【正文】 社會標準：“社會標準”就是指人才的社會特征，主要由如下幾個方面描述的：學(xué)歷、性別、年齡、工齡、民族、居住地等。企業(yè)管理員應(yīng)當(dāng)把各種文件存檔，公司辦公室每半年要進行業(yè)務(wù)考核，企業(yè)管理員要給予配合。所以，起草制度的第一句話就是“為了……”。管理一定要建立在日常的管理痕跡基礎(chǔ)上，日積月累，管理信息早已經(jīng)及時地反饋到管理主管部門去了，隨著管理行為的結(jié)束，對管理效果的評價自然就出來了。 等級升級法:就是指在具體的管理制度制訂過程中，先從低級制度做起，然后不斷完善，提高制度的等級。制定營銷系統(tǒng)年度專業(yè)培訓(xùn)計劃并協(xié)助培訓(xùn)部實施。表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)能力（1）、指導(dǎo)、鼓勵、鞭策下級，使下級能努力工作；（2）、有辦法提升下級的工作效果和工作效率；（3）、能為下級描繪公司的戰(zhàn)略意圖和遠大前景。（2）公司宣傳資料。 復(fù)試原則上由主管經(jīng)理主持，一般不得委托他人。 面試結(jié)束后，主持人將《面試人員測評表》及應(yīng)聘人員資料交至人力資源部。招聘流程：1．提交需求各部門根據(jù)用人需求情況，由部門經(jīng)理填寫《招聘申請表》，報主管經(jīng)理、總經(jīng)理批準后，交人力資源部。 (二)公司于次年元月核算每一位業(yè)務(wù)員該年度考核得分： 業(yè)務(wù)員該年度考核得分=(業(yè)務(wù)員該年度元月～12月考核總分)247。工作溝通（1）、匯總工作報告，并與總經(jīng)理進行信息溝通，同時將這些信息傳遞到直接下級；（2）、負責(zé)將公司的政策、原則、策略等信息，快速、清晰、準確地傳達給直接下級；（3）、確定書面的交互式的工作通報制度，與直接下屬進行溝通。定期對市場營銷環(huán)境、目標、計劃、業(yè)務(wù)活動進行核查分析，及時調(diào)整營銷策略和計劃，制訂預(yù)防和糾正措施，確保完成營銷目標和營銷計劃。我認為，管理要從實踐中來到實踐中去，別人企業(yè)的管理制度你可以參考。 懲罰：根據(jù)“評價”的結(jié)果要有“獎懲”措施：“評價結(jié)果為4分者將受到……”。公司確定整個大流程的啟動指令和結(jié)束標志，邀請所有有關(guān)部門或崗位人員召開“供需洽談會”，明確各個部門或崗位的流程啟動指令和結(jié)束標志，然后，分別制訂本部門或本崗位從啟動指令到結(jié)束標志之間的操作規(guī)范，把有關(guān)部門或崗位的操作規(guī)范連接起來，就是一個完整的業(yè)務(wù)流程。為類比所設(shè)計的標準要恰當(dāng)，那年，美國汽車業(yè)奇才艾科卡的事跡正在社會流傳，某企業(yè)老板對應(yīng)聘者說：“我們需要艾科卡型人才加盟公司的偉業(yè)……”有人在下面說：“我不想要艾科卡的命運，干到50歲被炒了魷魚！”管理策劃之——業(yè)務(wù)流程：崗位上的人必須聯(lián)合起來才能完成單個人不能完成的任務(wù)，需要把崗位之間的關(guān)系搞清楚，所以，管理策劃的第四個步驟是“業(yè)務(wù)流程”——確定各個崗位之間的關(guān)系?！皪徫粯藴省被卮鹆吮緧徫痪烤剐枰裁礃拥娜瞬挪拍軇偃?。通過“職責(zé)”，崗位上的員工知道了自己應(yīng)當(dāng)干什么；通過“權(quán)限”，崗位上的員工知道了自己可以獨立干什么，可以請示之后干什么；通過“考核”，崗位上的員工知道了自己干到什么程度，獲得什么樣的獎罰。一個正常的管理部門應(yīng)當(dāng)有四個方向的管理進出口：上、下、左、右。 效 率： 減員與增效。 一人走，二人從，三人為眾。鄰居企業(yè)失火了，你發(fā)布一個不準在工作場合抽煙的決定，大家很容易能貫徹下去。有人問，事業(yè)必須有一些高復(fù)合人才加盟才行，按你的說法，這個事業(yè)就不搞了嗎？我的答案是可以搞，但我提醒你，獲得這樣的高復(fù)合人才就不是在管理層次上能解決的問題，而是屬于資本層次上的問題，要給高復(fù)合人才留有股權(quán)，甚至還要考慮把企業(yè)的董事長的位置留給“外人”?；Q性法：“互換性”就是要充分分解崗位職能，使每個崗位的工作都能被正常的人力資源所勝任。管理的主要依托是人力資源，這種資源不同于其他資源，最顯著的區(qū)別是人力資源本身能自我管理，當(dāng)公司管理和個人自我管理的方向一致時，公司管理才能發(fā)揮效力。角色可轉(zhuǎn)換法：“角色可轉(zhuǎn)換”就是要使部門之間、崗位之間在知識上能相互充分理解。他怕欽差沒有把他的心意送到伏羲廟，所以，他讓欽差帶回一把“八卦草”復(fù)命。女同志心細，真的替老板堵了不少的財務(wù)漏洞。鄧小平千言萬語，到了老百姓那里也許共同牢記的只是四個字——“改革開放”。精力不允許時，只好放手讓別人干，精力允許時，就把委托了的工作再搶回來，所以，幾乎所有的長鏈條業(yè)務(wù)都要經(jīng)歷中途換人。 企業(yè)文化：提出在一個企業(yè)里人們應(yīng)該遵循的共同價值觀及企業(yè)精神。網(wǎng) 絡(luò) 型——利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段建立的一種新型組織結(jié)構(gòu)。 主要優(yōu)點：簡單、決策快、效率高。管理的變化趨勢第一個變化趨勢：信息經(jīng)濟的興起，世界經(jīng)濟正由工業(yè)經(jīng)濟向基于信息的服務(wù)經(jīng)濟轉(zhuǎn)化。企業(yè)管理職能的相互關(guān)系 此圖說明：計劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)、控制五大職能構(gòu)成管理活動的過程，一向管理活動往往從計劃開始，經(jīng)過組織、人事和領(lǐng)導(dǎo)，到控制結(jié)束，各職能之間又常有交叉重復(fù)。一個循環(huán)結(jié)束、新的循環(huán)又開始。請你們告訴我“實證法”的定義。通過以上交流互動，我們能夠得出以下結(jié)論：　?。保┎邉潫o處不在（生活、愛情等等都需要策劃――通過策劃可以使生活質(zhì)量更高、使愛情更甜蜜）；　?。玻┎邉澋脑瓌t及方法可以相互轉(zhuǎn)換（對任何知識的學(xué)習(xí)和運用，應(yīng)當(dāng)機制靈活）。有人認為，管理與科學(xué)、技術(shù)是現(xiàn)代社會文明的發(fā)展的“三根支柱”，缺一不可。泰羅 用科學(xué)的方法研究管理的最早期嘗試，強調(diào)采用完成任務(wù)的“正確方法”來提高工人的效率。企業(yè)組織的演變早期的： 廠 長——企業(yè)決策權(quán)力的集中擁有者 會 計 室——用貨幣符號記錄產(chǎn)銷過程 辦 公 室——廠長權(quán)力的傳遞部門，服務(wù)于廠長的專門機構(gòu) 生產(chǎn)車間 ——用技術(shù)、工藝、工具等手段制造產(chǎn)品的部門 供銷部門 ——為生產(chǎn)部門進行產(chǎn)前產(chǎn)后服務(wù)的部門現(xiàn)代的： 董 事 會——或董事局，是企業(yè)投資者（股東）或其代表組成企業(yè)最高決策機構(gòu)，其領(lǐng)導(dǎo)人被稱為董事長或董事局主席 總 經(jīng) 理——或首席執(zhí)行官、總裁等，是企業(yè)最高級管理者。 直線職能制——職能部門只作為參謀，指揮權(quán)集中于經(jīng)理。四個投入產(chǎn)出過程管理： 供應(yīng)管理、生產(chǎn)管理、銷售管理、庫存管理二、企業(yè)管理策劃的目的與主要任務(wù)管理策劃的概念： 管理策劃：制定非人力資源與人力資源相配合的新方案。新的管理體系往往需要原有管理中的人員去建立，打破管理體系必然要受到來自管理中人員的抵抗。當(dāng)然，也有的公司在老板不在時，集體背叛老板的，這種情況很少見，真的遇到這種情況，那說明老板為人很失敗。今天，企業(yè)的動員也可以套用這個命令定式：打市場，分獎金，獲得老板權(quán)。 為什么投資不順利？老板規(guī)定，大廈總經(jīng)理提前一周提出資金使用計劃，財務(wù)部預(yù)審后，經(jīng)董事長最后批準，資金在批準日后三天內(nèi)撥付資金到位。管理質(zhì)量多來源于直接行為，管理效率多來源于短程行為。有三個管理措施可以采用： 一個是可以建立“管理配合投訴制度”，凡是對相臨部門或崗位配合質(zhì)量不滿意的都可以向上級投訴，上級把舉報的不配合事件進行分類，按事件的性質(zhì)、危害程度進行劃分，把這些“不配合”的記錄納入年終考核；二是集體排隊制，季度、半年、年度考核時，增加一個考核小科目——由上下游崗位進行秘密投票，用打分的方式來反映各個崗位的管理配合性；三是考試制度，一般的考試都是考核本部門、本崗位的管理知識，應(yīng)當(dāng)增加一部分相臨崗位的知識。企業(yè)文化的首要作用在我看來就是一邊兒哄著員工，一邊兒哄著老板，讓大家在為公司業(yè)務(wù)賣力之中都懷著好心情，都能以較強的關(guān)注力做好本職工作。所謂高人，就是指高復(fù)合人才。一次，李老板對大陸的一宗貿(mào)易作出了錯誤的判斷，小劉身臨業(yè)務(wù)第一線，很快發(fā)現(xiàn)了李老板判斷有失誤，就把自己的判斷告訴了王經(jīng)理，王經(jīng)理馬上接受了小劉的意見，并指示小劉按正確的判斷成交。在群起而攻之的情緒之下，老板只好收回了自己的管理要求，而經(jīng)過這么一場反復(fù)，管理的效果還不如從前了。 有了崗位，就得有人在崗位，不是所有的人都適合所有的崗位工作的，所以，要有崗位標準，在標準的指導(dǎo)下，人才能發(fā)現(xiàn)最適合自己能力的崗位，管理者才能選擇最合適的人落實到崗位上去。通過“結(jié)構(gòu)定模”，我們知道了這個新設(shè)立的部門應(yīng)當(dāng)在什么框架下，應(yīng)當(dāng)遵循什么樣總體原則；通過“垂直定位”，我們知道了這個新設(shè)立的部門上下關(guān)系是什么樣的，上級和下級部門如何和這個新設(shè)立的部門處理業(yè)務(wù)關(guān)系；通過“水平定位”，我們知道了這個新設(shè)立的部門和其他平行部門是什么關(guān)系，其他部門如何和這個新設(shè)立的部門處理好關(guān)系?！胺€(wěn)定高于一切”，不僅應(yīng)是政治的倡導(dǎo)，也應(yīng)當(dāng)是企業(yè)管理的倡導(dǎo)，一家企業(yè)的核心業(yè)務(wù)由公司總經(jīng)理直接管理，邊緣業(yè)務(wù)設(shè)分公司管理，后來，企業(yè)改變了管理格局，核心業(yè)務(wù)也設(shè)置了分公司來管理，這個分公司論實力在所有分公司中鶴立雞群，各種年終獎勵拿走一大半兒，其他分公司就開始心里不平衡了，所以，設(shè)置機構(gòu)要考慮到平衡，要有助于穩(wěn)定大局。崗位設(shè)置的判斷： 服從機構(gòu)設(shè)置原則：崗位的職責(zé)要在機構(gòu)的職能之內(nèi)，許多企業(yè)犯這樣的低級錯誤：某崗位的權(quán)限已經(jīng)超出了所在機構(gòu)的權(quán)限！因為老板信任這個崗位上的員工。 公司標準：“公司標準”是指公司管理和發(fā)展對人才的普遍需求，主要包括：復(fù)合程度、性格、經(jīng)驗、誠信記錄、形象、健康程度等等。 啟動指令、設(shè)計一個業(yè)務(wù)流程，首先，要確定流程的起點，憑什么開始一個業(yè)務(wù)流程？也許是一道命令，也許是一個技術(shù)指標，也許是一張定單。 依據(jù)：一個制度的產(chǎn)生要有依據(jù)，國家法律是第一依據(jù)，公司的制度不能違反國家法律法規(guī)，有個公司規(guī)定員工要保守財務(wù)秘密，擅自對外透露公司財務(wù)信息的要受到1萬元懲罰，結(jié)果，一個職員向稅務(wù)局舉報了公司偷漏稅的情況，公司要給處罰，職員告到法院，法院不僅判公司有罪，而且稅務(wù)局還獎勵了這個員工。有的企業(yè)管理制度搞得好，大家都能用幾句合轍壓韻的口訣背誦出來。管理制度可以分成領(lǐng)導(dǎo)人講話、會議紀要、管理通知、暫行規(guī)定、規(guī)定、實施細則等形式，制訂一個管理制度，最好不要一步到位，先由領(lǐng)導(dǎo)講話，大家學(xué)習(xí)理解，然后再開個座談會，形成會議紀要，一步步完善。協(xié)助總經(jīng)理建立調(diào)整公司營銷組織，細分市場建立、拓展、調(diào)整市場營銷網(wǎng)絡(luò)。XXX公司物流經(jīng)理崗位描述：職位名稱物流經(jīng)理職位代碼所屬部門物流中心職 系職等職級直屬上級薪金標準填寫日期核 準 人職位概要:組織管理物流與倉儲，實現(xiàn)物流順暢的目標。發(fā)給通過初試的人員。復(fù)試的程序與初試的程序相同。主持人應(yīng)將通過面試人員介紹至人力資源部，由人力資源部人員講解待遇問題、贈送公司宣傳資料。(舉例)員工職務(wù)等級劃分表職務(wù)　等級mm一級總　經(jīng)　理二級行政總監(jiān)運營總監(jiān)三級人力資源經(jīng)理企劃部經(jīng)理市場推廣部經(jīng)理國內(nèi)營銷部經(jīng)理國際營銷部經(jīng)理物流部經(jīng)理生產(chǎn)部經(jīng)理四級人力資源專員 行政專員公共關(guān)系專員企劃專員調(diào)研專員 銷售專員區(qū)域經(jīng)理倉儲專員監(jiān)理工程師渠道專員文案設(shè)計渠道專員采購專員推廣專員技術(shù)支持技術(shù)工程師物管專員檢驗專員五級人事助理 部門秘書mm六級前臺、司機其他輔助人員招聘工作流程樣本總體原則：招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。直接下屬 間接下屬 晉升方向 輪轉(zhuǎn)崗位 銷售人員考核辦法 □ 總則 (一)每月評分一次。將考評結(jié)果提交人力資源部。負責(zé)重大公關(guān)、促銷活動的總體、現(xiàn)場指揮。所以，制度本身要有“故事含量”，也就是說，提起某一個制度能使管理者回想起某一個管理事件。 評價；未完成任務(wù)或超額完成任務(wù)，兩者都有程度問題，所以，要有具體的、定量化的“評價”：“未完成……者計為4分……”。業(yè)務(wù)流程的創(chuàng)新： 供求約定法：下一個流程的崗位需要是上一個流程的結(jié)束標志，上一個流程的結(jié)束標志是下一個流程啟動的指令。我組織一次別開生面的招聘大會，向應(yīng)聘者講：“我公司需要象李先生這樣的人才，現(xiàn)在請李先生自我介紹”，李先生按事先的計劃講述了他在公司工作的過程、感受、設(shè)想等等，應(yīng)聘的人們很快就大體知道了自己是否符合公司的要求。通過確定“社會標準”，我們可以知道到社會的什么層面兒去尋找人才；通過確定“公司標準”，我們可以知道我們選擇的人比對手選擇的同崗位人才是否有優(yōu)勢；通過確定“業(yè)務(wù)標準”，我們可以知道這個崗位上的人才水平比企業(yè)內(nèi)其他崗位上的人才是否更有價值。崗位設(shè)置的整理： 整理“崗位設(shè)置”，可分成三個步驟：職責(zé)、權(quán)限、考核。我們應(yīng)當(dāng)注意，這個部門實際上是老板的單方面化身，不是一個真正的管理部門。 制 度： 嚴格與寬松。 管理可整理成五個步驟：機構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置、崗位標準、業(yè)務(wù)流程、制度保障。人家老孫剛剛有病住院，你就發(fā)布一個請假制度，“連續(xù)請病假多少多少次，給予扣除多少多少薪水”，你讓人家多寒心？精明的老板，總會選擇一個管理事件，借機把自己早已經(jīng)起草好的制度公布出來。在一次商界朋友聚會上，一位老板望著月亮感嘆：“我多么需要一個全才的總經(jīng)理！”我告訴他：“你還是收起這顆指望高人之心吧，月球上沒有人！”用二、三流人才組合辦成一流的事業(yè)，這是唯一正確的管理追求。用較多的任務(wù)把少數(shù)人驚醒，遠比用很少的任務(wù)把多數(shù)人養(yǎng)