【正文】 現(xiàn)了許多誤區(qū)，在此提出，以注意防范規(guī)避。 　　最后一個重點內(nèi)容就是目標(biāo)的設(shè)定，一般來講，目標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)主要結(jié)合歷史數(shù)據(jù)、經(jīng)營計劃、組織發(fā)展需求或要求三個方面因素，目標(biāo)的設(shè)置應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性，其達(dá)成程度的設(shè)定應(yīng)在員工正常達(dá)到的基本目標(biāo)之上。所以，在績效評價結(jié)束后，企業(yè)一定要按照績效制度的規(guī)定，對績效評價的結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用，使績效制度朝良性循環(huán)方向發(fā)展。注意，是管理卡，而不是考核卡，不是到最后才拿出來，而是在績效溝通與輔導(dǎo)的中需要經(jīng)常使用的，員工要經(jīng)?？?，以便于明白自己的工作目標(biāo)，經(jīng)理也要經(jīng)?？?，以便于準(zhǔn)確地知道員工的績效是否在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。 　　HR經(jīng)理：角色分工是績效管理的組織者和咨詢專家。 目前有很多績效管理的方法如常用的（）、（）、等等。 績效管理體系的評估　　如果想對一個企業(yè)的績效管理體系做出有效性的評價，必須從以下八個緯度進(jìn)行：一；二、角色分工；三、管理流程；四、工具表格；五；六；七、結(jié)果運(yùn)用；八、診斷提高。細(xì)化的工作細(xì)則有：⑴認(rèn)真閱讀理解企業(yè)的績效管理制度；⑵為員工修訂，使之符合當(dāng)前實際；⑶與員工進(jìn)行績效溝通，制定員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)；⑷與員工保持持續(xù)不斷的績效溝通，對員工進(jìn)行；⑸記錄員工的績效，并建立員工業(yè)績檔案；⑹考核員工的業(yè)績表現(xiàn)；⑺將績效考核結(jié)果反饋給員工；⑻對員工進(jìn)行績效滿意度調(diào)查；⑼幫助員工制定計劃；⑽將執(zhí)行過程中遇到的問題反饋給人力資源部門。建立員工業(yè)績檔案，主要是為了保證經(jīng)理對員工所做出的是基于事實而不是想象，保證經(jīng)理和員工進(jìn)行績效反饋的時候“沒有意外”（No surprise），這對于保證績效評價公平與公正是相當(dāng)重要的。這種現(xiàn)實與預(yù)期的差距使不少企業(yè)對績效考核產(chǎn)生了迷茫和困惑。 　　績效管理的程序體系包括績效管理組織、管理流程、實施辦法、考核結(jié)果使用、績效與的掛鉤、績效改善行動計劃等方面?？偟膩碚f，應(yīng)充分考慮自身的發(fā)展階段，綜合權(quán)衡考核收益與，使得績效管理體系得以順利實施。 　　綜上，企業(yè)應(yīng)結(jié)合績效管理內(nèi)容體系與程序體系“兩個核心”的設(shè)計，同時結(jié)合體系設(shè)計與推行理念和方法上的“四項注意”，明確考核重點與核心，糾正錯誤考核觀念與方式，以確保戰(zhàn)略型績效管理體系的成功構(gòu)建與有效實施。 　　《勞動合同法》第35條規(guī)定：與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。在績效管理中，對員工進(jìn)行績效考核的主要依據(jù)就是事先制定的考核指標(biāo)，而考核指標(biāo)的內(nèi)容在很大程度上來自通過工作分析而形成的崗位說明書，借助崗位說明書來制定考核指標(biāo)，可以使績效管理更具科學(xué)性和針對性。因為職工為單位提供勞動、領(lǐng)取報酬，二者之間有一定的利害關(guān)系，當(dāng)職工為單位提供有利證言時，其證明效力較低。 　　表現(xiàn)性評價技術(shù)更容易獲得法律的支持?，F(xiàn)在，每年必須列入C級的管理人員下降到了5%，原來的 A、B、C三級也被換成了“高績效者”、“績效達(dá)標(biāo)者”以及“績效有待改進(jìn)者”的說法，并且，那些被評為“績效有待改進(jìn)者”的員工還可以得到以幫助他們改善績效為目的的相關(guān)指導(dǎo)和咨詢。在一個年份中被評為C級的管理人員將不能獲得任何獎金；如果一位中層管理人員連續(xù)兩年被評為C級，那么這就意味著，此人很可能被或解雇。企業(yè)應(yīng)當(dāng)要求員工在績效考核的文件簽字確認(rèn)，這樣證明員工對績效考核的結(jié)果予以認(rèn)可?？冃Э己耸且豁楄b定活動，因此一定要講求證據(jù)，要使員工的績效得到真實而具體的反映，并成為員工行為是否符合績效標(biāo)準(zhǔn)的最有利佐證，績效信息收集是一個績效監(jiān)控的過程，同時也是為考核收集證據(jù)的過程。也就是說，解除勞動合同由企業(yè)負(fù)舉證責(zé)任，所以企業(yè)對不能勝任工作的員工解除勞動合同需要舉證證明員工“不能勝任工作”、“經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位”、“仍不能勝任工作”，負(fù)有三次舉證義務(wù)。在這種崗位調(diào)整中常常會同時調(diào)整。在最初體系設(shè)計階段，部分業(yè)務(wù)部門普遍依賴或人力資源部實施體系的設(shè)計，甚至有與己無關(guān)的想法或地處情緒，但在績效管理體系試運(yùn)行或?qū)嵤┑臅r候，又開始抱怨體系設(shè)計不合理，不切合實際等。 　　毋庸置疑，績效管理體系是一套提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的非常有效的。無論采用什么方法，目的都是為了保證指標(biāo)的實用性。一個階段的績效評價結(jié)束后，直線經(jīng)理一定要將評價結(jié)果通過面談的方式告訴員工，與員工就評價結(jié)果達(dá)成一致理解，并真誠地指出員工存在的不足，提出建設(shè)性的改進(jìn)意見，如果企業(yè)沒有做這項工作，我們就不能認(rèn)為這個企業(yè)的績效管理體系是有效的！ 　　評價緯度七：結(jié)果運(yùn)用 　　通?？冃гu價與員工的獎懲是緊密相連的，如果評價結(jié)束了，企業(yè)沒有兌現(xiàn)當(dāng)初的，沒有對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行，那么優(yōu)秀員工的積極性將受到打擊，同樣，如果評價結(jié)束后沒有對表現(xiàn)不好的員工進(jìn)行懲罰，那么也將對公司的造成不好的影響。通常，一個完善的員工績效管理體系中應(yīng)至少包括以下幾個表格： 　　《員工關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡》，用來幫助經(jīng)理為員工確立關(guān)鍵績效指標(biāo)。細(xì)化的工作細(xì)則有：⑴在績效管理實施動員大會上發(fā)表講話，給績效管理的實施制造聲勢；⑵主持制定符合企業(yè)實際的績效管理方案；⑶主持企業(yè)管理者績效管理培訓(xùn)會；⑷主持企業(yè)管理者對企業(yè)的績效管理方案的研討會，澄清認(rèn)識，消除誤解；⑸主持績效管理協(xié)調(diào)會，使績效管理不斷向深入開展；⑹對副總一級管理者進(jìn)行績效溝通和考核；⑺主持修訂新的績效管理制度，使績效管理體系不斷得到改進(jìn)?？冃Ч芾淼娜齻€環(huán)節(jié)為：制定及其衡量標(biāo)準(zhǔn)；進(jìn)行日常和定期的績效指導(dǎo)；最終評估、考核績效并以此為基礎(chǔ)確定個人回報。 　　評價緯度一；戰(zhàn)略目標(biāo) 　　如果沒有戰(zhàn)略目標(biāo)作為基礎(chǔ)，績效管理體系就沒有了依托，就無法發(fā)揮它的綜合效用。 　　員工：角色分工是績效管理的主人（Owner），擁有并產(chǎn)生績效。 　　《員工績效反饋卡》，用來幫助直線經(jīng)理對員工進(jìn)行績效反饋。 　　績效管理體系建立與實施的核心是什么？如何才能保證體系的有效推行？如何使得保證考核導(dǎo)向與目標(biāo)的一致性？就這個問題，結(jié)合調(diào)查研究與實際咨詢案例經(jīng)驗，提出“兩大核心”、“四項注意”的戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效管理體系構(gòu)建策略，供企業(yè)高級管理者以及HR人員參考。這里僅從考核打分與結(jié)果評定機(jī)制、考核與掛鉤兩方面闡述。 　　二、切忌盲目依賴績效考核工具 　　近年來，在績效管理體系設(shè)計方面的理論體系發(fā)展迅速，也出現(xiàn)