【正文】 好惡為標準，很少考慮策略。 　　隨著地位的提升，中層經理除了繼續(xù)背負著中層的困擾，還會擁有高層的不安心態(tài)。他們關心績效，自己設定并努力完成目標，他們樂意競爭。他們對一再重復的工作樂此不疲，同樣的事情，做得愈多次，他們愈喜歡，而且覺得踏實。他（她）以為是好意，要么去訴說幾句對領導工作精神或效率的艷羨。有一天，他穿戴整齊準備出門時，很滿意地問妻子說：“你看我和城北的徐公那一個比較俊美？” “當然是宰相美啦！徐公那里能跟您比呢？” 城北的徐公是天下公認的美男子?！?果真，這個員外一聽到文子經過村莊的消息，連忙召集人馬在后面苦追不舍。如龐涓嫉妒孫臏，周瑜忌妒諸葛亮，戴維忌妒法拉弟，他們都是當時杰出的人才，只是由于嫉妒心理惡性發(fā)展，才釀成最后的毀滅之果。間接法 自己主動提出來，而通過其他方式告訴他，你可以通過信件或電子郵件與他交流，因為有可能他愿寫不愿說，也可以找一個與他比較親近，較為信賴的人充當中介進行交流。這其中，最要注意的就是主管要防止自我情緒化對員工影響冷靜、客觀地處理這一問題。從人之短處來用人，那是誤人前程，甚至可以說是“虐待”人。 而不能為了安排某些人而設事，過去在機關精簡整編中多次批評因人設事，批評的是對的?！俄n非子東晉時，太傅郗鑒派人到丞相王導家選女婿，王導的子侄們都想附高攀貴，個個衣冠楚楚，正襟危坐，接受挑選，只有王羲之光著膀子露著肚臍橫躺在床上，若無其事，我行我素。 還有一種富有創(chuàng)造性，能開拓新的工作、新的領域的人，這種人思想解放，勇于創(chuàng)新，對事業(yè)有強烈的進取心和獻身精神，同時也具有開創(chuàng)新事業(yè)的基礎知識和能力。后來，省委把情況調查清楚了，對省自然科學院黨組的錯誤態(tài)度提出了嚴厲的批評，建議把這位有真才實學、有開拓能力的知識分子提拔為該研究所的所長。然而，當今也確有一些人在運用斯捷潘的“哲學”，他們事事看領導眼色，從不提異議，只求領導滿意；處事圓滑，順風向，隨大流，充當“好好先生”。如果能用這種“完”人，事業(yè)的成功就無望了。又如哥白尼在創(chuàng)立太陽系學說時，其職業(yè)是大主教的秘書和醫(yī)生，他在課堂的小樓里建立了觀測臺，利用業(yè)務時間對天象反復觀測和計算，終于創(chuàng)立了太陽系學說。 在人才的性別上也要不拘一格，不要輕視婦女人才。但有些非專業(yè)人員也可能在某些專業(yè)方面做出重要貢獻。 既然實際上不存在“完人”，又為什么總有人想用“完人”，苦心尋找“完人”呢？原因全在于用人者的主觀標準。這個斯捷潘之所以八面玲瓏、討人喜歡，主要靠他的“四不主義”哲學：“不拒絕、不嫉妒、不爭論、不發(fā)脾氣。他說從實際出發(fā)，實事求是，深入實際調查研究，正確對待和處理各種問題和 矛盾，這對企業(yè)家和各層管理人員是非常重要的。因此，你的某一位員工得到了大家交口稱贊，你一定要對其加以重點觀察，大膽啟用。對潛人才， 有以下幾個絕招： 聽其言識其心志 言為心聲，一個人的言語談吐中可以判斷出一個人的心胸寬窄，志向大小。 對屬于助手應做的事要充分相信他，不可聽到一點風吹草動或雞毛蒜皮的事就對助手產生懷疑，這樣只會產生內耗，貽誤工作。 對于一個單位來說，必須有苦干個有不同特長的人，才能使這個單位生輝。 主管的任務在于運用每個人的長處，把每個人的長處作為共同績效的建筑材料來建成組織的大廈，這幾乎是人之常識。有家庭問題的人 親屬生病，家中不和，意外事件，這些都會影響員工的工作情緒，而且有些是員工的難言之隱。預防式 在談話前把自己的要求委婉地說出來，防止他心不在焉，如“你以前聽我的話總不大明白，現(xiàn)在認真聽一下我的建議好嗎？” 但是，聰明的老板都會懂得如何利用有嫉妒心的人，能夠從“嫉才群”里找人才。 戰(zhàn)國時代，晉國遭韓、魏、趙三分天下，晉公子文子倉促逃難?！?所以朝恩非常害怕元載。另外說“謝謝”時要認真、自然、直截了當，不要含糊地咕噥一聲，更不要怕人知道你在道謝而不好意思。這種人常常過于注重細節(jié)，而變得有點吹毛求疵。如果你能恰當地判斷你的下屬的人格特質，就能曉得因應之道。 《如何對待中層經理》 　　中層經理在現(xiàn)代公司中占據著特殊的地位，中層經理是公司高級決策層和下級執(zhí)行層之間的紐帶，中層經理的信息直接影響公司的決策，中層經理的積極性和態(tài)度決定公司執(zhí)行員工的態(tài)度和積極性?？梢怨┲鞴軅冊诠芾碇薪梃b。 至于了解專才的特長，究竟對組織有什么幫助？未來，又要如何運用這些心得呢？ 首先，決定你的組織有哪些功能？需要什么樣的專才？再寫下組織中專才的名字，并注明何種特長增加了他們的績效。 身為主管，你的義務是使你的優(yōu)秀手下發(fā)揮他最大的能力，并且保護他不受排斥，如果你能做到，那么你也是一位“超級巨星”級的主管了！ 《如何對待企業(yè)專才》 為什么有些員工是無可取代的？因為他們是專家，擁有公司所需要的專業(yè)技能，了解他，你才能留住他、運用他，并且成功地駕馭他！ 當公司里某個重要員工離職時，為了維護正常的營運，必須迅速地找人替補。 給他和別人完全一樣的獎勵。 對高成就動機者，可行管理方式是： 視他為你管理技術上的一項挑戰(zhàn)。二是給機會顯示其才能，以實績讓人們信服。不要老是盯住人家，而是給人家留有一定的余地，幫助也只是在大事上、在關鍵性的問題上。這部分人比較注重物質利益、工作條件和人際環(huán)境，他們表現(xiàn)出來的往往是責任心，而不進取心，思想內涵也比較簡單。 ——能力較弱、經驗較少、點子不多的人。如經常遲到，不懷好意的玩笑，惡作劇，不恰當的姿勢語言，不尊重他人，背后說三道四，工作中處理私事，撒謊等。那些幕后英雄，有以下幾個特點：很少曠工，在壓力之下仍然工作出色；一直按時完成高質量的工作；愿意在集體需要時再作一次努力，他們默默無聞，為人謙遜，除了出色完成工作外，你本不知道他在哪兒；當老板不在時照樣很好地工作，令人放心；他提供的答案多于提出的問題；他經常改進工作方法，經常幫助別人使之工作得更好等等。” “想當初，和陛下一樣，想要統(tǒng)一天下即帝位的人非常多，只不過能力不足，不能實現(xiàn)罷了?！?“為了主君鞠躬盡瘁，是臣下的義務，季布效忠項羽也是忠于自己的任務。所以寡人發(fā)現(xiàn)管仲這個人才以后，把齊國交給他治理，就用不著那么苦了。 《權變管理》之《如何對待低職位者》一顆小螺絲釘可以毀掉世界上最先進的航天器?！稒嘧児芾怼贰度绾螌Υ绊斄褐薄? 一次看似很小的事件差點毀了“輝陽”公司。 在有人群的地方，人們的目光總是注視在哪些身居高位、有突出才華的人身上，但作為主管，你必須明白一點，你的團隊是一個整體，其中的每一個人都肩負著特殊的使命，是組成一個大的戰(zhàn)斗系統(tǒng)的必不缺少的一部分，不要忽視每一個人。” 不久之后，齊桓公即成為春秋五霸之一。就因為季布曾經是忠于項羽的部屬就是非殺不可嗎？天下平定，漢高祖身為一國之君，難道要為了一已的私怨而拼命追殺過去的敵將嗎？這樣不是顯示自己的度量狹小嗎？” 夏侯嬰覺得有理，所以上書漢高祖，漢高祖于是赦免季布，并且重用他。難道如今陛下都要以他們窺視天下為理由，通通處以烹刑嗎？” 高祖因此赦免了蒯通。 激勵那些幕后英雄的另一種獎勵方式是對他們的工作表現(xiàn)出真誠的興趣。你應該向這類行為進行挑戰(zhàn)，并且要求員工向你解釋，不要等到你聽說的那人已走了時再作任何毫無意義的決斷。可以采取以過程管理為主的方式。對他們其中能力強的，要明確其具體責任，賦予確定的激勵機制。否則，束縛住手腳就很難有所作為。解放初，國民黨起義將領隱明但擔任解放軍21兵團司令員，毛澤東同志就是讓他去廣西剿匪，以幫助他樹立威信的。 給他明確的目標和富挑戰(zhàn)性的工作截止日期。 極端的保密或者打消的興趣。但是有些人的職務并不是他人可以輕易取代的，一旦這些所謂的“專才”離職他去，往往會帶給公司驚濤駭浪般的沖擊。這時，你也許會感到驚訝，因為有許多與客戶接觸頻繁的低階員工。 德國管理專家WILLIAM JOHANNA 經多年調查發(fā)現(xiàn)，女性員工在工作崗位上，最易犯以下錯誤： 女性在新的工作環(huán)境中，觀望不夠耐心。 　　在公司中，人們期待的是可以成為主管的人才，以求其統(tǒng)領公司，因此，中層經理的能力成為公司能否持續(xù)成長的決定性要素，應當給與特別的關注。 這四種人格類型最早就是由希波克拉提斯發(fā)現(xiàn)的。 要激勵這種人，首先必須肯定他們的想法、分析能力及追根溯源的本領。 委婉批評，扭轉方向 對待比較嚴重的下屬，批評是必不可少的，但批評的方式一定要仔細考慮，記住，最好的批評結果是把下屬的心思扭轉到做好你分配的工作中來。不久之后，元載就偷偷地和唐代宗商量，把朝恩引來殺死他，這正和朝恩料想的一樣，愈是在該生氣時候笑的人愈可怕。因為怕后面有追拴，所以不敢稍做停留，連夜逃到一個村莊，侍者告訴晉公子：“此村的員外是公子的老朋友，公子旅途勞頓，不如先到他家休息，等候未趕上的家眷。嫉妒之心自古有人，這種心理現(xiàn)象在小孩身上就有反映，如果母親給別的孩子喂奶，自己的孩子就會感到不快。警告式 對他進行間接地警告，如：“你如果不專注地討論，這很難與別人接近，你注意到了嗎？” 主管不應刻意去打聽員工的隱私，也不應說三道四，在發(fā)現(xiàn)員工受家庭困擾時，盡量給他充分的時間去解決和處理。試想一下，哪個單位的績效不是各個成員發(fā)揮各自的長處共同做出來的？因此，主管在用人的時候，要首先把著眼點放在人的長處上，弄清這個人有什么長處，如何用他的長處，唐太宗李世民說：“我成功的原因只有五條：......第二，一個人做事，不能樣樣都會，我用人總是用他的長處，避免用他的短處”。世界電腦業(yè)霸主美國商用機器公司（IBM），極有推銷特長的羅杰斯，把一度單調無聊的推銷世界轉變?yōu)檎麄€企業(yè)中最刺激、最富有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，IBM公司的電腦所占世界計算機市場的份額曾經達到60~70%，羅杰斯為此立下了汗馬功勞，成為企業(yè)的英雄，外號叫“大酋長”。在工作上大膽支持并給予熱心幫助。主管一定要深入了解自己的員工，在與員工的交談中理解員工的心志，觀察其工作表現(xiàn)，以判斷此才的可用程度。啟用之時，也就是潛龍出水之日。 甘肅省自然科學技術研究所有一位中年科技人員，在科研工作上很有創(chuàng)新能力，長期從事苦咸水淡化工程研究，取得了國內公認的成果，在國際上也有一定影響，是一位有真才實學的知識分子?！彼窟@套“本領”撈了個每月6000盧布的政府官員做。他們所追求的“完人”，裨上是“聽話”、“順從”的人，在他們眼里，這種人幾乎“完美無缺”，叫他干啥就干啥，叫他往東他不往西。歐洲1118世紀前后，自然科學、社會科學迅速崛起，出現(xiàn)了一大批科學家，如太陽系學說的創(chuàng)立者哥白尼，解析幾何的奠基者笛卡爾，牛頓力學的創(chuàng)立者牛頓，微積分學的創(chuàng)始人之一萊布尼茲，電學研究的先驅者富蘭克林，輪船發(fā)明家富爾頓，創(chuàng)立星云說的康德，等等。婦女成才是社會精神文明的標志之一，也是社會進步的重要標志。例如富蘭克林，是一個普通的印刷工人，擔當著排版、印刷、送報等項工作，通過業(yè)余學習和實驗，在電學上取得重大成就?！巴耆恕闭?，庸人也。斯捷潘是沙皇時代官場的政客，與今人不可同日而語。但是由于種種原因，本單位和上級部門對他的看法有很大分歧，影響了對他的使用。這種人能夠較好地完成常規(guī)性的任務和重復性較大的工作，也是有用之才。 觀其行明其追求 一個人的行為表現(xiàn)，體現(xiàn)了他的追求。 放手但不撒手 公司的各項工作形成一個有機聯(lián)系的整體，主管必須與助手通力合作，才能共同完成任務。這要分兩種情況來說，一種情況是事情（工作）已經確定，例如政府機關已確定職能和任務，這時要因事設人，按照工作任務的要求物色適合做這種工作的人員。一個主管如果不能發(fā)掘人的長處并設法使長處發(fā)揮作用，那么他就只能受人的短處的影響，被短處的陰影所籠罩。 情緒波動不是不可免的，然而，有效地調整員工情緒，保證工作順利進行就成了主管要注意的重要問題?！?倘若一個是絕世之才，一個是無能之輩，爭的是些雞毛蒜皮之事；也有可能兩人均是人才，其實從個人能力來講均有可取之處。如今晉國失勢，他如果知道我在此地，一旦被出賣，再來不及了。 《如何對待阿諛