【正文】 有損公司聲譽(yù)言行的抵制3．公司信譽(yù)意識不可接受 高1 2 3 4 5 6 7 8 9 10為短期利益，而對客戶有欺瞞誤導(dǎo)行為在具體業(yè)務(wù)和外部交往過程中守信重諾4．個人信用意識不可接受 高1 2 3 4 5 6 7 8 9 10經(jīng)常不能完成所承諾的任務(wù)對所承諾的任務(wù)按時按質(zhì)完成 5．誠實(shí)品德不可接受 高1 2 3 4 5 6 7 8 9 10信息可靠性極差 在日常工作生活中傳播的信 息有高度的可靠性（一）工作能力1． 記分方式首先，根據(jù)相應(yīng)評分量表進(jìn)行評分，選項(xiàng)標(biāo)號即是分?jǐn)?shù)項(xiàng)?？己说梅值挠?jì)算公式為：令 B=考核期內(nèi)目標(biāo)值247。 （各題目累計(jì)得分/80）所得到的比率系數(shù)為最終結(jié)果。 （各題目累計(jì)得分/40）所得到的比率系數(shù)為最終結(jié)果。? 工作質(zhì)量：評價部門的配合相關(guān)工作的完成質(zhì)量，有無引發(fā)工作失誤等? 后續(xù)工作：評價部門的配合相關(guān)后續(xù)工作，持續(xù)影響的因素等。1．工作責(zé)任心不可接受 高1 2 3 4 5 6 7 8 9 10工作不主動，缺乏熱情，需要上級不斷督促工作熱情，能主動考慮問題，并主動提出解決辦法，對邊緣職責(zé)范圍之事不扯皮2．工作積極性不可接受 高1 2 3 4 5 6 7 8 9 10只會按慣例行事，做事僵化，不會變通善于根據(jù)環(huán)境變化迅速調(diào)整行為及制度，發(fā)展新的方法，改變慣例，較快適應(yīng)新的工作環(huán)境和工作方式3．團(tuán)隊(duì)意識不可接受 高1 8 3 4 5 6 7 8 9 10不能與他人很好合作 善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍4．工作勤勉度不可接受 高1 2 3 4 5 6 7 8 9 10經(jīng)常違反公司規(guī)章制度，消極怠工嚴(yán)格遵守公司工作紀(jì)律規(guī)定，對待工作勤勉努力5．學(xué)習(xí)意識不可接受 高1 2 3 4 5 6 7 8 9 10因循守舊，墨守成規(guī)工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并指導(dǎo)促進(jìn)下屬員工學(xué)習(xí)17 / 180（三）工作業(yè)績評分說明1． 正向考核指標(biāo) 適用指標(biāo)范圍：指標(biāo) 數(shù)據(jù)來源 考核者1 銷售收入 公司統(tǒng)計(jì)報(bào)表 直屬上級2 凈利潤 公司統(tǒng)計(jì)報(bào)表 薪酬考核委員會3 凈資產(chǎn)收益率 公司統(tǒng)計(jì)報(bào)表 薪酬考核委員會4 銷售率 公司統(tǒng)計(jì)報(bào)表 直屬上級5 工程/工作進(jìn)度 各部門統(tǒng)計(jì)報(bào)表 直屬上級6 土地儲備量 公司統(tǒng)計(jì)報(bào)表 直屬上級7 投訴處理滿意率 客戶服務(wù)部統(tǒng)計(jì)報(bào)表 直屬上級8 媒體宣傳度 行政公關(guān)部統(tǒng)計(jì)報(bào)表 直屬上級9 培訓(xùn)人時 培訓(xùn)中心統(tǒng)計(jì)報(bào)表 直屬上級10 培訓(xùn)效果 培訓(xùn)中心問卷調(diào)查 直屬上級11 人員配置完成率 人力資源部統(tǒng)計(jì)報(bào)表 直屬上級 數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞股份公司企業(yè)管理委員會根據(jù)各項(xiàng)統(tǒng)計(jì)報(bào)表進(jìn)行核算，并將核算結(jié)果以書面形式報(bào)送給考核者。（2）員工滿意度員工對公司職能部門（人力資源部、行政公關(guān)部、信息技術(shù)中心）支持工作綜合滿意程度（3）關(guān)鍵崗位員工流失率某一時期內(nèi)關(guān)鍵崗位員工流失數(shù)量占總數(shù)量之比。（四）工作業(yè)績1. 財(cái)務(wù)指標(biāo)（1）財(cái)務(wù)費(fèi)用企業(yè)經(jīng)營期間發(fā)生的利息凈支出、匯兌凈損失、銀行手續(xù)費(fèi)等。（4）策劃能力對工作方案（營銷活動、大型活動等）的策劃組織能力。（3）公司信譽(yù)意識在具體業(yè)務(wù)和外部交往過程中謹(jǐn)慎謙遜、守信重諾。5. 考核溝通要實(shí)現(xiàn)考核的作用就需要在考核者與被考核者之間建立良好的溝通渠道，在實(shí)際的考核中，這一點(diǎn)往往容易被忽略。從而起到引導(dǎo)激勵員工，促進(jìn)員工和組織交流發(fā)展的積極作用。（2）工作業(yè)績工作業(yè)績是員工在工作中所取得的成績。在這里我們對誠信品德指標(biāo)的設(shè)定，基本上圍繞著工作本身。4. 企業(yè)政策與計(jì)劃的評估企業(yè)政策與計(jì)劃的評估也涉及員工的員工考核。這種溝通可以幫助員工認(rèn)識自己的潛力，知道如何自我發(fā)展。在考核中對品德類的考核很難度量，考核者可能會因?yàn)樽约旱臉?biāo)準(zhǔn)來做出評價。在“管理層面”類中，指標(biāo)體系側(cè)重于考核和培養(yǎng)管理者對員工的公平公正和員工培養(yǎng)意識，同時，在“基礎(chǔ)層面”類中，指標(biāo)體系側(cè)重于考核和培養(yǎng)基層員工的工作勤勉度和工作積極性。每年年終授予表現(xiàn)優(yōu)異的個人與團(tuán)隊(duì)“ 優(yōu)秀個人”、 “優(yōu)秀團(tuán)隊(duì) ”的稱號。實(shí)際上，一些指標(biāo)（如財(cái)務(wù)指標(biāo)等結(jié)果性指標(biāo)）必須在周期末核算，一些指標(biāo)（如領(lǐng)導(dǎo)滿意度指數(shù)等過程性指標(biāo)）需要考核者在日常的工作中有意識按照考核標(biāo)準(zhǔn)對考核者進(jìn)行適時的評價，對于一些明顯違背考核標(biāo)準(zhǔn)的言行要給予及時指出，以保證實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)，對于一些有助于客觀評價的依據(jù)要留下相應(yīng)的記錄，防止因?yàn)闀r間過長而淡忘。（2）公司榮譽(yù)感對公司聲譽(yù)的維護(hù)建設(shè)、對有損公司聲譽(yù)言行的抵制。（3）調(diào)查能力對工作所需信息多渠道的搜集、整理能力。（5）工作勤勉度遵守公司工作紀(jì)律規(guī)定，對待工作勤勉努力。4. 持續(xù)發(fā)展目標(biāo)（1）土地儲備量公司為實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展而購置的土地。? 評分范圍為：1－10 分間的十檔。? 工作進(jìn)度：評價部門的配合相關(guān)工作的完成及時性。1．領(lǐng)導(dǎo)班子的人員配置合理性 很不滿意 很滿意 評分依據(jù)1 2 3 4 5 6 7 8 9 10技術(shù)配置上出現(xiàn)空缺或重疊情況嚴(yán)重，在各公司均出現(xiàn)類似情況業(yè)務(wù)技術(shù)配置合理，工作經(jīng)驗(yàn)豐富2．領(lǐng)導(dǎo)班子的工作配合默契程度很不滿意 很滿意 評分依據(jù)1 2 3 4 5 6 7 8 9 10在多個地區(qū)公司出現(xiàn)班子成員間的矛盾糾紛班子成員間緊密團(tuán)結(jié)，配合默契3．領(lǐng)導(dǎo)班子的廉政建設(shè)很不滿意 很滿意 評分依據(jù)1 2 3 4 5 6 7 8 9 10在多個地區(qū)公司發(fā)生領(lǐng)導(dǎo)班子重大腐敗事件各地區(qū)公司均無腐敗現(xiàn)象發(fā)生4．領(lǐng)導(dǎo)班子學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力很不滿意 很滿意 評分依據(jù)1 2 3 4 5 6 7 8 9 10只會按慣例行事，做事僵化，不會變通出現(xiàn)重大技術(shù)創(chuàng)新或管理創(chuàng)新，并產(chǎn)生顯著經(jīng)濟(jì)效益的增長5．各地區(qū)公司之間的合作與交流很不滿意 很滿意 評分依據(jù)1 2 3 4 5 6 7 8 9 10地區(qū)公司各自為政，缺乏有效務(wù)實(shí)的溝通及交流地區(qū)間的合作交流有效促進(jìn)了各地區(qū)公司的技術(shù)和管理水平得分總和考核系數(shù)（得分總和/40） 意見反饋39 / 180創(chuàng)新成果評估（一）評分方式題目記分按照平均度記分進(jìn)行，選項(xiàng)標(biāo)號即是分?jǐn)?shù)項(xiàng)。27 / 180（二）員工滿意度量表員工滿意度評估量表人力資源部評估人 被評估部門 評估日期人力資源部? 請?jiān)u估人根據(jù)人力資源部職責(zé)，綜合工作情況給出評分。考核期內(nèi)實(shí)際值B=目標(biāo)值247。然后，將各項(xiàng)指標(biāo)得分乘以相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重并累加，累加結(jié)果除以 8（得分加權(quán)總和/8 ）所得到的比率系數(shù)為最終得分系數(shù)。（3）客戶滿意度業(yè)主對某一樓盤的綜合評價結(jié)果。（3）團(tuán)隊(duì)建設(shè)注重下屬員工的團(tuán)隊(duì)建設(shè)、凝聚力培養(yǎng)。（2）組織能力在工作任務(wù)過程中對進(jìn)程的調(diào)控，資源整合的能力。2. 實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值最大化實(shí)施新的績效管理機(jī)制后，中高級管理人員在承擔(dān)了相應(yīng)的分享后獲得了合理分享企業(yè)經(jīng)營成果的機(jī)會，在實(shí)現(xiàn)個人價值最大化的同時實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值最大化。一般在設(shè)立考核目標(biāo)時，一方面根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和部門管理目標(biāo)，另一方面要參照歷史數(shù)據(jù)和被考核者的個人特點(diǎn)，既要保證個人考核目標(biāo)能滿足企業(yè)和部門實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的需要，又要避免考核目標(biāo)過高而超過客觀情況而使得目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。 （見表 34）表 34被考核者 考核者高層員工股份公司副總經(jīng)理及以上級別薪酬考核委員會7 / 180中層員工 部門總經(jīng)理股份公司副總經(jīng)理（相應(yīng)主管業(yè)務(wù)）基層員工部門總經(jīng)理以下級別直屬上級考核結(jié)果運(yùn)用（一）德能考核結(jié)果運(yùn)用鑒于品德和能力不等同于業(yè)績和貢獻(xiàn)，他們只是完成業(yè)績的驅(qū)動因素；因此，在中?？己梭w系的設(shè)計(jì)中， “工作能力”指標(biāo)只與培訓(xùn)、職級晉升等個人職業(yè)規(guī)劃因素相關(guān)聯(lián)，而不與個人績效工資作直接聯(lián)系。 （見表 32）人事行政部組織并監(jiān)督各部門員工考核實(shí)施過程，并將評估結(jié)果匯總上報(bào)總經(jīng)理審定；總經(jīng)理是考核結(jié)果的最終審定者。（四）溝通原則考核者在對被考核者進(jìn)行員工考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進(jìn)工作績效在下一階段的持續(xù)改進(jìn)；（五）時效原則員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。中海地產(chǎn)股份有限公司員工考核方案北京新華信管理顧問有限公司2022 年 1 月i / 180目 錄中海地產(chǎn)總部員工考核方案 ............................................................................................................1第一節(jié) 考核思路 ....................................................................................................................1一、 員工考核意義 ....................................................................................................1（一） 員工考核目的 ....................................................................................1（二） 員工考核用途 ....................................................................................1二、 員工考核原則 ....................................................................................................2（一） 系統(tǒng)原則 ............................................................................................2（二） 透明原則 ............................................................................................2（三） 客觀原則 ............................................................................................2（四） 溝通原則 ............................................................................................2（五） 時效原則 ............................................................................................2（六） 對等原則 ............................................................................................3（七） 可行原則 ............................................................................................3三、 考核內(nèi)容 ............................................................................................................4（一） 德能考核 ............................................................................................4（二） 績效考核 ............................................................................................5四、 考核結(jié)果運(yùn)用 ....................................................................................................7（一） 德能考核結(jié)果運(yùn)用 ............................................................................7（二） 績效考核結(jié)果運(yùn)用 ............................................................................7（三） 考核結(jié)果綜合運(yùn)用 ............................................................................7五、 員工考核流程 .....................