【正文】 對員工技能、經(jīng)驗的要求等因素綜合考慮的結(jié)果。7．公司為員工支付其任職期間的存檔費?？偛谩⑹紫瘓?zhí)行官和首席密碼學家級別的變更要有董事會批準。一個月早退超過三次者，或累計早退時間達到30分鐘者，按曠工情況處理。凡因公負傷的員工，病休期間的工資按正常出勤計發(fā)。1．職工請婚、產(chǎn)、喪假，請假一天以上，五天以下（含五天）者，請病、事假一天以上，三天以下（含三天）者，由本人填寫《員工請假單》并提供有關(guān)證明，經(jīng)部門主管批準，報行政人事部備案。第五條 股票期權(quán)的發(fā)行額度：公司股票期權(quán)的發(fā)行額度，總體控制額度為發(fā)行的股票期權(quán)達公司原股本的100%，分9年時間行完權(quán)。（3）在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。 績效評估方式：績效評估實行自我評估與直接主管的評估相結(jié)合，以雙方溝通達成一致的結(jié)果，結(jié)合其他部門對工作產(chǎn)出的滿意度評估進行全方位的績效評估。2. 月度績效評估：月度績效評估是進行月度績效管理的基礎(chǔ)，是由主管人員按照事先設(shè)定的績效考核指標和衡量標準對下屬員工的工作目標完成情況進行評估。（4）確定各項工作目標的權(quán)重。 主管評估程序（1）工作績效評估：在績效管理期末時，評估者根據(jù)事先確定的被評估者的工作產(chǎn)出和衡量標準對被評估者的個人工作目標完成情況進行評估。l 每年年初，行政人力資源部向各部門發(fā)放《部門間滿意度評估表》。 績效改進計劃：各級評估者和被評估者應(yīng)及時針對評估中未達到績效標準的項目分析原因，制定相應(yīng)的改進措施。l 同時，溝通也是對各級主管的能力與管理水平的一種檢驗。第三條 年度績效評估實施方案1．績效評估的依據(jù)：績效評估的依據(jù)為《績效管理規(guī)程》。項目成果指按照合同規(guī)定的項目提交成果。其中基本工資數(shù)額按照公司制定的標準執(zhí)行。其中基本工資數(shù)額按照公司制定的標準執(zhí)行，其70％部分（固定工資）按時全額發(fā)放。以上獎金以現(xiàn)金的方式發(fā)放，由此涉及到的個人所得稅按照國家規(guī)定由公司代扣代交。3．凡為公司作出重大貢獻的員工（包括試用期員工），均可給予現(xiàn)金獎勵。 員工在最后工作日辦理交接工作和其他離職手續(xù)，并填寫《辭、離職解雇人員交接單》。若給公司造成經(jīng)濟損失者，公司有權(quán)追究當事人的經(jīng)濟責任，情況嚴重者追究其法律責任。每次培訓，參加人員必須填寫《培訓簽到單》，否則視為沒有參加； 每次培訓完畢由員工填寫《員工受訓意見調(diào)查表》，對調(diào)查內(nèi)容進行總結(jié)、分析； 培訓結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)培訓內(nèi)容對參加培訓人員進行考試，并寫出培訓報告，交行政人事部存檔，作為今后定薪、定職的考核依據(jù)； 對于考試不合格的員工進行再培訓。第十六章 崗位職責第一條 行政人事部1． 人事助理 具體辦理公司人員需求計劃安排、人員招聘、人員入職、員工變動(內(nèi)部流動、離職)、員工培訓、考核、獎懲、晉升、轉(zhuǎn)正、定級等工作； 辦理員工勞動合同的核定、報批、簽訂、解除、續(xù)訂、終止等工作及勞動合同的整理、歸檔工作； 辦理員工社會保險、商業(yè)保險等事宜； 負責工資的計算、審核、發(fā)放等事宜； 負責辦理員工有關(guān)證件； 負責公司內(nèi)部檔案的收集、整理、立卷、歸檔、轉(zhuǎn)遞等工作；2． 人事經(jīng)理 領(lǐng)導、負責人力資源日常工作； 負責公司人力資源規(guī)劃和實施，包括人員補充計劃、分配計劃、接替和提升計劃、教育培訓計劃、工資及績效激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、解聘計劃等； 負責人力資源工作社會關(guān)系資源的開展； 建立并不斷完善人力資源管理模式；3． 行政助理 管理、登記公司固定資產(chǎn)； 管理辦公用品、圖書、胸卡、鑰匙、信封等； 管理、維護公司電話和空調(diào)系統(tǒng)； 為出差員工預定車票、飛機票、酒店； 公司傳真機、打印機、復印機等辦公設(shè)備的維護和保養(yǎng)； 員工離職時各類固定資產(chǎn)、行政物品(鑰匙、胸卡、計算器等辦公用品)的收回； 接聽和轉(zhuǎn)接電話、接待客戶來訪； 與日常辦公室用品供應(yīng)商的交接； 負責員工簽到。2．行政人事部每年年初和年中進行員工培訓需求調(diào)查，年初調(diào)查主要針對培訓的內(nèi)容、級別、參加人員等情況進行統(tǒng)計和分析，而年中調(diào)查主要針對年初培訓效果、滿意度以及下半年培訓要求進行統(tǒng)計和分析。 不能勝任工作，經(jīng)培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。2．公司員工要求辭職，除向公司償還為其提前支付的各項管理費用和各項險種投保的費用外，凡曾由公司派出培訓、學習或出國，未滿規(guī)定的服務(wù)期限者，按服務(wù)年限長短，采取逐漸遞減的方式將培訓、學習或出國所報銷的費用按規(guī)定退還公司。對員工的晉薪、晉級應(yīng)嚴格要求，公平對待。3．根據(jù)行政人事部的年度考核結(jié)果，結(jié)合公司年度業(yè)績，按比例計算獎金數(shù)額。變動銷售費用由通訊費、交通費、交際費組成n 銷售經(jīng)理考核銷售部門“毛利”指標和個人工作表現(xiàn) 收入結(jié)構(gòu)n 銷售代表收入＝基本工資(Base Salary)＋獎金(Commission)。假設(shè)在某考核期內(nèi)，該項目經(jīng)理所負責的一個項目，費用支出為項目費用預算的120％，則該項目經(jīng)理當期變動工資為：1800（1/120％）＝1500元/月如果實際項目費用支出為預算的90％，則該項目經(jīng)理的當前變動工資為1800元/月。第四條 項目管理人員績效考核方法1. 項目管理人員分類：按照參與項目管理人員的職責，可將信安項目管理人員分為：一般項目組成員、項目經(jīng)理、項目總監(jiān)。l 如果條件不允許直接面談，可以采取電話溝通的方式。同時，員工也有權(quán)利在工作、管理中得到其主管的培養(yǎng)、訓練與支持，應(yīng)有機會不斷提高自己的能力，在工作中實現(xiàn)個人發(fā)展?？冃гu估結(jié)果主要運用于以下幾個方面：（1）作為績效改進與制定培訓計劃的主要依據(jù)。作為評估部門，只對自己所接觸到的被評估部門的工作產(chǎn)出進行評估，不對被評估部門做全面的評估。 主管評估的基本原則：主管評估制度運行的基本原則是：（1）評估者必須以對工作負責和對公司負責的態(tài)度，認真進行評估，評估應(yīng)該以事實為依據(jù)。績效計劃是在績效管理期間開始的時候由主管人員和員工共同制定的績效契約，是對在本績效管理期間結(jié)束時員工所要達到的期望結(jié)果的共識，這些期望結(jié)果是用關(guān)鍵績效指標的方式來體現(xiàn)的。解決不了時，員工有權(quán)向行政人力資源部提出申訴。 管理者（評估者）：各管理者（評估者）必須把績效管理作為管理過程中的重要組成部分，有效地利用績效管理，提高自己的管理水平與管理效果。 定位：績效管理是信安公司人力資源管理體系的基礎(chǔ)，績效評估的結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等認識決策的客觀依據(jù)。第二條 股票期權(quán)方案設(shè)計的目的是：“利益趨同、風險共擔、長期激勵、持續(xù)創(chuàng)新”。8．探親假：根據(jù)公司假期安排情況，員工探親不另行給探親假。原則上，每位員工每年事假累計不能超過6天。從第四次開始，每發(fā)生一次罰款10元。新員工在入職時，由行政人事部和部門最高主管共同確定。5．保密費發(fā)放的前提條件是：在合同期內(nèi)工作每滿一年，根據(jù)行政人事部對員工《保密協(xié)議》的考核情況發(fā)放；合同期滿后不再續(xù)簽合同的人員或離職人員在離職3個月后，由行政人事部落實離職人員確實沒有違背《保密協(xié)議》，即可一次性發(fā)放。員工有權(quán)提出調(diào)整工作崗位的申請，公司將根據(jù)具體情況給予及時反饋。 經(jīng)首席執(zhí)行官批準，行政人事部簽署《轉(zhuǎn)正通知》。錄用：用人部門決定錄用后，填寫《員工錄用表》，并報請相關(guān)部門主管批準后，提交給行政人事部。第三章 公司員工招聘管理規(guī)定第一條 為了適應(yīng)公司不斷發(fā)展壯大的需要，及時為公司提供各種所需人才，堅持任人唯賢、人盡其才、才盡其用的原則，實現(xiàn)公司行政人事的合理配置。第二條 公司的招聘形式為社會公開招聘及內(nèi)部招聘兩種。由行政人事部向應(yīng)聘人發(fā)作出《錄用通知》。 行政人事部經(jīng)理與待轉(zhuǎn)正員工談話，并發(fā)放《轉(zhuǎn)正通知》。第六章 工資和福利制度正式員工的收入由工資、福利補貼、獎金（視公司經(jīng)營狀況給予部分員工）組成。6．公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，為員工繳納、代繳養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)四項社會保險金以及住房公積金。3． 員工獲得晉升（降職）、加（減）薪、轉(zhuǎn)崗、將會影響到員工級別。4．員工一月內(nèi)無故遲到的次數(shù)不得超過3次，并且累計時間不得超過30分鐘。特殊情況除外。正式工作滿一年的員工，每次可在600元內(nèi)實報實銷探親往返路費（可報銷的票證有：飛機票、火車票、長途公共汽車票），超額部分自付。該計劃包括二個部分內(nèi)容：“股票期權(quán)+定向增發(fā)”的售股方案，“一次申請、鎖定價格、多次行權(quán)；期期相連、長期激勵”的實施計劃。同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。在績效管理過程中，各級管理者有責任指導、幫助、激勵和約束下屬，使下屬盡快成長起來，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級管理者績效的重要體現(xiàn)。申訴時需提交《績效評估申訴表》及相關(guān)說明材料。 程序：設(shè)定績效計劃與年度關(guān)鍵績效指標的過程如下：（1）根據(jù)目標分解和被評估者的工作職責確定其主要工作目標。（2）主管評估針對的是被評估者的工作表現(xiàn)，而不要對被評估者的個性特征進行評價。 評估的時間和頻率：部門間的滿意度評估每年兩次，上半年一次，6月份進行；下半年一次，12月份進行。（2）作為薪資調(diào)整和績效獎金分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌。l 合理的績效管理不僅給工作做出總結(jié)、評估，更重要的是要發(fā)現(xiàn)存在的問題及改進的措施。溝通內(nèi)容建議溝通內(nèi)容應(yīng)由三部分組成，即工作目標和任務(wù)、工作評估、改進措施。對這些人員要采用不同的方法進行考核。獎金根據(jù)所參加的項目收益情況決定。其中基本工資按照公司制定的標準按時全額發(fā)放。第七條 特殊獎勵1． 非業(yè)務(wù)發(fā)展部員工，在成功申請國家專項資金的過程中，有重大突出貢獻的：根據(jù)申請的專項資金凈額，按不同比例計算獎金額度。3．本制度適用注明獎罰條款的其他各項規(guī)章制度。3．辭職處理程序 員工提出書面辭職申請并填寫《辭職申請表》 在收到《辭職申請表》后一個工作日內(nèi)，由員工所在部門、行政人事部就辭職原因、對公司的看法與希望等與辭職人談話。 公司經(jīng)營狀況或技術(shù)設(shè)備條件發(fā)生變化，致使員工富余的。3．根據(jù)年初培訓調(diào)查情況以及公司業(yè)務(wù)發(fā)展要求，制定年度、季度培訓計劃，根據(jù)年中調(diào)查情況調(diào)整年度培訓計劃。4． 行政經(jīng)理 負責與公司內(nèi)部其他部門的業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)； 管理公司各類供應(yīng)商，包括供應(yīng)商篩選、考核、結(jié)算以及日常業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)等； 對行政助理的管理與工作協(xié)調(diào)；5． 行政人事部總監(jiān) 全面管理行政人事部日常工作； 制定部門發(fā)展規(guī)劃和公司行政人事政策； 負責部門內(nèi)外部工作協(xié)調(diào)和對本部門員工的管理與培訓； 為公司重要決策提供決策支持。確定參加培訓人員名單； 組織培訓工作。 員工離開公司后一月內(nèi)，行政人事部辦理離職人員社會保險轉(zhuǎn)離手續(xù)； 經(jīng)公司派出培訓或進修者，如工作期限未滿合同規(guī)定，則須按合同規(guī)定交還或賠償有關(guān)費用；第四條 公司員工無論辭退、辭職、退職，必須填寫《辭、離職及解雇人員交接單》，經(jīng)確認辦妥各項手續(xù)，財務(wù)部得到行政人事部的通知后方可結(jié)算工資，未經(jīng)公司批準而不到公司上班者視為自動離職處理，停發(fā)工資。副總裁以上、高級工程師和其他特殊情況員工辭職時，要由首席執(zhí)行官批準。2．公司設(shè)立如下獎勵方法： 通報表揚； 獎金獎勵； 晉升提級； 獎勵期權(quán)。提取比例：凈額在人民幣一百萬（含）以內(nèi)，提取比例為3%；凈額超過人民幣一百萬而在三百萬（含）以內(nèi)，提取比例為4%；凈額超過人民幣三百萬而在五百萬（含）以內(nèi)，%；凈額在人民幣五百萬（含）以上，提取比例為5%；2． 特殊貢獻獎：對公司作出特殊貢獻的員工，由部門主管提取申請，經(jīng)公司人事部核準，報公司最高負責人審批，一次性給予人民幣1000元－20，000元的獎勵。n 銷售經(jīng)理收入＝基本工資（Base Salary）+獎金（Commission）。n 項目總監(jiān)收入＝基本工資＋獎金。n 項目經(jīng)理：考核項目成本及項目成果。附：當前職位上提高工作方法的改進措施可以有：管理培訓、技術(shù)培訓、商務(wù)培訓、演講及溝通培訓、自己經(jīng)理指導、其他人指導、訪問其他公司、同事間會議討論、項目工作、崗位輪換等。缺乏有效的雙向溝通的績效管理，往往不能真正達到目的。（4）記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。 滿意度評估的實施：行政人力資源部是滿意度評估工作的組織者與協(xié)調(diào)者。 主管評估的依據(jù)：主管評估的依據(jù)主要是預先設(shè)定的被評估者的關(guān)鍵績效指標和衡量標準，單純地將被評估個人與他人進行比較而得出的評估結(jié)果，將得不到本制度的承認。（3）確定各項工作產(chǎn)出的衡量標準以及獲取評估信息的來源。如員工的申述成立，必須改正申述者的績效評估結(jié)果，同時評估者個人的評估結(jié)果將因此受到影響。被管理者（被評估者）有權(quán)利了解個人的績效管理依據(jù)與績效評估結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Ч芾磉M行申訴。（2）通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力，建立使用企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。第四條 股票期權(quán)實施方式：股票期權(quán)兌換的股票以定向增發(fā)方式獲得，公司職工每次集中對股票期權(quán)行權(quán)后，公司以定向增資擴股方式發(fā)行股票，并在工商管理部門進行變更登記。不經(jīng)批準自行休假者，視為曠工。凡獲準病假的員工，當月連續(xù)病假在3天以內(nèi)，標準工資和福利待遇不變；連續(xù)休假超過三天的，從第四天起每天只計發(fā)基本工資，不享受福利補貼；全年累計病休假超過12天者，從第13天起，只計發(fā)級別工資。5．員工一月內(nèi)第一次早退，扣減當月工資10元；第二次早退，扣減當月工資20元，第三次早退，扣減當月工資30元。副總裁職務(wù)（含）以上的級別變更還必須由首席執(zhí)行官和首席密碼學家共同審批。由員工個人繳納的部分，公司從員工工資中代扣代繳。2．基本工資按員工級別分為16級，各級對應(yīng)的基本工資范圍參見行政人事部的具體規(guī)定。 員工轉(zhuǎn)正后其所享受的工資標準按照招聘時商定的標準執(zhí)行。 行政人事部在新員工入職當天發(fā)放新員工入職袋，包括《新員工入職手冊》、員工工作職責、有關(guān)制度文件及基本辦公用品。在不影響其他部門工作的前提下，應(yīng)優(yōu)先考慮錄用內(nèi)部應(yīng)聘人員。第三條 各部門根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，或根據(jù)臨時業(yè)