【正文】 一、員工的招聘要規(guī)避的法律風(fēng)險根據(jù)《勞動合同法》第十條，對新招用的人員，在一個月之內(nèi)應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同，企業(yè)必須充分利用一個月的時間對應(yīng)聘人員進(jìn)行考核、考察，在一月之內(nèi)，企業(yè)要明確是否與之簽定勞動合同，否則，面臨支付雙倍工資風(fēng)險。這里首先要強(qiáng)調(diào)“依法”二字，如果是“違法”解除勞動合同，將意味將承擔(dān)違法成本，不單解除勞動合同是無效的，還將承擔(dān)支付違法賠償金的法律風(fēng)險。以上各個環(huán)節(jié)的相關(guān)資料都應(yīng)保留，以備作為勞動爭議的舉證之用。)　　勞動者不愿簽勞動合同的處理（條例第五、六條）　　第五條　自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實(shí)際工作時間的勞動報酬。對超法定期4個月，已經(jīng)履行后,公司除每月支付1600元外，勞動者有權(quán)要求公司賠償金4*2000元。　　變更合同雙方協(xié)商不一致，不準(zhǔn)變更。　　? 問題一：2008年5月31日合同終止，公司如何支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？　　? 答：固定期限勞動合同終止，對于外資企業(yè)2001年9月3日之前需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動合同法實(shí)施后也需支付，2001年9月4日至2007年12月31日這段時間，按照當(dāng)時規(guī)定，合同終止用人單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。　　第四條　職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：　?。ㄒ唬┞毠ひ婪ㄏ硎芎罴?，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；　　（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；　?。ㄈ├塾嫻ぷ鳚M1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；　?。ㄋ模├塾嫻ぷ鳚M10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；　　（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。　　? 加班加點(diǎn)工資的計發(fā)基數(shù)低于全省最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按全省最低工資標(biāo)準(zhǔn)為計發(fā)基數(shù)。（6）確保送達(dá)證明文書,出現(xiàn)無法直接送達(dá)情形,應(yīng)采取親屬代收、郵寄送達(dá)或公告送達(dá)?！　趧诱卟荒軇偃喂ぷ鳎萌藛挝粦?yīng)當(dāng)對其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整其工作崗位，使勞動者適應(yīng)工作要求并相應(yīng)變更勞動合同內(nèi)容?！　『炗喓螅鲌?zhí)一份（第16條）（未載明法定條款、未交給勞動者，法律責(zé)任 81條）　　（二）.勞動合同的內(nèi)容　?。ǖ?7條）　　《勞動合同法》第十七條：勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：　?。ㄒ唬┯萌藛挝坏拿Q、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；　?。ǘ﹦趧诱叩男彰?、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；　?。ㄈ﹦趧雍贤谙蓿弧　。ㄋ模┕ぷ鲀?nèi)容和工作地點(diǎn)；　?。ㄎ澹┕ぷ鲿r間和休息休假；　?。﹦趧訄蟪?；　　（七）社會保險；　　（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；　?。ň牛┓?、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。）上述規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補(bǔ)訂書面勞動合同的前一日。這里說的送達(dá)，必須要本人簽收，除非因本人因各種原因需設(shè)立監(jiān)護(hù)人的，可以有監(jiān)護(hù)人代簽收；若本人不來簽收，應(yīng)及時采取登報告知方式予以送達(dá)。要執(zhí)行這一條，建立、健全企業(yè)的規(guī)章迫在眉捷，企業(yè)要根據(jù)自身特點(diǎn)、工作性質(zhì)、人員狀況、企業(yè)文化等，制定企業(yè)規(guī)章制度或員工手守則。勞動合同的約定，要根據(jù)《勞動合同法》第二十二、二十三條的條款，只能對服務(wù)期和競業(yè)限制進(jìn)行約定。同時，要保證應(yīng)聘人員所填內(nèi)容的真實(shí)性，學(xué)歷、證書等信息若能在網(wǎng)上查詢，應(yīng)盡量予以核實(shí)。 隨著勞動合同法頒布、實(shí)施，對勞動者的合法權(quán)益予以極大保護(hù)，同時，對企業(yè)人力資源管理者提出了新的要求和挑戰(zhàn)。企業(yè)在人員招聘時，要根據(jù)崗位需求，認(rèn)真做好人力資源需求分析，確定招收人員的工作崗位及用工形式，從而確定勞動合同應(yīng)以全日制用工、非全日制用工、勞務(wù)派遣中哪一種的形式簽訂。如果發(fā)生勞動關(guān)系后一年仍未簽定勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第十四條：視同用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，企業(yè)將處于十分被動的境地。（二）根據(jù)《勞動合同法》第四十條適用的企業(yè)與勞動者解除勞動合同中，操作中要注意的幾點(diǎn)：　　第六條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支