【正文】 ：最終確定職業(yè)領(lǐng)域，開始專注于穩(wěn)定的工作。第二， 建立階段。 IT員工的愿望與實(shí)現(xiàn)的矛盾IT企業(yè)員工平均年齡年輕，“80后”的IT員工占公司總技術(shù)人員的75%，這些80后的人員，在思想和觀念上都比較前衛(wèi)，他們往往興趣廣泛、喜歡新的技術(shù)和挑戰(zhàn)，而且大都以自我為中心、崇尚自由。人職匹配方面可以從: 性格與職業(yè)的匹配, 興趣與職業(yè)的匹配, 特長與職業(yè)的匹配, 內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)相適應(yīng)四方面考慮。歸屬感的形成是一個漸進(jìn)、復(fù)雜的過程,其形成后將促使員工將個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相融合相統(tǒng)一,使員工對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感,從而為達(dá)成個人及企業(yè)目標(biāo)而不斷強(qiáng)化自我并對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈責(zé)任感。在踏上生涯征途的初期，設(shè)計(jì)一條有遠(yuǎn)見又可操作的生涯通道，是生涯目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的有力保障。如果能夠?qū)⒁粋€專業(yè)技術(shù)通道分成多個專業(yè)技術(shù)通道，雙通道的模式也就變成了多通道的管理模式，這樣就會為專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展提供更多更大的空間。隨著信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，產(chǎn)生了越來越多的新技術(shù)和新方法，并且得到廣泛的推廣和應(yīng)用，其中也發(fā)展了許多新的管理技術(shù)，這些推進(jìn)了管理方法和管理模式的信息化。 在大學(xué)四年學(xué)習(xí)期間,我得到了管理工程學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)和各位老師的精心培養(yǎng)與幫助，在此向各位老師表示深深的謝意！然后，感謝我單位的領(lǐng)導(dǎo)、同事、同學(xué)和家人在我工作中和學(xué)習(xí)中的幫助。在明確三種通道的結(jié)構(gòu)模式后，需要對每一個通道和每一個崗位進(jìn)行具體的描述：例如，進(jìn)入項(xiàng)目管理通道的員工,需要有扎實(shí)的技術(shù)基礎(chǔ)，具備項(xiàng)目管理能力，他們要計(jì)劃、控制、協(xié)調(diào)各種項(xiàng)目資源，設(shè)立產(chǎn)品開發(fā)策略和開發(fā)方向，他們對項(xiàng)目的技術(shù)要求進(jìn)行評估，對項(xiàng)目的預(yù)算，人員的調(diào)動負(fù)責(zé)，而沒有管理技術(shù)人員的職能；而管理通道的人員主要對人員升遷和績效考評負(fù)責(zé)。專業(yè)技術(shù)人員可以自主選擇是在專業(yè)技術(shù)通道上發(fā)展還是在管理通道上發(fā)展，兩個通道具有對應(yīng)的相同的地位、級別和待遇。當(dāng)一種企業(yè)文化的價值觀被該企業(yè)成員共同認(rèn)同之后，它就會成為一種粘合劑，從各方面把其成員團(tuán)結(jié)起來，產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，使企業(yè)成員關(guān)心支持企業(yè)發(fā)展，積極參與企業(yè)事務(wù)，這是企業(yè)生存和發(fā)展的根本所在。員工在實(shí)際的崗位工作中，逐漸了解自己的需要、動機(jī)、價值觀及能力，進(jìn)而明確自身的需求與價值觀，明白自身的優(yōu)勢與不足，最終找到合適自己的長期穩(wěn)定的職業(yè)定位。IT企業(yè)、公司設(shè)計(jì)并適時地公布員工選擇的職業(yè)生涯路線圖及職位空缺信息有利于員明確發(fā)展方向，采取適時的培訓(xùn)安排，有計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)。直接管理者與IT員工之間沒有定期對考核目標(biāo)和考核程序進(jìn)行溝通，對于考核什么，為什么考核，怎么考核，考核的結(jié)果，考核周期，考核的結(jié)果有何影響等內(nèi)容員工并不清楚，這樣的考核方式?jīng)]有辦法能得到員工的認(rèn)同，更何況這些考核影響到員工的薪酬和晉升這些于員工切身利益相關(guān)的問題。華為、中興等企業(yè)走在國際化發(fā)展的路上，他們的產(chǎn)品進(jìn)入一百多個國家和地區(qū)；小米開始打造中國的Iphone；聯(lián)想通過與IBM全球PC業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略重組成為名列前茅的PC制造商；努力創(chuàng)建政府間雙邊、多邊交流合作平臺，推動了中美、中俄、中日韓、中歐等信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的合作。第二,探索階段(15到24歲)。這一理論對職業(yè)生涯管理學(xué)、職業(yè)心理學(xué)的研究和發(fā)展具有深刻的影響。借助教育測量學(xué)、現(xiàn)代心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展理論等相關(guān)科學(xué)經(jīng)典理論，結(jié)合中國特色的企業(yè)管理實(shí)踐和個人性格特征，形成了比較成熟、完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。因此,職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理的一種有效規(guī)劃手段,在IT企業(yè)中的作用也由此而越來越重要，以員工的全面發(fā)展為宗旨的職業(yè)生涯規(guī)劃將成為針對IT企業(yè)員工管理研究的一大主題。4．指導(dǎo)教師審閱意見指導(dǎo)教師(簽字)：　　　　　　 2013 年 3月 27日說明：本報(bào)告必須由承擔(dān)畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))課題任務(wù)的學(xué)生在畢業(yè)論文(設(shè)計(jì)) 正式開始的第1周周五之前獨(dú)立撰寫完成，并交指導(dǎo)教師審閱。對計(jì)劃的說明大綱要寫到三級目錄，論文內(nèi)容不可泛談，要有創(chuàng)新和深度。3 適時地用各種方法引導(dǎo)員工進(jìn)入企業(yè)的工作領(lǐng)域，從而使個人目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)更好地統(tǒng)一起來，能夠使員工看到自己在這個企業(yè)的希望，從而達(dá)到穩(wěn)定員工隊(duì)伍的目的。s trust, enterprise internal aspects such as establishment of effective staff incentive mechanism illustrates how to effectively make IT enterprise staff career planning.Key Words：IT Staff，Career Plannin，Incentive Mechanism，Career Path181 引言職業(yè)生涯規(guī)劃是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的重要內(nèi)容之一，是滿足員工、管理者、企業(yè)三者需要的一個動態(tài)過程。職業(yè)生涯就是一個動態(tài)的過程，是指一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義。最初由美國波士頓大學(xué)帕斯教授提出。霍蘭德認(rèn)為，同一類型的勞動者與同一類型的職業(yè)互相結(jié)合，便達(dá)到適應(yīng)狀態(tài)，只有勞動者找到了合適自己的職業(yè)崗位，其才能與積極性才可以得以充分發(fā)揮。3國內(nèi)IT企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展的現(xiàn)狀與問題 國內(nèi)IT企業(yè)綜合實(shí)力顯著增強(qiáng)國內(nèi)IT企業(yè)綜合實(shí)力顯著增強(qiáng)。 IT企業(yè)員工更加關(guān)注的是個人職業(yè)的持續(xù)發(fā)展從國內(nèi)IT員工的流動率高這一現(xiàn)實(shí)情況上可以看出，IT企業(yè)員工更加關(guān)注的是個人職業(yè)生涯的發(fā)展。這決定了IT企業(yè)的激勵機(jī)制不能只停留在滿足員工物質(zhì)需求的層面，而應(yīng)該從員工的更高層次需求出發(fā)，意識到建立完善的職業(yè)生涯管理體系有利于滿足員工的自我發(fā)展自我價值實(shí)現(xiàn)的需求。要做到這一點(diǎn)，提倡企業(yè)家精神是很必要的。但是，一味的高薪酬卻未必產(chǎn)生高的激勵作用，必須根據(jù)企業(yè)的薪酬資源、企業(yè)的目標(biāo)以及在調(diào)查員工需要的基礎(chǔ)上進(jìn)行多方位的薪酬設(shè)計(jì)，以給員工真正想要的和真正有效的。職業(yè)生涯通道是單路徑的，員工的職業(yè)發(fā)展只能靠單一的管理職位。其中兩條是技術(shù)類的通道，一條是管理類的通道。IT企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理問題是IT企業(yè)人力資源管理中一個至關(guān)重要的課題，具有非常高的研究和實(shí)踐的價值和意義。職業(yè)生涯規(guī)劃在國外研究的相對成熟，但在資料收集過程中一手資料較難得到，顧一部分資料為二手引用。第三條管理類通路的崗位數(shù)量有限，它的晉升屬于選拔性晉升；第一和第二條技術(shù)類通路的職位數(shù)量一般沒有太多限制，它的晉升條件只與技術(shù)人員個人的專業(yè)技術(shù)能力和業(yè)績有關(guān)。這樣的職業(yè)發(fā)展路徑無論對員工還是對企業(yè)都是不利的。據(jù)調(diào)查，目前 業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括固定工資，年終獎金、績效獎金、季度獎金、提成、分紅等獎金，交通通訊補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、職位補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等津貼，養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、有薪假期等福利，以及內(nèi)部股份等。通過參與，使員工對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感、認(rèn)同感和責(zé)任感，員工與整個組織有著相同的目標(biāo)和價值取向。4如何有效的進(jìn)行IT企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 IT企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃方案的設(shè)計(jì) 組織層面的職業(yè)生涯規(guī)劃方案制定組織層面的職業(yè)生涯規(guī)劃可以通過以下幾步驟來實(shí)現(xiàn)：對員工進(jìn)行分析與定位，確定不同的職業(yè)錨確定實(shí)施職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的對象設(shè)計(jì)多種可供選擇的職業(yè)通道確定職業(yè)生涯目標(biāo) 圖31 組織層面的職業(yè)生涯規(guī)劃方案組織先要對員工做一系列的考察，對員工進(jìn)行準(zhǔn)確的定位，為后面確立職業(yè)生涯的目標(biāo)打下夯實(shí)的基礎(chǔ)，然后確定實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃的對象，針對不同工作類型和性質(zhì)的員工設(shè)計(jì)多種可選擇的職業(yè)通道。超前和創(chuàng)新是IT企業(yè)員工職業(yè)的核心競爭力，他們時刻關(guān)注與自己專業(yè)相關(guān)領(lǐng)域的發(fā)展動態(tài)并尋找創(chuàng)新機(jī)會，對自己的創(chuàng)新有強(qiáng)烈實(shí)現(xiàn)欲，希望自己的成果有一定的意義和價值。 圖21 20082012年我國IT產(chǎn)業(yè)收入規(guī)模 國內(nèi)IT企業(yè)優(yōu)化步伐加快 國內(nèi)IT企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化主要表現(xiàn)在產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，“一段時期以來，通過實(shí)施各項(xiàng)有力措施，以計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、通信產(chǎn)品為代表的投資類產(chǎn)品得到迅速發(fā)展，依靠消費(fèi)類電子產(chǎn)品支撐產(chǎn)業(yè)發(fā)展的局面得以改變。 任何一個員工的職業(yè)發(fā)展都是由不同的階段構(gòu)成的，從而形成其特定的職業(yè)周期。帕森斯的理論的含義是在清楚準(zhǔn)確地了解個人的條件和職業(yè)崗位所需要求的基礎(chǔ)上，將個人條件與職業(yè)崗位相互對應(yīng)匹配，選擇一個職業(yè)要求與個人專長相符合的職業(yè)。 職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是指針對個人職業(yè)選擇的主觀和客觀因素進(jìn)行分析和測定，確定個人的奮斗目標(biāo)并努力實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過程。因此，發(fā)展信息產(chǎn)業(yè)己成為我國實(shí)施“科教興國”戰(zhàn)略的一項(xiàng)重要任務(wù)。4 IT企業(yè)流失員工的主要原因是員工對當(dāng)前的企業(yè)沒有一種歸屬感和對當(dāng)前的自身的發(fā)展產(chǎn)生了懷疑，導(dǎo)致員工這樣想法的主要根源是企業(yè)對員工沒有一個讓他們滿意的職業(yè)生涯規(guī)劃。西 安 郵 電 大 學(xué)畢 業(yè) 設(shè) 計(jì) (論文) 工 作 計(jì) 劃 學(xué)生姓名 王安雷 指導(dǎo)教師 樓旭明 職稱 教授 院（系） 管理工程學(xué)院 專業(yè)