【正文】 在對我公司員工進行此次不記名調(diào)查，希望大家從公司及自身的利益出發(fā)，積極配合，認真、詳實地填寫該調(diào)查表。如果沒有其他方面的問題，可以將問卷結(jié)果的內(nèi)容及時公開。　　1工作群體：對自己日常工作中最接近的同事的感情。它的特點是客觀，公正，便于統(tǒng)計及操作簡單。一般來講，公司人力資源部門會通過員工個別談話來了解相關(guān)情況。 　　討論和命令并重　　知識型員工不太喜歡被別人命令，而喜歡根據(jù)自己的意愿去做事。由于自主管理和平等協(xié)作的管理模式的引入，就要求員工有這方面的基本素質(zhì)。一般而言，只要管理者誠懇地與部門經(jīng)理溝通，都會妥善地解決這些問題，并且不會影響他對公司的看法。與此同時，管理者應(yīng)該認真地考慮一下如何挽留將被撤換的部門經(jīng)理。　　如果這位部門經(jīng)理是一位能力和素質(zhì)都很差的人，離開公司到也罷了?！　。?）、從處理問題的方式識別　　不同類型的管理者在處理問題時也有不同的態(tài)度：　　A類型：遇到問題不敢面對現(xiàn)實；要他提出意見，也以讓我再考慮考慮為由，逃避回答；　　B類型：婉轉(zhuǎn)回避，避免摩擦；回傷害到人的話，絕對不說；草草了事；　　C類型：排除異己，跟自己不同的意見，一概反對；　　D類型：向?qū)Ψ酵讌f(xié)，無法客觀地獲得評論，結(jié)果總是以別人地意見作為最后的結(jié)論。管理學(xué)家米切爾下面是一些關(guān)于激勵的原則，如果我們在制定和實施激勵政策時能夠注意這些原則，可能會很大的提高激勵的效果。當(dāng)大家將自己的想法全部講完后，在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下，員工對每一個建議進行評價，最后選出大家都滿意的答案?！　≡诎雅嘤?xùn)目標告訴給培訓(xùn)教師的同時，培訓(xùn)專員還要讓他了解受訓(xùn)人員的基本知識、技能和對培訓(xùn)的態(tài)度。久而久之，公司只留下一群平庸之輩。工作壓力過大，工作環(huán)境不適應(yīng)，人際關(guān)系緊張都容易影響心理的健康。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工。提高員工工作效率，除了要有明確的工作崗位和良好的激勵政策之外，管理方法也很重要，下面就是六個非常實用的管理方法： 　　1，選擇合適的人進行工作決策　　在對工作進行決策時，應(yīng)該選擇有相當(dāng)技術(shù)能力或業(yè)務(wù)能力的員工進行決策。　　由于對工作目標認同的差異，在工作過程中的工作行為也會產(chǎn)生差異。如一個軟件開發(fā)人員，既可以按開發(fā)小組長、開發(fā)經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)的管理方向發(fā)展，也可以向程序員、高級程序員、資深程序員、主任程序員等專業(yè)技術(shù)深度發(fā)展。但在許多時候，崗位職責(zé)和崗位目標與員工的實際工作并不相符，這種陳舊的職責(zé)和目標比沒有這些東西更加可怕，它會給員工的工作帶來誤導(dǎo)，并且損害了公司規(guī)章制度的嚴肅性，所以人力資源部門要及時根據(jù)公司的變化及時對崗位職責(zé)和目標進行調(diào)整，使其真正能夠發(fā)揮作用?！　〗瓭擅裰飨?999年六月在青島主持的華東七省國有企業(yè)改革和發(fā)展座談會上說：“要開展多種形式的培訓(xùn)，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理者的政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)。了解員工，不但要觀察員工的工作行為，還要注意多與員工進行溝通，特別是管理溝通，認真聽取員工對公司管理和部門管理建議，了解員工的思想動態(tài)，并讓員工自己對自己進行工作評價，以便統(tǒng)一員工與直接上級對工作的認識?！　‰m然不是每個人都能清楚地認識到價值體系的存在，但在實實在在的影響著我們的工作。比如在面試時，我們可以提出以下的問題來識別應(yīng)聘者的價值體系：　　A、你為什么要選擇原先那家公司？　　B、現(xiàn)在你為什么又要離開那里？ 　　C、你為什么要選擇我們公司？　　員工在加入公司和離開公司總有自己的動機，了解他的真實動機，就能把握他的價值體系。 　　3，工作成果共享　　有時我們會發(fā)現(xiàn)，自己做的工作可能是其他員工已經(jīng)做過的。管理者要鼓勵員工在工作時多動腦子，勤于思考。在工作之余，公司應(yīng)該提供相應(yīng)的環(huán)境和設(shè)施，充分滿足員工娛樂和學(xué)習(xí)的需求。　　人事經(jīng)理將各部門的培訓(xùn)計劃匯總成公司的年度培訓(xùn)計劃，上報公司行政會議，批準后，即可實施。培訓(xùn)專員可以通過對受訓(xùn)者的工作觀察、交談、考試、工作表現(xiàn)分析等方式評價出這次培訓(xùn)的效果，找出成功或失敗的原因，這為作好下次培訓(xùn)工作提供了經(jīng)驗?！　?，管理游戲　　管理游戲可以多種多樣，比如生存訓(xùn)練，辯論賽等等。 將這些需要整理，歸類，然后來制定相應(yīng)的激勵政策幫助員工滿足這些需求。但這些人員沒有管理經(jīng)驗，或者不具備管理素質(zhì)，上任時往往顯得力不從心。我們可以采取以下措施：　　A、管理溝通：人力資源部經(jīng)理與其進行單獨管理溝通，討論如何加強管理者的責(zé)任心問題；　　B、促使他每周主持召開部門例會，由下屬向他匯報工作，并由他給下屬安排工作；　　C、上級適當(dāng)向其下放權(quán)利，增強他的職權(quán)，促使其增強責(zé)任心；　　D、上級增加他匯報工作的頻率，并重點讓他匯報下屬的工作表現(xiàn)和思想動態(tài)。但這種做法的最大后遺癥就是可能會造成兩難局面：一方面，他由于缺乏管理能力，公司難以讓他繼續(xù)留任部門經(jīng)理；一方面，公司又不希望這么優(yōu)秀的人離開。這個新崗位不會有原崗位的決策權(quán)和管理權(quán)，甚至可能根本沒有下屬，但是它們在形式上（在稱謂上）是平級的。知識型員工對公司的價值在于他對公司的貢獻是一種創(chuàng)新型的貢獻，可能是技術(shù)創(chuàng)新，市場創(chuàng)新或管理創(chuàng)新。 知識型員工管理 赫德利　　制度的公正比合理更重要　　由于知識型員工的工作是創(chuàng)新性的，所以對他們的管理和業(yè)績考評都很難制定，或很難讓每個人都滿意。另外，談話者的主觀印象，也會對被談話者的某些觀點產(chǎn)生不客觀的評價。 員工管理問卷調(diào)查的內(nèi)容 根據(jù)管理學(xué)家的研究總結(jié)，一套完整的員工管理調(diào)查問卷應(yīng)包含下述15個方面的內(nèi)容：　　報酬制度：工資、津貼、獎金、福利和其他（物質(zhì)的與非物質(zhì)方面的）獎勵。根據(jù)公司的具體情況，每個方面的權(quán)重可以有所不同，這樣就可以計算出員工對公司管理總體滿意程度.員工管理調(diào)查問卷的設(shè)計 在進行問卷設(shè)計之前，首先要清楚以下幾個問題：　　該問卷希望調(diào)查哪些方面的管理問題？　　調(diào)查對象是公司所有員工，還是某特征群體員工？　　是抽樣調(diào)查，還是全體調(diào)查？　　如果抽樣調(diào)查，采取什么樣的抽樣方法？　　使用署名調(diào)查，還是匿名調(diào)查？（署名調(diào)查有助于對調(diào)查結(jié)果進行分析，匿名調(diào)查有助于提高調(diào)查數(shù)據(jù)的真實性?！　⊥瑫r為耽誤您的工作時間表示歉意！　　第一部分（行政人事管理部分）　　你認為公司的招聘程序是否公正合理？如果不合理，應(yīng)在哪些方面還須改進？　　A、很合理 B、較合理 C、一般 D、不合理 E、很不合理　　需改進的方面： 　　你認為員工的績效考評應(yīng)該從以下幾個方面考核（可多選），　　A、任務(wù)完成情況 B、工作過程 C、工作態(tài)度 D、其他： 　　在績效考評中，你認為2題選項中哪一項應(yīng)為主要考核內(nèi)容：　　你認為公司應(yīng)該依據(jù)下述哪些標準發(fā)放薪酬（可多選）：　　A、績效考評結(jié)果 B、學(xué)歷 C、在公司服務(wù)年限 D、其他： 　　在制定薪酬標準中，你認為4題選項中哪一項應(yīng)為主要依據(jù)： 　　你認為與公司簽訂哪種勞動合同更為合適（只限專職員工回答）？　　 A、1年 B、2年 C、3年 　　D、沒有具體年限限制，如果員工認為公司不合適或公司認為員工不合適可隨時協(xié)商解除勞動合同?！　』厥諉柧砗螅M快進行數(shù)據(jù)整理，統(tǒng)計和分析。　　1職工參與管理：職工有為組織獻計獻策的機會，能與上級磋商、溝通，并在組織的決策中起到一定的作用。 六、員工管理問卷調(diào)查 什么是員工管理問卷調(diào)查 員工管理問卷調(diào)查是指通過員工回答問卷的方式接受管理者對相關(guān)管理問題的調(diào)查。員工的想法包括：對公司各項規(guī)章制度的看法，對公司人力資源政策的看法，對公司的期望，對公司軟硬件環(huán)境的滿意度等等。把員工當(dāng)成自己的志同道合的合作者，會更有利于公司的發(fā)展。在工作團隊中，沒有專業(yè)的管理者，根據(jù)項目的不同，每個員工都可能成為臨時的管理者，來負責(zé)團隊成員工作的協(xié)調(diào)。如果部門經(jīng)理欣然同意，則再好不過；如果他很猶豫，可以讓他在考慮幾天，不必當(dāng)場表態(tài)。 　　如果決定撤換，管理者就需要開始選擇繼任者，并安排繼任者以部門助理或其它身份協(xié)助部門經(jīng)理工作一段時間，熟悉工作環(huán)境和工作內(nèi)容。如果這種撤換屬于平級調(diào)動，則不會有什么大的問題；但如果是降級調(diào)動，一般情況下，當(dāng)事人會選擇離開公司，可能是出于面子原因，也可能是感覺公司對他不公，或者認為在公司沒有了前途。　　E類型：綜合型的主管通過管理技巧及領(lǐng)導(dǎo)能力的充分發(fā)揮，他能兼顧人際和績效，使二者相輔相成，都能發(fā)揮最大的作用。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時就會被管理者所忽略。所以，在制定和實施激勵政策時，一定要謹慎。每位員工都可以自由的發(fā)表自己的建議，但是不許反駁別人的建議，指導(dǎo)老師將每個人的意見都寫在白板上，同時鼓勵員工說出更新穎或更古怪的想法?！　〈_定重點內(nèi)容后，我們要對受訓(xùn)者進行工作分析，并將工作分解成幾個模塊，對該員工當(dāng)前的完成能力分別進行打分，然后確定受訓(xùn)后希望達到的等級，消滅它們之間的差距就是培訓(xùn)的目標。這其實是一種短見，這樣只會使員工的水平停留在一個較底的水平，喜歡上進的員工由于沒有培訓(xùn)可能會更快的離開公司。健康的心理環(huán)境有助于讓員工保持良好的精神狀態(tài)，有助于員工提高工作效率。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復(fù)雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己的辛苦，獲取表揚。（四）、提高員工工作效率 根據(jù)國外一項管理研究報告顯示：員工實際的工作效率只有他們能達到的40%至50%。　　如果他的價值體系并沒有對這項工作產(chǎn)生認同，這項工作就是要我工作；如果他的價值體