【正文】 效的計(jì)劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計(jì)劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障制定計(jì)劃和組織實(shí)施有難度，需要?jiǎng)e人幫助方能進(jìn)行做事無計(jì)劃，缺乏組織能力知識(shí)能力基礎(chǔ)知識(shí)知識(shí)面廣博，自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)都很豐富，對(duì)某些問題有較深的研究知識(shí)面較廣，對(duì)自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)都有較多了解知識(shí)面一般，除本行業(yè)知識(shí)外，對(duì)其他知識(shí)略知一二知識(shí)面較窄，除本行業(yè)外，對(duì)其他知識(shí)了解甚少專業(yè)知識(shí)系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識(shí)，對(duì)某些問題有獨(dú)立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家掌握本專業(yè)的理論知識(shí)，具有一定的深度一般地掌握本專業(yè)的知識(shí)，能夠滿足工作要求對(duì)本專業(yè)知識(shí)僅有粗淺的了解，影響工作的正常開展專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平高超，理論功底和技術(shù)水平扎實(shí)，并能得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的一致認(rèn)可業(yè)務(wù)水平能達(dá)到崗位要求，能夠完成上級(jí)安排的各項(xiàng)崗位職責(zé)范圍內(nèi)的工作業(yè)務(wù)水平基本能達(dá)到崗位要求，但仍需一定的努力才能完全勝任該崗位工作業(yè)務(wù)能力一般，工作中經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)實(shí)務(wù)知識(shí)全面掌握實(shí)務(wù)知識(shí)，精通實(shí)務(wù)內(nèi)容，除出色完成本職工作外，還能指導(dǎo)同事的工作掌握實(shí)務(wù)知識(shí)，能出色完成本職工作，一定程度指導(dǎo)同事的工作基本掌握實(shí)務(wù)知識(shí)，能獨(dú)立處理較為復(fù)雜的實(shí)務(wù)工作實(shí)務(wù)知識(shí)沒有完全掌握，需要同事的幫助才能完成工作工作技能本職工作操作和處理關(guān)系嫻熟，具有各種本職工作所需要的資格證書具有本職工作所需要的資格證書，工作過程中熟練處理各類關(guān)系熟悉本職工作流程，能完成工作任務(wù)，但有些吃力對(duì)本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨(dú)立完成工作任務(wù)學(xué)習(xí)能力能夠積極的學(xué)習(xí)各方面的知識(shí)，注重不斷提高自己的能力，遇到問題虛心向別人請(qǐng)教，能不斷的積累經(jīng)驗(yàn)認(rèn)真學(xué)習(xí)工作所需的專業(yè)知識(shí)和崗位技能，并在工作中能不斷總結(jié)提高解決實(shí)際問題的能力能夠?qū)W習(xí)工作中所需的專業(yè)知識(shí)和崗位技能，參加公司組織的培訓(xùn)，培訓(xùn)的考察能夠通過，但是主動(dòng)性不夠，涉獵面不廣很少學(xué)習(xí)工作中所需的知識(shí)和技能，培訓(xùn)考核成績(jī)較差，工作中遇到問題不能虛心聽取別人意見（二） 一般員工評(píng)價(jià)等級(jí)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)ABCD分值區(qū)間120101分10080分7960分590分溝通理解能力表達(dá)能力出色，工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通順暢；能完全理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖；能完全理解崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)表達(dá)能力一般但工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通沒有問題；工作中能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通有時(shí)會(huì)出現(xiàn)問題；基本能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通困難不太能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)計(jì)劃和執(zhí)行能力個(gè)人工作計(jì)劃安排合理，上級(jí)安排任務(wù)及時(shí)完成，工作效率高，成果出色個(gè)人工作計(jì)劃安排合理，上級(jí)安排任務(wù)及時(shí)完成，工作成果令人滿意工作是由個(gè)人計(jì)劃，上級(jí)安排任務(wù)基本能按時(shí)完成，但結(jié)果還有些不盡人意工作沒計(jì)劃、沒條理；上級(jí)安排任務(wù)經(jīng)常拖欠，完成質(zhì)量較差專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平高超，理論功底和技術(shù)水平扎實(shí)，并能得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的一致認(rèn)可業(yè)務(wù)水平能達(dá)到崗位要求，能夠完成上級(jí)安排的各項(xiàng)崗位職責(zé)范圍內(nèi)的工作業(yè)務(wù)水平基本能達(dá)到崗位要求，但仍需一定的努力才能完全勝任該崗位工作業(yè)務(wù)能力一般，工作中經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)知識(shí)學(xué)習(xí)能力能夠積極的學(xué)習(xí)各方面的知識(shí)，注重不斷提高自己的能力，遇到問題虛心向別人請(qǐng)教，能不斷的積累經(jīng)驗(yàn)認(rèn)真學(xué)習(xí)工作所需的專業(yè)知識(shí)和崗位技能，并在工作中能不斷總結(jié)提高解決實(shí)際問題的能力能夠?qū)W習(xí)工作中所需的專業(yè)知識(shí)和崗位技能，參加公司組織的培訓(xùn)，培訓(xùn)的考察能夠通過，但是主動(dòng)性不夠，涉獵面不廣很少學(xué)習(xí)工作中所需的知識(shí)和技能，培訓(xùn)考核成績(jī)較差，工作中遇到問題不能虛心聽取別人意見。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。對(duì)于每項(xiàng)考核指標(biāo)，按照A、B、C、D四個(gè)評(píng)分等級(jí)評(píng)分，每一評(píng)分等級(jí)有各自的分?jǐn)?shù)區(qū)間，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如下表：等級(jí)ABCD得分120101分10080分7960分590分定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤第六十八條 TI指標(biāo)評(píng)分TI指標(biāo)根據(jù)KPI指標(biāo)或者GS指標(biāo)的評(píng)分方式進(jìn)行評(píng)分。（五） 考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。第五十六條 部門負(fù)責(zé)人的考核流程（一） 啟動(dòng)考核：總部人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作，上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)；（二） 確定業(yè)績(jī)目標(biāo)1） 在季度初10個(gè)工作日以內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等各項(xiàng)內(nèi)容協(xié)同戰(zhàn)略規(guī)劃部及人力資源部相關(guān)工作人員與被考核人面談，共同討論填寫《部門負(fù)責(zé)人考核評(píng)分表》（參見附件三）中任務(wù)績(jī)效考核部分，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值，在業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。TI指標(biāo)由直接上級(jí)提出，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商制定完成。第四章 總部及核能事業(yè)部本部員工考核第一節(jié) 考核方法第三十九條 部門崗位考核的適用范圍部門崗位考核的對(duì)象主要是總部各部門、核能事業(yè)部本部員工。每季度結(jié)束后，經(jīng)營(yíng)責(zé)任書受約方（被考核者）向發(fā)約方（考核者）匯報(bào)經(jīng)營(yíng)責(zé)任書完成情況。（二） KPI評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1. KPI評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指可對(duì)KPI的完成狀態(tài)進(jìn)行測(cè)量，通過測(cè)量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度；2. KPI評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要從時(shí)間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量和成本四個(gè)方面來制定。第三條 考核目的（一） 基于未來，持續(xù)改進(jìn)。第十二條 經(jīng)營(yíng)責(zé)任書的效力經(jīng)營(yíng)責(zé)任書一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。第二十四條 每年1月份，總部戰(zhàn)略規(guī)劃部組織經(jīng)營(yíng)責(zé)任書雙方討論。第三十五條 當(dāng)實(shí)際業(yè)績(jī)超過合同目標(biāo)時(shí)，實(shí)際業(yè)績(jī)不會(huì)自動(dòng)成為下一年度的業(yè)績(jī)目標(biāo)，以確保受約方繼續(xù)保持良好的進(jìn)取動(dòng)力。第四十六條 任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的建立下面描述公司總部各部門、核能事業(yè)部本部任務(wù)績(jī)效指標(biāo)建立程序，其他分公司、由總部組建并管理的項(xiàng)目部及控股單位任務(wù)績(jī)效指標(biāo)建立程序參照總部程序執(zhí)行。第五十一條 制定員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃考核完畢后，由上級(jí)制定直接下級(jí)的員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（參見附件二：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書）。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須修正相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)等。KPI目標(biāo)值100；對(duì)于沒有設(shè)立挑戰(zhàn)值，目標(biāo)值為負(fù)增長(zhǎng)類指標(biāo)：KPI分值=100+（1－KPI完成值247。第七十六條 績(jī)效考評(píng)結(jié)果作為部門和員工評(píng)先選優(yōu)的主要依據(jù)和評(píng)選優(yōu)秀人才、職稱評(píng)聘的重要依據(jù)。（KPIi挑戰(zhàn)值 KPIi基本目標(biāo)值）]10020%KPI，GS評(píng)分參考《中國(guó)核工業(yè)第二三建設(shè)公司績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)》中的KPI，GS指標(biāo)定義考核分值＝∑KPIi權(quán)重i＋∑GSi權(quán)重i附件四：一般員工考核評(píng)分表部門負(fù)責(zé)人考核評(píng)分表被考核人姓名部門/業(yè)務(wù)單元職位考核人姓名（1）職位考核時(shí)間序號(hào)KPI指標(biāo)指標(biāo)解釋權(quán)重計(jì)算公式信息來源基本目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)實(shí)際業(yè)績(jī)完成分值加權(quán)分值1KPI12KPI23…序號(hào)GS指標(biāo)指標(biāo)解釋權(quán)重考核人得分加權(quán)分值超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低目標(biāo)120101分10080分7960分590分1GS12GS23…序號(hào)工作態(tài)度指標(biāo)指標(biāo)解釋權(quán)重考核人得分加權(quán)分值超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低目標(biāo)120101分10080分7960分590分1積極性25％2協(xié)作性25％3責(zé)任性25％4紀(jì)律性25％簽字被考核人： 考核人（1）： 考核人（2）： 人力資源部經(jīng)辦人： 說明：KPIi得分計(jì)算公式＝100+[（KPIi完成值 KPIi基本目標(biāo)值）247。第八十四條 公司分公司、由總部組建并管理的項(xiàng)目部、控股單位參照本制度，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況自行擬定績(jī)效考核辦法，按照程序批準(zhǔn)后實(shí)施。2. 將由該部門副職打分的員工的績(jī)效得分和部門副職系數(shù)掛鉤，計(jì)算方法如下：B = A部門副職系數(shù)A：?jiǎn)T工考核的原始分?jǐn)?shù)B：修正后的員工考核分?jǐn)?shù)3. 此處的B值應(yīng)用在總部人力資源部消除部門領(lǐng)導(dǎo)打分的主觀性時(shí)即為該公式的A值4. 將員工考核結(jié)果與部門績(jī)效掛鉤F= B DF：?jiǎn)T工考核的排名分?jǐn)?shù)D：部門系數(shù)（二） 考核結(jié)果的排序人力資源部對(duì)一般員工，分別按季度及年度任務(wù)績(jī)效的排名分?jǐn)?shù)進(jìn)行排名，做強(qiáng)制分布，分布情況如下：表4－5－2：強(qiáng)制分布比例排名分?jǐn)?shù)高 低人數(shù)比例10%65%20%5%（三） 考核系數(shù)的確定根據(jù)考核排序結(jié)果的分布狀況，確定一般員工的考核系數(shù)，并確定評(píng)定等級(jí)。（二） 部門副職考核得分的計(jì)算1） 季度考核內(nèi)容：任務(wù)績(jī)效2） 年度考核內(nèi)容：任務(wù)績(jī)效年度考核得分＝全年季度任務(wù)績(jī)效考核得分平均值。（五） 考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。第四十八條 考核記錄考核期初，直接上級(jí)向被考核人說明其考核內(nèi)容、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。（二） KPI評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1. KPI評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指可對(duì)KPI的完成狀態(tài)進(jìn)行測(cè)量，通過測(cè)量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度；2. KPI評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要從時(shí)間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量和成本四個(gè)方面來制定。第三十一條 經(jīng)營(yíng)責(zé)任書數(shù)據(jù)收集（一） 總部財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)收集、核實(shí)全年財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)（投資回報(bào)率、利潤(rùn)、現(xiàn)金流量、銷售收入、成本、管理費(fèi)用等），報(bào)總部戰(zhàn)略規(guī)劃部；（二） 各相關(guān)部門負(fù)責(zé)收集、核實(shí)各自主管領(lǐng)域內(nèi)的數(shù)據(jù)（市場(chǎng)占有率、品牌知名度、公司經(jīng)營(yíng)狀況分析等），匯總到總部戰(zhàn)略規(guī)劃部。第二十條 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的目標(biāo)確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的目標(biāo)值，應(yīng)遵循以下原則：（一） 具有足夠的挑戰(zhàn)性，需要經(jīng)過努力才能達(dá)到目標(biāo)；（二） 綜合考察多方面的信息依據(jù)，如歷史業(yè)績(jī)、對(duì)未來發(fā)展的預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)等；（三） 考核者和被考核者共同商討而最終決定，當(dāng)雙