴飛發(fā)現下屬的工作效果完全沒有達到他所期望的那樣，反而出現了團隊士氣低落、工作效率低下的局面。對下屬期望太高，沒有指導下屬如何去做（1） 對下屬期望太高，沒有指導下屬如何去做 經理對下屬有所期望，這是應該的，下屬也會因此感受到領導的信任；但是，經理還應該把握好期望的度，切勿對下屬期望太高，不要認為期望愈高下屬的工作就會做得愈好，那樣只會給下屬帶來巨大的壓力。 3將目標化整為零 經理在日常工作中，會遇到很多麻煩的任務，它們往往既復雜又麻煩，看起來幾乎是不可能完成的。 2如何去分解目標 毋庸置疑，目標對于每一個組織來說是必不可少的?！庇谑谴蠹揖陀执負碇蚯白呷ィ斪叩饺痰?/4時，很多人的情緒開始變得低落，覺得疲憊不堪，而路程似乎還很長，當有人說：“看，快到了！”大家則又振作起來加快了步伐?？突膫€人資產就已達4億美元，這在當時甚至超過了美國的國防預算?？梢允遣块T的新員工，也可以是老員工。 所以說，新上任的經理不要一味地認為每個人都會很自覺，而應該因人而異，去采取不同的管理對策，不要盲目地搞一刀切。 然而，當他了解到還有更好的復式簿記方式時，就開始利用晚上的時間，自費學習復式會計。有寬廣心胸的人，能摒棄私心，能遵循真理和正義，具有安全感，所以可以不受任何事物的影響，隨時保持超然的氣度。如此一來，自然也就會贏得下屬的真心及以誠相報。如果你能正確領導，當斷即斷，就能贏得下屬由衷的服從，并輕而易舉地管好他們。 要求自己各方面都要比下屬強要求自己各方面都要比下屬強（1） 要求自己各方面都要比下屬強 不少剛當上經理的人，往往會錯誤地認為既然自己是領導了，那就應該在每一個方面都要比下屬強。這樣，不僅能減少部門經營管理方面的失誤，還能增強下屬的主人翁意識，調動下屬的工作積極性，可以說是一舉兩得。但在一次訂貨工程合作中，由于種種原因，公司的工程進度大大滯后了，如果不能如期履行合同的話，將會給公司帶來巨額的經濟損失。 4相信你的下屬 經理要保證在安排工作的同時也為下屬分派相應的權力，否則他們將很難順利地完成任務。 其實，新上任的經理所面臨的局面仿佛就是上述案例中的實驗人員。能否實現授權目的，領導者交代情況是重要的影響因素。是指領導者對某一特定的被授權者，給予十分明確的工作、職責和權力。在工作中有些適宜授權，有些不適宜授權，新晉經理要注意加以區(qū)分。這樣一來，該生產車間的員工都能夠把精力