【正文】 決員工不滿考核結果第六章 考核結果的應用及違紀處罰條例第一條：考核結果應用在月度獎金的分配,年度獎金的分配,，考核等級對應的分配比例如表一：表一：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準40％月基本薪酬30％月基本薪酬20％月基本薪酬10％月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資第二條：考核結果應用在不良事故考核方面,根據相關不良事故造成不良后果的程度，劃分為重大、一般、輕微三個等級。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據。第三條：考核原則第四條：考核人員：管理類：三級管理（監(jiān)督者）、四級管理（管理者）、五級管理 （領導者）；技術類：系統(tǒng)、軟件、硬件、IT、技術支援、 制造；營銷類：產品、銷售、營銷策劃、市場財經、 公共關系；專業(yè)類：計劃、流程管理、人力資源、財經、 采購、項目管理、秘書 ；操作類：事務、司機、保安、基層管理、現場工程師、技術員、裝配、調測 。 提交相關信息 評估周期結束后，統(tǒng)計負責人應將負責記錄統(tǒng)計的信息在規(guī)定時間內提交給績效主管轉交。 各級主管將設定的目標填寫到相應的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項目標的權重；呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源中心備案。第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。制定的KPI內容包括指標名稱、目標值、計分方法、權重、激勵辦法、統(tǒng)計方法和統(tǒng)計負責人等內容。 績效評估結果分析 修改意見交人力資源中心進行審核，審核后由組織開展修改行為觀察量表的制定工作，形成績效管理的良性循環(huán)。公司對員工的考核維度包括業(yè)績目標、行為目標、管理目標、個人發(fā)展目標?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構。第三條：本規(guī)定由總經理核準并報董事會。根據集團戰(zhàn)略規(guī)劃，負責集團發(fā)展模式研究組織分析主要競爭對手，包括其發(fā)展戰(zhàn)略、產品策略，以及市場拓展策略等，為制定集團發(fā)展戰(zhàn)略提供參考個人發(fā)展目標行動計劃衡量標準完成時間權重提高技術知識水平，開發(fā)創(chuàng)造新的科研項目。 口技術能力30%專業(yè)知識能力25%以所應用專業(yè)知識為中心，適度寬廣的相關知識，能精通一至兩門，熟悉一至兩門，了解一至兩門 。臆測就是別人認為你怎么樣，往往是基于表面的印象，容易受表面影響。在學習完績效管理這門課程之后，我們進行了關于績效管理的課程設計，感覺收獲良多。這是前提。 口和下屬關系和諧。及時對員工給予反饋，對員工工作進行客觀評價，給予肯定或者鼓勵。第七章 附則第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。綜合評定結果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表2。第七條：考核維度：符合公司目標的管理和業(yè)務活動行為的結果是績效考核的主要內容，即考核員工對公司的貢獻（或者對公司成員的價值進行評價）。并交總經理審閱后保存。第三章 績效管理作業(yè)流程流 程 圖權 責 單 位說 明相 關 表 單 研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表或修改草案 ↓工作量考核制定修改↓ 溝通達成共識 審 核↓ ON ↓OK研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表資料管理 ↓ 按目標開展工作 ↓ 記錄提交相關信息 ↓ 自我評估 ↓績效溝通↓績效評估↓工作量考核計算審 核 ↓ NO↓OK 交人力資源中心審核存檔 ↓考核結果應用↓評估結果分析調整KPI↓是 否完成人力資源中心事業(yè)部經理、人力資源中心事業(yè)部經理、人力資源中心分管高層領導人力資源中心事業(yè)部經理統(tǒng)計負責人事業(yè)部經理事業(yè)部經理、人力資源中心人力資源中心人力資源中心分管高層領導績效主管薪資專員人力資源中心或評估人人力資源中心或評估人崗位說明書目標設定表（研發(fā)部）研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表信息記錄表格行為觀察量表行為觀察量表行為觀察量表行為觀察量表： KPI的制定:以公司的整體目標、部門目標及崗位說明書為依據，績效主管聽取分管高層領導、事業(yè)部經理、人力資源中心的意見，組織草擬KPI草案。第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。第四條：各級主管在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。 績效溝通 人力資源中心依據研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表的相關信息和被評估人的具體工作任務，在收到事業(yè)單位提交的行為觀察量表后進行面談溝通，明確前階段的工作業(yè)績，分析異常情況，提出改善措施；確定下階段的工作目標和計劃，提出被評估人的期望和要求，及為被評估人提供必要的幫助和資源。季度考核于各季度結束后十日內完成，年度考核于次年一月二十日前完成。部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。第四條：考核成績與獎金的關系為：1. 月度考核不稱職的員工，免月度獎；2. 連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3. 累積三次考核不稱職者，辭退；4. 年度考核不稱職者，免年度獎；5. 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；6. 其他考核等級的享受標準，參見《華為有限公司等級薪酬管理制度》；第五條: 員工考核與晉級的關系為： 考核不稱職者，免晉級； 考核等級為