【正文】 ......5第十一章 其他 ............................................................................................................5第十二章 附則 ............................................................................................................5附件一 崗位評估分值表 ............................................................................................5附件二 管理職系崗位等級分布圖 ............................................................................5附件三 業(yè)務(wù)職系崗位等級分布圖 ............................................................................5附件四 研發(fā)職系崗位等級分布圖 ............................................................................5附件五 崗位津貼試算表 ............................................................................................5[鍵入文字]1第一章 總則第一條 適用范圍凡四川恒信友邦家具有限公司（以下簡稱為恒信友邦）的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。（一） 基本工資，主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元。分為初級業(yè)務(wù)崗位、中級業(yè)務(wù)崗位和高級業(yè)務(wù)崗位。（二） 公司依據(jù)上半年經(jīng)營指標(biāo)完成情況，酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當(dāng)年獎金。第二十一條 年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算。2. 項目獎評審可量化標(biāo)準(zhǔn)多，便于單獨考核。第三十八條 工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 附加工資 ＋ 季度預(yù)提獎金 ＋ 年度業(yè)績提成獎金 + 項目獎第三十九條 投資銀行部薪酬體制實行的原則（一） 投資銀行部季度預(yù)提獎金建立在所核崗位津貼的基礎(chǔ)上，是為鼓勵投資銀行部取得的階段性業(yè)績采用的一種獎勵方式。（三） 年度業(yè)績提成獎金比例根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制要求予以確定，考慮業(yè)務(wù)工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應(yīng)對業(yè)務(wù)工作業(yè)績的影響程度，每年年初確定當(dāng)年業(yè)績提成比例。例如：工作模范、見義勇為、助人為樂等。注：一周四十小時工作制，一個月按四個星期 160 小時計，適當(dāng)提高每小時加班工作的價值。第七十條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一） 個人工資所得稅（二） 缺勤扣除額（三） 社保基金、住房公積金個人負(fù)擔(dān)部分（四） 其它法令規(guī)定的事項[鍵入文字]20第十二章 附則第七十一條 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改、解釋。第十一章 其他第六十三條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)（一） 試用期間?？埔韵拢ê瑢？疲┊厴I(yè)生按照同崗位最低崗位津貼等級的70%發(fā)放，本科畢業(yè)生按照同崗位最低崗位津貼等級的 70%發(fā)放，研究生按照同崗位最低崗位津貼等級的 70%發(fā)放。獎勵金額在 500～5000 元。[鍵入文字]13第四十六條 工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 附加工資 ＋ 季度預(yù)提獎金 ＋ 年度業(yè)績提成獎金第四十七條 提成工資制實行的原則（一） 季度預(yù)提獎金建立在所核崗位津貼的基礎(chǔ)上，是為鼓勵上述業(yè)務(wù)部門取得的階段性業(yè)績采用的一種獎勵方式。第三十三條 季度預(yù)提獎金 季度提成獎金 = 所在崗位核定津貼 個人季度考核系數(shù)第三十四條 年度業(yè)績提成獎金核算方式（一） 部門未完成公司下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)若個人信托部只完成部分核定任務(wù)指標(biāo)，則年度獎金發(fā)放公式為：年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金 = 個人年度崗貼總額 a 實際完成核定任務(wù)指標(biāo)的比例 部門年度績效考核系數(shù) 個人年度績效考核系數(shù)a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù)；2022 年度 a 值 = 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼 + 1） （二） 部門超額完成公司下達(dá)的經(jīng)營指標(biāo)部門年度業(yè)績提成獎金 = 年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金 + {[（部門超額吸存資金 超額吸存資金成本 +年內(nèi)凈利潤 年度發(fā)生的業(yè)務(wù)費(fèi)用總額） 個人信托部業(yè)績提成比例] – 部門當(dāng)年已發(fā)工資總額} 部門年度績效考核系數(shù) 個人年度績效考核系數(shù)個人信托部稅后利潤核算參見《附件六 業(yè)務(wù)部門稅后利潤核算公式》第三十五條 個人信托部年度業(yè)績提成比例個人信托部年度業(yè)績提成比例為 %。（二） 年度超額獎金在公司超額完成年初制定的各項經(jīng)營指標(biāo)情況前提下，市場發(fā)展部的年度超額獎金是在各業(yè)務(wù)部門超額完成情況的加權(quán)平均基礎(chǔ)上進(jìn)行核定?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下：（一） 個人考核系數(shù)附表六：個人考核系數(shù)一覽表考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格個人考核系數(shù) （二） 部門考核系數(shù)附表七：部門考核系數(shù)一覽表考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格部門考核系數(shù) 第三章 高管人員的薪酬體制第十八條 年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 月收入 + 年底年薪補(bǔ)足 + 年度超額獎金 + 附加工資其中，月收入 = 基本工資 + 崗位津貼 第十九條 年薪總額確定[鍵入文字]7年薪總額按照年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理承擔(dān)的經(jīng)營業(yè)績確定。適用對象為機(jī)構(gòu)信托部、個人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門員工（三） 項目獎主要針對從事產(chǎn)品/市場研發(fā)的市場發(fā)展部，以及以項目運(yùn)作為主的投資銀行部。[鍵入文字]4附表四：醫(yī)療補(bǔ)貼一覽表年齡（歲） 2025 2630 31235 3640 4145 4650 5155 5660 60 以上醫(yī)療補(bǔ)貼（元/月）20 40 60 100 125 150 200 225 250附表五：公積金補(bǔ)貼一覽表崗位 一般專責(zé) 中層干部 公司領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)貼金額（元/月） 100 150 200第十一條 確定崗位津貼的原則（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二） 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；（三） 針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。第七條 離退休人員的薪酬參見恒信友邦公司相關(guān)規(guī)定。第四條 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。（三） 獎金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎等三種形式。（四） 崗貼的調(diào)整：新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和恒信友邦相關(guān)政策。職務(wù)職能工資制覆蓋的部門有：綜合管理部、人力資源部、計劃財務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。個人信托部完成公司年初下達(dá)的吸存資金量、吸存資金成本等指標(biāo)的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發(fā)放額。（四） 項目獎，主要針對跨年度運(yùn)作的項目。部門第一負(fù)責(zé)人年度獎金建立在部門年度業(yè)績基礎(chǔ)之上，采用對部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為：年度獎金 = 部門年度業(yè)績提成獎金 提成比例 部門第一負(fù)責(zé)人年度績效考核系數(shù)附表十：2022 年年度業(yè)績提成比例一覽表部門名稱 部門提成比例 部門第一負(fù)責(zé)人提成比例機(jī)構(gòu)信托部公益信托部資金管理部營業(yè)部國際金融部地市信托部信托理財部資產(chǎn)經(jīng)營部第五十二條 由于業(yè)務(wù)部門無法抗拒的原因，所導(dǎo)致的任務(wù)指標(biāo)不能按原定指標(biāo)完成，公司經(jīng)審查后應(yīng)對指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。（一）考核調(diào)整。其他人員的加班要填寫加班記錄，作為績效考核的指標(biāo)之一，但是并不享受加班津貼。每月按照 個標(biāo)準(zhǔn)工作日計算，計算基數(shù)為誤餐補(bǔ)貼與崗位津貼。年度考核為“不合格”者，或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”者，或管理績效單項評分連續(xù)三次為“不合格”的管理者，或綜合素質(zhì)能力年度單項評分為“不合格”者的工資等級下調(diào)一級；對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行待崗處理。第五十四條 創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)，由部門申報經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。部門/項目負(fù)責(zé)人提出二次分配方案并負(fù)責(zé)考核發(fā)放。是對個人信托部創(chuàng)造的超額經(jīng)營業(yè)績的年終獎勵，公司根據(jù)個人信托部為公司創(chuàng)造的價值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。（二） 年度超