【正文】 件分為三個等級：1級—較好：簡單輕度體力勞動或者無難度腦力勞動，如司機(jī)、文書、后勤服務(wù)員等。經(jīng)驗(yàn)（60%，3分）：指從事本崗位工作必須具備的在專業(yè)工作實(shí)踐中積累所獲得的知識，該經(jīng)驗(yàn)知識分為職務(wù)經(jīng)驗(yàn)（從事與本崗位職責(zé)要求的相同的工作年限）和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)（從事與本公司同行業(yè)的工作年限）兩個子要素，并根據(jù)年限分為四個等級。例如：年度經(jīng)營計(jì)劃、人力資源規(guī)劃、技術(shù)研發(fā)等。分為五級：1級—問題已經(jīng)確定：工作內(nèi)容或問題確定（很少有其他選擇），基本屬于個別、具體環(huán)節(jié)的操作，工作步驟和過程是例行的，即該崗位在工作中經(jīng)常面臨問題的解決具備明確的操作步驟及方式的，例如：缺貨處理等。十五、本方案自發(fā)下之日起執(zhí)行。I、普通病假：月累計(jì)請病假二天內(nèi)不減發(fā)工資（包括基本工資和績效工資）。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。 為吸引特殊人才加盟公司，集團(tuán)公司特設(shè)立特殊人才津貼。（教授級、高級、中級、助理級、員級或者從業(yè)資格證書）五、薪酬組成薪酬組成：崗位基本工資+崗位績效工資+職務(wù)消費(fèi)+各類補(bǔ)貼。競爭：公司想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要有一套具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。崗位基本工資的確定。計(jì)算公式：日值班工資=日基本工資/8小時*日值班時間 年終效益獎金由執(zhí)行總裁辦公會確定。下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：A、員工工資個人所得稅；B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費(fèi)用；C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項(xiàng)；D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）；E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。十四、 薪酬保密 人力資源部、集團(tuán)財務(wù)及股份財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。一、對公司的影響（40%，40分）：指本崗位工作結(jié)果給集團(tuán)公司帶來的影響程度，包括基本影響和成長促進(jìn)兩方面的二級要素。5級—問題判斷無明確概率：工作內(nèi)容或問題解決目標(biāo)有較大的不確定性，工作任務(wù)包括承擔(dān)企業(yè)重要業(yè)務(wù)項(xiàng)目、管理課題，擬訂工作計(jì)劃、工作標(biāo)準(zhǔn)，解決企業(yè)、行業(yè)專業(yè)系統(tǒng)的疑難業(yè)務(wù)問題，要跨越多個部門、專業(yè)統(tǒng)籌考慮相關(guān)管理目標(biāo)，整體性上掌握企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)狀和動態(tài)，系統(tǒng)地吸收、運(yùn)用、創(chuàng)造性借鑒國內(nèi)外先進(jìn)管理技術(shù)方法。1級：重復(fù)的簡單勞動（后勤服務(wù)員、工人）2級：從事某一方面的單項(xiàng)工作（司機(jī)、保安、質(zhì)檢、技術(shù)研發(fā)人員）3級：從事某一方面的幾項(xiàng)工作（行政管理人員、助工）4級：從事某一方面的管理工作（主管、工程師）5級：從事兩個以上方面的管理工作（部門經(jīng)理）6級：領(lǐng)導(dǎo)一個領(lǐng)域的工作（總監(jiān)、高工）7級：領(lǐng)導(dǎo)兩個以上領(lǐng)域的工作（運(yùn)營總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、教授）8級：全面負(fù)責(zé)所有工作（總裁）說明：“方面”：指相同或不同的基本業(yè)務(wù)單元，如培訓(xùn)、倉庫管理。3級—頻繁：工作內(nèi)容和工作效果需要多次與其他崗位交流才能完成。1級一般：無明顯的工種風(fēng)險，不直接面對工作矛盾沖突的工作崗位。環(huán)境條件（60%，分）：是指包括生理（不同強(qiáng)度的體力、腦力勞動等）和自然（戶內(nèi)外高溫、嚴(yán)寒及其他惡劣氣候、噪音、作業(yè)或施工現(xiàn)場接觸有毒物質(zhì)，不同程度危險性設(shè)備、科學(xué)實(shí)驗(yàn)的操作，外地陌生環(huán)境等）兩方面的要素的總稱。監(jiān)督要素分值表層級類別（40%）分值人數(shù)（30%）分值1—專員級（技術(shù)員）1級—9人以下2—主管（助工）級2級—10—29人3—部門經(jīng)理（工程師）級3級—30—99人4—總監(jiān)（高工）級4級—100—199人5—副總裁（教授）級5級—200人以上36—總裁級4下屬專業(yè)素質(zhì)（30%）級別代碼級別名稱加分值1級高級職稱32級中級職稱23級初級1五、知識經(jīng)驗(yàn)（權(quán)重5%，5分）知識（40%，2分）：指從事本崗位工作必須具備的基本學(xué)校教育、其他進(jìn)修等所獲得的知識，即國家承認(rèn)的高中、中技、中專、大專、本科、研究生等學(xué)歷證明和知識水平。4級—需要進(jìn)行預(yù)測判斷解決：要通過全盤分析思考，在涉及大量復(fù)雜概念和相關(guān)因素的重新組合與協(xié)調(diào)工作中，做出正確的判斷和較大的創(chuàng)新。 復(fù)雜性（50%）：指本崗位有解決問題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度決定的工作內(nèi)容、工作過程和方法的復(fù)雜程度。公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。H、工傷假：按勞動鑒定委員會結(jié)果執(zhí)行，公司不再另外支付工資。薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整，詳細(xì)情況參見《集團(tuán)公司績效考核手冊》。司齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，累計(jì)10年后不再增加。本方案中技術(shù)類崗位人員指現(xiàn)從事各類技術(shù)工作人員且具有技術(shù)類資格、職稱證書。激勵：應(yīng)通過薪酬體系來激勵員工的責(zé)任心和工作的積極性。薪酬層級系數(shù)薪酬基本單元值=本崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)（具體系數(shù)K值見附表） 七、崗位績效工資依據(jù)公司上年度經(jīng)濟(jì)效益來確定每一層級的績效工資。年度累計(jì)請假1個月的員工，不享受效益獎金。工資計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)A、產(chǎn)假：按本人月基本工資（不含績效工資）的80%支付。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。 基本影響（60%，24分）：包括收入、成本、質(zhì)量三方面的影響“關(guān)系到”是指直接的影響；“領(lǐng)域”指某個專業(yè)職能；“區(qū)域”指某個事業(yè)部；“地區(qū)”指事業(yè)部中的幾個公司。即問題所涉及的因素難以把握、判斷本質(zhì)的難度大、無一定的規(guī)律可循，例如：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的制定、中長期企業(yè)整體經(jīng)營規(guī)劃等。“領(lǐng)域”：指某個職能范圍或部門，如戰(zhàn)略管理、人力資源、財務(wù)、營銷、研發(fā)等。例如：人力資源部經(jīng)理、營銷中心總監(jiān)、物控信息總監(jiān)。2級較大：具有一定的風(fēng)險，工作中經(jīng)常面臨內(nèi)部、外部的矛盾。溝通要素分值表溝通頻率（30%）分值溝通技巧（50%）分值1級—較小11—普通級12級—經(jīng)常22—中級33級—頻繁33—高級5內(nèi)外因素（20%）部門內(nèi)部溝通，本部門各崗位人員1部門間溝通，其他部門各崗位人員作為客戶溝通，與供應(yīng)商相關(guān)外部關(guān)系作為商家溝通，與客戶或外部公共關(guān)系2七、環(huán)境風(fēng)險（5%，5分）：指該崗位工作所處環(huán)境中對人員的有害、無害影響和潛伏危險程度以及工作場所所接觸有害環(huán)境的機(jī)率，包括工作風(fēng)險和環(huán)境條件兩個要素。下屬專業(yè)素質(zhì)（30%）：根據(jù)下屬崗位人員的專業(yè)水平分為三級。3級—需要尋求新的解決方法：要通過深入調(diào)研和思考，在涉及復(fù)雜概念的工作分析中，做出有效的判斷和必須要的創(chuàng)新，即在現(xiàn)有政策規(guī)定之外尋找更合理的解決方法，例如：市場策劃、對管理體系的改進(jìn)。成長促進(jìn)要素分值表成長促進(jìn)要素1級2級3級4級5級6級7級8級無明顯貢獻(xiàn)項(xiàng)目的局部貢獻(xiàn)某個領(lǐng)域的單個項(xiàng)目貢獻(xiàn)某個領(lǐng)域的多個項(xiàng)目貢獻(xiàn)某個領(lǐng)域貢獻(xiàn)子戰(zhàn)略貢獻(xiàn)多個子戰(zhàn)略貢獻(xiàn)整體戰(zhàn)略貢獻(xiàn)加分值13579121416二、解決問題（權(quán)重20%，20分）：指本崗位經(jīng)常面臨并要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問題的復(fù)雜性和創(chuàng)造性，故影響崗位問題解決難度要素的子要素有兩個即：復(fù)雜性和創(chuàng)造性。 各事業(yè)部、分子公司管理人員的薪酬保密工作按以上辦法執(zhí)行，生產(chǎn)、銷售人員除外。G、哺乳假：享受社保部門支付的生育金，單位不再支付工資。個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。九、補(bǔ)貼及福利司齡補(bǔ)貼從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計(jì)算，連續(xù)工齡每滿一年可得司齡工資20元/月。（具體見崗位各層級基本薪酬評估系數(shù)表1－2）按照《億利資源集團(tuán)公司崗位價值評估辦法》，結(jié)合崗位說明書，采取自評、上級測評、薪酬管理委員會三方匯評的辦法，確定各崗位評估結(jié)果，并將評估結(jié)果（分?jǐn)?shù)）排列放入崗位層級表中。經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理配置勞動力資源，過高過低都會給公司帶來負(fù)面影響。（后附表）每一層級的績效工資按考核結(jié)果分為杰出、優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職五個級別。十、試用期薪酬公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。B、探親假：工資按正常出勤支付。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。A、收入（50%，12分）：按崗位對公司收入的影響程度分為六級。 創(chuàng)造性（50%）：指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)新的程度。 知識廣度（20%，4分）：指該崗位工作所需要的精通（含四級以上）的專業(yè)知識，主要包括以下幾個方面的專業(yè)知識：財務(wù)、營銷、技術(shù)、制造、人力資源、戰(zhàn)略管理、供應(yīng)鏈管理等。溝通技巧（50%）：根據(jù)溝通中的語言表達(dá)能力、思維邏輯、理解能力，交流親和力、反應(yīng)敏捷度等各項(xiàng)技能運(yùn)用的效果，將技巧分為三個等級，即1—普通級、2—中級、3—高級。3級—惡劣：具有競爭性、淘汰率高、工作矛盾沖突大、要求精確率的工作崗位。內(nèi)外因素（與內(nèi)外部溝通）（20%）：根據(jù)溝通范圍及對象他