【正文】 測試。 許多經(jīng)理都覺得有用的一個(gè)告誡是，進(jìn)行測試，但直到完成面試之后，才看測試結(jié)果。詢問團(tuán)隊(duì)，讓他們發(fā)表他們認(rèn)為重要的、有關(guān)新人的技能、資格、個(gè)人品質(zhì)方面的意見。要審查職務(wù)說明書——如果需要修改，就重寫它。 在何處做招聘廣告值得好好思考，因?yàn)槿绻麄儚膩砭蜎]有看到你的招聘廣告，你不能指望能吸引到最優(yōu)秀的應(yīng)聘者。 申請表有兩種作用：使你能夠選出參加面試的初步名單，在面試的時(shí)候幫助你順利進(jìn)行面試。但是，如果你采用吹毛求疵的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到這一點(diǎn)，最后你可能實(shí)際上會(huì)將某個(gè)最佳人選排除在外。 紹你將根據(jù)申請表來提問題，你還應(yīng)該同時(shí)結(jié)合職務(wù)說明書和人員描述，一起得出問題清單。 有關(guān)本人的問題。你也可能被問到下一步會(huì)怎樣，所以，想一想這個(gè)問題。 聽一旦你問完了你的問題，要向他們介紹工作情況的時(shí)候，你才能對這種情形做出調(diào)整。如果答案是否定的，問他們?yōu)槭裁礇]有要求提升等等……繼續(xù)提問直到你滿意為止。所以，某個(gè)友善、樂觀的人比某個(gè)非常合格但不合群的人可能得分要高。你能告訴我這是為什么嗎？”或許會(huì)有一個(gè)圓滿的解釋，但是，如果你不問，你就不會(huì)知道。 與學(xué)校、學(xué)院、大學(xué)或培訓(xùn)提供者聯(lián)系，請他們?yōu)槟愦_認(rèn)應(yīng)聘者的資格。 許多經(jīng)理覺得他們必須任用某人，因?yàn)橄缕谕ㄓ嵄仨氂腥私M織，他們等不及將整個(gè)招聘過程全部重來一次。 準(zhǔn)備你要提的問題——有關(guān)工作和人員方面； 練就你的絕招：一次評價(jià)談話是一個(gè)增強(qiáng)積極性和提高業(yè)績，以及發(fā)現(xiàn)和解決問題的大好機(jī)會(huì)。這些準(zhǔn)則會(huì)帶給你的雇員一些無言的信號(hào)，從而加強(qiáng)你們的關(guān)系，創(chuàng)造出一種有助于談話的氛圍。 如果你的辦公室沒地方放舒適的椅子，你又不能去別的地方，至少保證你和被談話人坐成直角的位置——轉(zhuǎn)動(dòng)他們的椅子對準(zhǔn)桌子的一頭——要確保兩把椅子有類似的風(fēng)格和舒適度。難道你自己沒有犯過錯(cuò)誤嗎？ 如果錯(cuò)誤重復(fù)出現(xiàn)，你覺得原因是在于這個(gè)人對解決問題關(guān)注不夠，這時(shí)就要進(jìn)行一次紀(jì)律談話了。到那時(shí)，你可能已聽任發(fā)貨延誤20次而沒有吱聲，這是一個(gè)相當(dāng)嚴(yán)重的問題。至少他們可能會(huì)把你的無動(dòng)于衷理解為那種行為或那種程度的錯(cuò)誤是可以接受的一種表示。 在談話前，你必須收集所有你能夠得到的有關(guān)信息。 分析差距存在的原因如果你不能讓他們回答你的問題，這種技巧總是有用的。既然已經(jīng)承認(rèn)差距的存在以及存在的原因，此時(shí)他們未必會(huì)妨礙你。 堅(jiān)持事實(shí)。記住問題不是他們，比如問題是大量的發(fā)貨延誤。 練就你的絕招：紀(jì)律談話不是一件愉快的工作，但是在經(jīng)理們業(yè)務(wù)中它是一種必不可少的技能。它是年度激勵(lì)的助推器。 備 表揚(yáng)要具體；一百次表揚(yáng)比一次籠統(tǒng)的表揚(yáng)意義更大。你甚至可以把問題記錄下來作為問卷讓雇員去填寫，談話時(shí)把它帶來。有沒有你覺得需要更多指導(dǎo)或支持的什么方面？你在那里是要指導(dǎo)談話并使之行駛在軌道上，幫助他們找到他們需要談?wù)摰念I(lǐng)域。如果你發(fā)現(xiàn)這很難處理，要記住，他們的誠實(shí)對你是一筆財(cái)富，它可能抵消批評本身的影響。 征求雇員意見一詞漏掉字母`f39。然而，這個(gè)問題的處理方式必須不會(huì)讓被談話人覺得受到不公正的批評,或讓他覺得受到了壓制、斥責(zé)或受到了羞辱。 你應(yīng)該給評價(jià)談話留出充足的時(shí)間；通常大約是一個(gè)小時(shí)，但是對于一個(gè)高級(jí)雇員，同時(shí)也是你關(guān)系密切的同事，也許甚至要花兩個(gè)小時(shí)。 你們可能也會(huì)一起決定應(yīng)該采取一些行動(dòng)。你不是在指責(zé)他們——你是在請他們自責(zé)。如果他們一開始就不覺得能夠與你坦誠對話，那種情形就完全不會(huì)出現(xiàn)。 鼓勵(lì)誠實(shí)和坦率你最大的失敗或錯(cuò)誤是什么？不要只是記下明顯的大成績——也要記下每一個(gè)小的進(jìn)步。 出于同樣的理由，準(zhǔn)備評價(jià)談話包括至少提前一至二周為談話確定日期和時(shí)間，這樣，雇員也有時(shí)間做準(zhǔn)備，然后，要保證談話按計(jì)劃如期進(jìn)行。 應(yīng)該清楚，除非氣氛合適，不然，什么都不會(huì)發(fā)生。 要保證你們雙方都同意你為解決問題將要采取的行動(dòng)。然而，要記住雇員有權(quán)利與他們喜歡的任何人討論他們愿意談?wù)摰娜魏问虑椤阏f的或做的任何事情。如果某人說他們今后將更加專心工作，這也許似乎不錯(cuò)。 一旦你知道造成差距的原因，你可以尋找方法來消除差距。如果你使他們覺得受到了指責(zé)，他們將會(huì)進(jìn)行自衛(wèi)。差距越小，這個(gè)階段的談話就越容易。 1承認(rèn)存在差距；它只是支持你的看法的書面材料。 要盡早解決這類問題還有一個(gè)理由。更有甚者（至少在你的想象中），你會(huì)數(shù)小時(shí)后溜進(jìn)學(xué)校，在主管老師的辦公室里吸煙，在皮面的書桌上捻滅香煙。它就像是你由于沒有做作業(yè)，——或更糟糕的是——被發(fā)現(xiàn)躲在自行車棚后面抽煙，而被叫去見主管老師。如果你在進(jìn)行一次紀(jì)律談話，你應(yīng)該仍然能夠讓對方放松，這是你為了找到一種友善地解決問題的辦法的最好選擇。 要表明你正在為被談話人傾注時(shí)間的另一個(gè)關(guān)鍵方法就是，當(dāng)他們到達(dá)時(shí)給他們一杯咖啡或茶。對于大多數(shù)談話，這不應(yīng)該是什么問題，但是，如果你正在與一個(gè)可能愛挑釁的員工進(jìn)行一個(gè)嚴(yán)肅的紀(jì)律談話，你可能會(huì)更加樂意待在自己的場地上。特別是如果你的椅子又大又舒服，而另一個(gè)椅子則又小又硬，這會(huì)造成心理障礙和有形障礙。變動(dòng)一次評價(jià)談話會(huì)給人一個(gè)信號(hào)，說明這種談話不如你為之變更的事情那樣重要。 談話準(zhǔn)則 準(zhǔn)備介紹；達(dá)到所有這些的關(guān)鍵是學(xué)習(xí)專業(yè)的和有效的選擇技巧。 應(yīng)該有一個(gè)更好的辦法。所以，要做好準(zhǔn)備來檢查你的條件，以確保你不是在尋找一個(gè)并不存在的人。在這種情況下，即便你確信應(yīng)聘者是在講真話，你也應(yīng)該審查一下。 除非證明人告訴你有關(guān)應(yīng)聘者一些真正可怕的事情，比如，他們因盜竊而被解雇（未必他們會(huì)這樣），你不應(yīng)該太看重一個(gè)人所說的有關(guān)應(yīng)聘者的那些話。了解人需要技巧——問一些開放型問題，傾聽他們的答復(fù)。 當(dāng)你要探究疑惑之處的時(shí)候，不要忘記在這里你處于雙向的交易當(dāng)中。例如，如果你想知道應(yīng)聘者是否善于根據(jù)截稿時(shí)間來安排工作，不要問：“你是否善于根據(jù)截稿時(shí)間來安排工作？” 要問他們一個(gè)更加開放的問題：“你是否經(jīng)常根據(jù)截稿時(shí)間來安排工作？你是如何妥善處理的？”安排人在附近以阻止同事前來打擾你，或在門上貼一張通告。如果你太晚才意識(shí)到，接待處沒有人知道應(yīng)聘者要來，你辦公室二把手被借用而你不知道他上哪兒了，然后，你的電話在面試中響個(gè)不停，這樣你就給應(yīng)聘者留下了可怕的印象，你也會(huì)分心而不能集中心思在面試上面。 直到在面試開始前的5分鐘，你還在收拾你的所有零碎紙張——職務(wù)說明書、申請表等等，這是不可取的。所以，要感謝他們有興趣來應(yīng)聘，并向他們保證你會(huì)保存他們的詳細(xì)材料以便將來有更合適的崗位出現(xiàn)。你應(yīng)該同時(shí)寄去職務(wù)說明書，以便求職者知道他們申請的是什么工作。 不要籠統(tǒng)，要具體。所以，要保證它是一個(gè)好的印象。所以，你應(yīng)該找當(dāng)?shù)孛襟w來做廣告。 在這種情形下，你可以使用測試來弄清應(yīng)聘者的外交與談判技能。 按照上述各點(diǎn)，列出你的要求。當(dāng)然，它可以包括學(xué)業(yè)資格，但是，也可以包括職業(yè)資格證書如RSA打字資格證書，City amp。 你需要從三個(gè)方面描述你理想中的應(yīng)聘者： 人員描述同時(shí)這項(xiàng)工作所花費(fèi)的時(shí)間也會(huì)少些，所以，你也許不需要他們從事全日制工作。 審查你的需求但是如果你不知道這兩個(gè)問題的答案，你怎么知道你在招聘什么崗位，或者你的招聘廣告是針對誰的呢？ 有時(shí)崗位會(huì)正如你想象的那樣，但是，它通常卻不是那樣。 社會(huì)環(huán)境。 比如，如果你是非常合群的人，你可能不會(huì)特別喜歡身邊凈是些甘愿獨(dú)處的人。你想知道這個(gè)人會(huì)打字、以前編輯出版過的稿件，知道如何有效地與別人打交道，可以根據(jù)截稿時(shí)間安排工作，說法語等等。如果團(tuán)隊(duì)中其他人非常樂于以一種靈活的風(fēng)格工作，在需要的時(shí)候會(huì)互相補(bǔ)臺(tái)，會(huì)調(diào)整工作時(shí)間以適應(yīng)工作的需要，如果你任用一個(gè)墨守成規(guī)的人加入他們之中，這就未必行得通。不要過分地依賴心理測試。在這種情況下，你的人員描述可以規(guī)定，你需要一個(gè)有想法的人來填補(bǔ)出現(xiàn)的空缺崗位。 讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)參與選擇 就業(yè)中心和職業(yè)介紹所； 職業(yè)和工會(huì)組織出版物； 要保證你的廣告措辭謹(jǐn)慎，以避免暗示有性別、種族、婚姻狀況及其他方面的偏好。如果申請的質(zhì)量都足夠高，在你審查“必不可少的”條件之后，你可以開始使用你的“稱心如意的”標(biāo)準(zhǔn)。在面試間歇，你還需留出時(shí)間作些記錄。要與所有的求職者聯(lián)系，甚至是那些落選的人——誰知道，他們也許是你下一個(gè)空缺崗位的完美人選。通知接待處誰要來、何時(shí)來，安排人迎接他們，決定他們在何處等并準(zhǔn)備好地方（確保那個(gè)地方是舒適的，放一些年度報(bào)告和客戶通訊在那里），保證應(yīng)聘者如果需要可以去休息室，并給他們提供咖啡或茶。如果你的辦公室不合適，你是否能另找一間合適的？至少，將椅子從桌子那里挪開。然而，在這個(gè)階段，不要提供太多的信息，特別是不要泄露你的人員描述上的信息。提供信息這會(huì)使他們對工作場所有一個(gè)感性的認(rèn)識(shí)，并可以發(fā)現(xiàn)任何潛在的問題，比如它正好靠窗、通向一個(gè)花壇，天氣暖和的時(shí)候，這個(gè)窗總是開著，他們會(huì)得花粉熱。 如果你已經(jīng)做了恰當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備，你應(yīng)該發(fā)現(xiàn)面試是非常簡單的。如果你確實(shí)對面試緊張——有些經(jīng)理也會(huì)緊張——那么，這也將有助于你放松?，F(xiàn)在記些簡單的筆記就可以，在面試結(jié)束以后，你可以對筆記再作添補(bǔ)。這樣對應(yīng)聘者才公平。在每項(xiàng)內(nèi)容下面你也可以按10分制或20分制來給每個(gè)應(yīng)聘者打分，以便你可以在那輪面試結(jié)束時(shí)客觀地將每位應(yīng)聘者的分?jǐn)?shù)相加，看看誰總體上得分最高。 做最終的選擇 當(dāng)你要聽取證明人意見的時(shí)候，請打電話而不要寫信。重新考慮比后悔要好。 考慮在哪里做廣告； 充分準(zhǔn)備談話，鼓勵(lì)被評價(jià)者說話，發(fā)現(xiàn)和處理任何有問題的領(lǐng)域，商定一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃。 但是，事情不總是這樣——你可能任用了一名難相處的、不適合工作的雇員——但是如果你一直在管理你的團(tuán)隊(duì)或部門，你也必須承擔(dān)責(zé)任。 練就你的絕招：你是否真的有紀(jì)律問題？犯了一個(gè)誠實(shí)的錯(cuò)誤應(yīng)該承認(rèn)，但是苛刻地對待這個(gè)錯(cuò)誤則會(huì)產(chǎn)生相反的效果。 這些解釋或者其他可能有的無數(shù)解釋未必能證明這個(gè)人的行為是正當(dāng)?shù)?。上周確實(shí)有3次發(fā)貨延誤嗎？肯定是你部門的錯(cuò)誤嗎？有關(guān)的雇員在那個(gè)時(shí)間是否確實(shí)負(fù)責(zé)安排發(fā)貨？它是一個(gè)安排方面的問題嗎？發(fā)貨延誤了多長時(shí)間——5分鐘？2天？是否所有的客戶都抱怨，他們抱怨的記錄在哪里？采取了什么措施？ 如果在談話開始前你沒有你需要的所有這些事實(shí)，你就不能進(jìn)行一個(gè)恰當(dāng)?shù)?、公正的談話?所有紀(jì)律談話都是關(guān)于同一個(gè)基本問題：崗位標(biāo)準(zhǔn)與員工實(shí)際表現(xiàn)之間的差距。你可能有自己的觀點(diǎn)，但是開始時(shí)你保留它先不說。（ 到此時(shí)，你可能將感到大大地松一口氣，因?yàn)槟銢]有萬炮齊轟地發(fā)火，怒氣沖沖地要他們對令人震驚的表現(xiàn)做出解釋——這是要采取一種冷靜、客觀方法的另一個(gè)理由。你認(rèn)為它們的原因是什么？”你止住不說，直至他們回答了問題。他們可能說他們將更加“努力去嘗試”——你可能會(huì)覺得這不夠具體可行。所以，要保證你對每一個(gè)人始終使用同一標(biāo)準(zhǔn)。如果事情是有關(guān)遵守季度預(yù)算的問題，或者是沒有適當(dāng)?shù)販?zhǔn)備演講的問題，你就得等到下一季度或者下一次演講。所以，要有一條鐵定的規(guī)則，即你決不利用評價(jià)談話去處罰任何人——即使紀(jì)律談話需要在同一天進(jìn)行，你也要分別地舉行。員工能清楚地知道你是否做過你的功課，這對他們很不一樣。然后，看看職務(wù)說明書是否仍舊是恰當(dāng)?shù)?，或者你是否覺得你們倆應(yīng)該制訂一個(gè)新的職務(wù)說明書。 評價(jià)談話準(zhǔn)備 要接受他們所說的，如果必要，要他們說得更加具體一些。當(dāng)你在討論問題或成績的時(shí)候，在你開始發(fā)表你的看法之前，要征求他們的意見，問一問什么做對了，什么做錯(cuò)了。 在你準(zhǔn)備談話的時(shí)候，你要搜集有關(guān)業(yè)績的記錄，特別是，如果需要說服雇員承認(rèn)負(fù)面的觀點(diǎn)的話，你應(yīng)該保證能夠用事例來佐證它。問他們自己認(rèn)為自身的弱點(diǎn)在哪里。絕不說“你在這方面糟透了”，而要說“你在這方面的業(yè)績欠佳”。不要說：“你對此會(huì)采取什么措施呢？”要說：“讓我們想辦法幫助你熟練掌握文案工作?；蛘呷绻闩嘤?xùn)他們，讓他們能夠更加自信地撰寫銷售介紹，他們需要求助你支持的情形就會(huì)更少。如果他們無動(dòng)于衷，就舉出一兩個(gè)例子：“你是否記得上個(gè)月，我們差點(diǎn)要錯(cuò)過一個(gè)很特別的定貨，因?yàn)槎▎卧谀愕奈募窭锾闪撕脦滋?？”如果他們試圖辯解，再給他們舉個(gè)例子：“是的，但是，幾個(gè)星期前在ABC公司的定貨中也出現(xiàn)了同樣的情況，不是嗎？你認(rèn)為這種情況出現(xiàn)得有些過于頻繁嗎？”你不能因某事批評某人而無法給他們提供實(shí)例——或者當(dāng)你只想到一個(gè)例子的時(shí)候，就說雇員總是這么做。然后，要征求他們的看法和建議：“你認(rèn)為我們怎樣才能讓更多人參加我們的展示會(huì)？”“你想到了什么辦法可以提高系統(tǒng)速度來處理付款通知嗎？”“對重新起草生產(chǎn)計(jì)劃來提高生產(chǎn)效率你有沒有什么建議？”你是否能給我舉個(gè)例子，說明當(dāng)你需要我的時(shí)候而我又正好無暇顧及？”然后，要客觀地看待那個(gè)問題。 我不是建議你贊同同事的批評——但是，現(xiàn)在不是開始對它進(jìn)行辯論的時(shí)機(jī)。我們已經(jīng)談到了關(guān)于創(chuàng)造一種輕松氣氛的問題；你需要保證這種氣氛能得以保持。你工作中最不喜歡的是什么？那是非常激勵(lì)人的。 一次有效的評價(jià)談話是給雇員一次機(jī)會(huì)去發(fā)現(xiàn)他們做得如何好，討論現(xiàn)有的問題和不滿，談?wù)剬ξ磥淼慕ㄗh和抱負(fù)，表達(dá)他們有關(guān)工作方面的——正面的和負(fù)面的——觀點(diǎn)。 不要因淚水而分心。 保持正確的語調(diào)或許，比如他們的工作擔(dān)子太重——當(dāng)他們接受工作的時(shí)候可能一切還好，但這之后工作量就在逐漸加大，在這種情況下，他們建議你改變他們的職務(wù)說明書可能就是合情合理的。他們剛承認(rèn)了差距的存在，所以，他們必須承認(rèn)存在差距一定會(huì)有一個(gè)原因。所以，盡你所能將所有的信息收集在一個(gè)卷宗里——職務(wù)說明書、上周的工作時(shí)間表、有關(guān)客戶抱怨的記錄等等。但是，如果他們說“這項(xiàng)工作甚至不在我的職務(wù)說明書上”，而你不得不回答“哦，不是嗎？啊，我沒有意識(shí)到……碰巧，你沒有隨身帶著一份職務(wù)說明書嗎？”那么，你看上去將愚蠢之極。你已經(jīng)讓他們養(yǎng)成了壞習(xí)慣，要他們擺脫它可能需要花時(shí)間。 紀(jì)律談話 你想證明這次談話是重要的