【正文】 在做事上認(rèn)真；無能的人！不在做事上認(rèn)真，只在情緒上計(jì)較。參考文獻(xiàn)[1]實(shí)施人員：人事經(jīng)理、人事專員流程：（1）人事專員對招聘成本效益進(jìn)行評估。（3）由人事部負(fù)責(zé)建立儲備人員，根據(jù)各崗位的職位說明書，招聘各崗位適合的人員儲備起來，待需要時隨時可用，最后成立屬于YF軟件公司的儲備人員庫。[4]三、YF軟件公司招聘問題的原因分析（一）YF軟件公司對人員儲備的重要性認(rèn)識不足凡是預(yù)則立不預(yù)則廢，尤其是人才，人才的購得有時需要時機(jī)，不是有錢就能立刻得到的，因此在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下有計(jì)劃的提前引進(jìn)、培養(yǎng)一部分人才是企業(yè)發(fā)展的人力基礎(chǔ)。如果普通員工想要進(jìn)行人才推薦，需要把簡歷交給人事部門，由人事部門進(jìn)行篩選，按照正常招聘流程進(jìn)行。Enpass Technology成立于2001年，由 Kent O’Neil 和 Jonathan O’Neil創(chuàng)辦，佇立于美國科羅拉多州拉里默爾縣的科林斯堡。s skills, make it match the petencies of the position. Main ways to have a psychological evaluation, evaluation center technology, etc.8. A background check. For assessment test qualified to apply for personnel, need to be more detailed background check, mainly taking the way of telephone and mail survey, verify the candidate39。這里所說的申請表，不是一般的個人基本情況申請表，更不是個人簡歷的復(fù)雜化，而是基于勝任特征模型申請表，它除了包括那些基本的個人信息和個人經(jīng)歷的信息之外，還應(yīng)包括大量的與勝任特征相關(guān)的一些問題。斯特里特.“A級招聘法”速成訓(xùn)練[J].當(dāng)代經(jīng)理人，2009（10）.[6][J].大眾心理，2008（11）.[7][J].財(cái)經(jīng)界，2010（10）.[8][J].決策探索，2010（3）.河北師范大學(xué)匯華學(xué)院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）翻譯文章　列出參閱的外文文獻(xiàn)資料的篇目，對其中與研究課題相關(guān)的重要文獻(xiàn)進(jìn)行翻譯，注明原文的出處并附原文（附在后面）（不少于2000字）。正直度測試——在招聘中被用于測試不利于工作的員工行為，比如酗酒、吸毒、斗毆、偷竊、破壞等其他不利行為。學(xué)者樊宏（2007）綜合出了三位一體的招聘模式：通過采用相關(guān)人力資源的測量技術(shù)，提煉出組織、團(tuán)隊(duì)和崗位要求的關(guān)鍵衡量指標(biāo)，評估應(yīng)聘者與組織、團(tuán)隊(duì)和崗位的匹配度，以達(dá)到全方位考察應(yīng)聘者是否可用、是否好用和是否長期可用的招聘模式。論文（設(shè)計(jì)）的基礎(chǔ)條件及研究路線（1）進(jìn)行企業(yè)員工招聘管理有關(guān)的文獻(xiàn)資料收集要求查閱文獻(xiàn)資料不少于20篇并按時完成文獻(xiàn)綜述和外文資料翻譯。本人授權(quán)河北師范大學(xué)匯華學(xué)院可以將學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或其它復(fù)制手段保存、匯編學(xué)位論文。YF軟件公司招聘問題的原因分析。另外，（）（約翰真正成功的企業(yè)需要的是一個適合的員工，而并不一定是一個100分的人才，有時候70分的人才更重視工作，更能以感恩的心全心全意地對待工作。具體而言有五個步驟：確定績效標(biāo)準(zhǔn)、選取確定效標(biāo)樣本、收集獲取效標(biāo)樣本勝任特征數(shù)據(jù)信息、分析數(shù)據(jù)并建立勝任特征模型、驗(yàn)證勝任特征模型。做出錄用決定有兩種結(jié)果。改革開放以后，政府重新調(diào)整經(jīng)濟(jì)政策，推行市場經(jīng)濟(jì)。在收到簡歷后，人事部門篩選簡歷，將篩選出的合格簡歷發(fā)給相對應(yīng)組長，由組長決定哪位求職者進(jìn)行面試通知，最終電話通知求職者面試。YF軟件公司的面試小組由高層管理者及人事部招聘人員組成，在面試過程中由人事部招聘人員提問問題，并做記錄，最后由人事部總結(jié)面試結(jié)果，并通知錄用。而高層管理者及人事部招聘人員又不能清楚的了解各部門所需人員情況，這就使得招聘到的各人員可能不適合用人部門的空缺崗位，達(dá)不到部門組長所要求的錄用人員的要求。流程：（1）各技術(shù)部門組長對本部門員工的工作內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的列舉與歸納，并提交給人事專員。目的：為各部門找到適合空缺崗位的人才，更好的滿足各部門組長的招聘需求，提高各用人部門的對招聘結(jié)果的滿意度，避免浪費(fèi)資源。它根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際需要，利用各種科學(xué)選拔技術(shù)，為不同崗位挑選出最合適的人選，以實(shí)現(xiàn)人、崗和組織的最佳匹配，最終達(dá)到因事設(shè)崗、人盡其才、才盡其用的互贏目標(biāo)，從而為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液、提升創(chuàng)新力。recruitmentAbstrac:Recruitment management is an important part of human resource management, determines the operation and development of enterprise. Staff recruitment is an important human resource management software pany YF. Because the YF software pany in the recruitment work in recruitment planning is not reasonable, the idea is wrong, the lack of recruitment methods and norms of science and the recruitment team of professional level is low, resulting in the recruitment work efficiency, recruitment and job matching, low turnover rate and so on, can not be achieved for the organization strategy the quality and quantity of human resources support, restricting the development of the organization. This paper is mainly based on the theory of human resource management, bined with practical experience in recruitment, based on a prehensive analysis of YF, the pany39。Recruitment目前本人所分析出來的主要問題有YF軟件公司沒有規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的一套招聘流程化系統(tǒng)，缺乏招聘專業(yè)知識，未能掌握有效的招聘途徑，在招聘過程的執(zhí)行力也有所欠缺，忽視招聘評估的作用等隱性問題也比較嚴(yán)重，已錄用的人力資源不能完全的進(jìn)行優(yōu)化合理配置，而且沒有健全和有效的儲備體系。因?yàn)楦饔萌瞬块T組長能清楚的了解本部門所需人員的情況，及對所要招聘的人員的要求也清楚的了解，如此會使招聘效果提高。疑問部分找相關(guān)人員進(jìn)行詳細(xì)的詢問，根據(jù)組長的要求明確職責(zé)人員。（四）高層管理者未認(rèn)識到評估的重要作用YF軟件公司的高層管理者對招聘問題沒有精確、深刻的認(rèn)識，因此無法清晰掌握招聘的意義，不清楚招聘工作之后的評估工作，更認(rèn)識不到評估對招聘的意義，對管理的意義，對公司發(fā)展的意義。這里就可以看出該公司的招聘小組的組成有問題，用人部門主管對于本部門需要什么學(xué)歷、什么技能、什么特殊素質(zhì)等的員工具有最清晰的認(rèn)識，人事部成員由于沒有專業(yè)知識的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，在對所需人員信息進(jìn)行收集時無法掌握關(guān)鍵性信息，提問的問題也總是涉及不到一些重要信息。由于YF軟件公司沒有儲備人員，也從未考慮過建立儲備人員，所以當(dāng)用人部門需要增加員工時，人事部只能立即通過招聘選用員工，具有一定的盲目性。[1]企業(yè)的招聘工作是企業(yè)人力資源管理活動的一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作，招聘工作對企業(yè)的生存和發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。文獻(xiàn)：方豐，嚴(yán)欣平：《基于勝任特征模型的招聘機(jī)制研究》，載于《商場現(xiàn)代化》2008年第11期.Process design for mechanism based on petencies model, its core is based on the petencies model of has been established and validated, to determine the personnel selection tool, then in accordance with the standards of developed characteristics of qualified for applying for the position of personnel evaluation, finally using the people job matching technology to make personnel hiring decision. Specific process is as follows:1. The personnel training. In process design for mechanism based on petencies model before, must first carry out the work of the relevant personnel training, major is hu