【正文】 過系統(tǒng)講授幫助大家掌握相應的專業(yè)知識和技巧，以使大家能夠在本企業(yè)開展有效的薪資福利工作。無論是剛剛從事人力資源開發(fā)工作的新手，還是已有若干年薪資福利管理工作經(jīng)驗的專業(yè)人士，都可以在本課程全方位系統(tǒng)化的講解中受益。如企業(yè)預算,運用個人經(jīng)驗和專門的知識技術，如國家的/政府的/企業(yè)的休假政策。配合支持總經(jīng)理和業(yè)務經(jīng)理的業(yè)務工作,有客戶服務意識,起到專業(yè)咨詢/參謀輔導的作用。●做好薪資福利工作的訣竅：所有工作圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務效益展開；以績效和市場為導向。工資是員工個人及家庭生活的最基礎需要,是各種需要的綜合反映。是□薪資管理工作的主要內容如果企業(yè)的工資偏離了這一點，就不是現(xiàn)代意義上的企業(yè)了。此外，組織員工活動、教育費用、工會的費用，所有這些都是員工總體報酬的一部分?？傮w報酬和總體回報所有的投入，怎么轉化成員工認同的價值和激勵員工的要素？這兩個概念在具體薪資管理中有什么意義？你提供給大家的是總體回報，而不只是工資。有些企業(yè)每年年底有一個總結，薪資福利工作者也可以給員工提供一個有公司回報的一攬子報告，(是保密的，給員工個人的)，上面寫著在這一年里，公司提供了哪些工資，員工拿到了多少工資，公司給了哪些福利，就是員工的TotalRewarding。工資要通過職位體系的操作實現(xiàn)有些規(guī)模大一點的企業(yè)，還會有稅務、審計的職系。劃分了職能部門之后，就要看一個職能部門里有哪些職系。下圖是總體回報的一般情況：這是做薪資管理工作的一個目的。Rewarding)員工總體報酬和總體回報的意義工資結構不同:崗位工資制、級別工資制工資幅度不同:企業(yè)老總的工資跟普通基層員工的工資區(qū)別的比例約為1∶20～1∶100現(xiàn)代市場經(jīng)濟下企業(yè)是以市場為導向的，完全要根據(jù)市場的需要來制定薪資政策。而合理的工資結構應該是公平的結構，能夠做到相對公平。是□——弗朗西斯（C?Francis）對企業(yè)來說：職位職責完成業(yè)務活動達到經(jīng)營目標創(chuàng)造業(yè)務效益對員工來說：戰(zhàn)略定位的內容是，工資標準在市場上是要保持中間位置，還是想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服務，還是只提供一般水平的福利，完全是針對市場和相對于競爭對手而言的，而且這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什么樣的人才。這怎么跟企業(yè)的經(jīng)營活動及管理結合起來呢？如果是一個高科技企業(yè)，員工的工作節(jié)奏很緊，怎么樣用好娛樂費，讓大家能夠有一個比較好的身體，能以良好的身心投入到工作中來，這就是娛樂費應該花的方向。執(zhí)行政策/系統(tǒng),2．HRM/規(guī)劃設計開發(fā)工作接下來的問題是:如何掛鉤和如何評定,如何制定工資結構。課前思考(1)薪資福利管理應該做哪些工作?哪些工作不應該做?判斷的標準是什么?(2)做好薪資福利工作的訣竅是什么?工資福利工作的最終目的：開發(fā)企業(yè)的人力資源，提升企業(yè)的經(jīng)營效益企業(yè)經(jīng)營本身的目的就是為了獲取經(jīng)營利益。企業(yè)薪資福利工作的基本思路②工資也是企業(yè)經(jīng)營成本的一個重要部分。工資的基本目的是激勵員工創(chuàng)造工作業(yè)績工資工作是通過對員工工作業(yè)績和貢獻的業(yè)務價值的評定(評價),以及提供相應的報酬數(shù)量和報酬形式來實現(xiàn)的。怎么做呢?為了精簡行政工作,可以通過商業(yè)保險來做。工作方式舉例1．HRD/計劃決策工作如年度薪資福利調查,1．所有工作圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務效益展開工作方向、內容、方法要與業(yè)務重點和經(jīng)營戰(zhàn)略相一致。1職位是員工的工作表現(xiàn)或者業(yè)績評估的基礎，實際上工資標準的制定和工資結構都是圍繞著職位來展開的。否□●在市場上有競爭力企業(yè)提供的工資既要在企業(yè)的結構標準范圍內，對員工來講又要有意義。重點是真正體現(xiàn)薪資激勵員工績效的前面三項內容。但是如果員工感覺不到這些，就肯定不會起到積極作用。但是薪資經(jīng)理可以把這個錢也算在人工成本上面，這也是員工認同的價值之一，它會轉化成企業(yè)的優(yōu)勢。【總結】●總體報酬，包括直接工資（固定工資、浮動工資和獎金）和間接發(fā)放的福利費用，一般來講各占50%左右。比如說現(xiàn)金的管理或者帳目的記錄，都應該放在財務部門。對企業(yè)來說，職位體系是它的基本支撐體系。明白這點，員工再來看公司回報的時候，就是一個總體回報的概念，而不是一個總體工資的概念。薪資經(jīng)理可以把它看成是企業(yè)給員工提供價值的一部分。Compensation)【總結】本講主要介紹了企業(yè)薪資管理工作的基本目的——最大限度地調動員工的工作積極性,工資結構合理的分配和層次是建立在職位體系上的，可以說有什么樣的職位體系就有什么樣的工資體系。如何才能達到平衡，才能使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業(yè)的經(jīng)濟效益呢？在這方面，工資管理的原則是:●在企業(yè)能承受的范圍內●在市場上有競爭力●對內員工間公平●對員工個人有意義【本講重點】企業(yè)薪資管理工作的基本目的薪資管理工作的主要內容不同工資類型的共同特點和區(qū)別福利項目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫(yī)療保險、員工休假分別與員工個人的基本工資和工齡相聯(lián)系。如運用有競爭力的薪資來吸引同行業(yè)最優(yōu)秀的專業(yè)人才之戰(zhàn)略,提升企業(yè)工資標準?！景咐抗芾砣藛T標準薪酬結構——地區(qū)銷售經(jīng)理固定工資∶短期獎金∶長期獎金=基本工資(年薪)∶銷售傭金∶股票期權=5∶3∶2如果能很好地回答這