【正文】 展空間等等。節(jié)目主持人作為“個人化的品牌”或者“品牌的個人化表現(xiàn)”，符合社會注意力的發(fā)生與演化規(guī)律，具有品牌所具有的一切特征，因此我們可以借用品牌原理中的“知名度、美譽度、滿意度、忠誠度”這四個指標作為衡量維度來進行度量。9加大主持人教育培訓力度，促進主持人的持續(xù)發(fā)展　　要成功使主持人的人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，各電視臺就要制定切實可行的培訓計劃，調(diào)整人才培訓結(jié)構(gòu)，加大教育投入，有計劃有重點地培養(yǎng)自己的新人和業(yè)務(wù)骨干，選拔錄用。要改變這種不合理的情況，就需要成立一個能夠統(tǒng)領(lǐng)全局的專業(yè)部門，按照嚴格的程序?qū)χ鞒秩诉M行選拔，安排實用性的內(nèi)容對主持人進行培訓，制定專業(yè)化的科學標準對主持人進行考核，使電視節(jié)目主持人的管理逐步走向規(guī)范化、制度化?！　∑浯危凇懊雷u維度”下面設(shè)計為了吸引注意力必須發(fā)出信息；同樣，信息要取得價值就必須獲得注意力。　　二、評價體系缺失的可能性后果　　1.　　本文認為，電視節(jié)目主持人作為一種“個人化的品牌”，可以借用整合營銷傳播中的品牌四度（知名度、美譽度、滿意度、忠誠度）來建構(gòu)評估體系，并可借用模糊理論進行數(shù)學推演與評判。但是長期以來，對主持人人力資本的管理還停留在計劃經(jīng)濟時代的思維上，很多電視臺在引進主持人時還是主要采用“占編調(diào)進”的形式，這既增加了電視臺的人事負擔，又易被現(xiàn)有環(huán)境所同化，存在的弊端顯而易見；同時主持人隊伍的建設(shè)與管理顯得相對薄弱和滯后，不能適應(yīng)和滿足豐富多采的電視節(jié)目對電視主持人的要求，對主持人缺乏系統(tǒng)、有效管理，管理觀念嚴重滯后。所需要的不只是“硬件”方面的滿足，還需要諸如發(fā)展?jié)摿叭宋年P(guān)懷等心理滿足方面的“軟件”配套?！　?.個二級指標，分別為“滿足受眾的心理需求”、“引導受眾的審美情趣”、“對社會輿論的影響”、“對公共政策的影響”、“給媒體帶來的聲譽”、“臺內(nèi)評價”、“臺外評價（正面、負面）”、“廣告商評價”、“學術(shù)評價”，這些指標主要是從第一受眾（電視觀眾）與第二受眾（廣告商）以及其它專業(yè)人士的視角，來評價一個主持人的滿意度。同時，加強崗位業(yè)務(wù)培訓，擴展主持人的知識結(jié)構(gòu)和視野，提高從業(yè)人員的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)。因此本文使用的權(quán)重指標以前一種為主，我們首先把上面的各個二級指標分別按“權(quán)重較大指標”和“權(quán)重較小指標”進行模糊區(qū)分，然后又按照指標特征，歸納出五對互相矛盾的指標屬性，即“剛性固定指標、彈性動態(tài)指標”、“短期績效指標、長期績效指標”、“社會效益指標、經(jīng)濟效益指標”、“個人關(guān)聯(lián)指標、單位