【正文】 有靈丹妙藥的話，那就是企業(yè)自己未雨綢繆，及早建立游戲規(guī)則，即制定管理制度并切實(shí)執(zhí)行。要想讓管理問題不發(fā)生，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人唯有提高自己的管理境界。作為業(yè)界先鋒的企業(yè)，在認(rèn)真分析自身的成本構(gòu)成（特別是各類人員的工資比例）和財(cái)務(wù)能力之后，建議采取相對(duì)的高薪政策，比如，對(duì)技術(shù)人員、營銷人員、中高級(jí)管理人員等關(guān)鍵的知識(shí)人才采取相對(duì)高薪策略。――“花卉產(chǎn)業(yè)是朝陽產(chǎn)業(yè)，用利潤指標(biāo)考核不能反映我們花卉公司取得的業(yè)績。某電信運(yùn)營商在這方面表現(xiàn)就很明顯，管理者和員工都缺乏目標(biāo)導(dǎo)向觀念，履行職責(zé)就是為了履行職責(zé)，企業(yè)最常見到的現(xiàn)象是每每個(gè)人都很忙，但為什么而忙卻是不清晰的。由于被認(rèn)為是一種裁員、降薪的手段，績效管理并沒有得到有效貫徹。有些領(lǐng)導(dǎo)平日管理嚴(yán)格，考核標(biāo)準(zhǔn)則把握得較寬松，績效分?jǐn)?shù)也很高；另外一些領(lǐng)導(dǎo)則相反；還有的一貫寬松或一貫管理嚴(yán)格。――績效評(píng)價(jià)是對(duì)員工的績效進(jìn)行管理的唯一一種方法；績效的衡量系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)要求：戰(zhàn)略一致性、效度、信度、可接受性、明確性衡量績效的方法：比較法、特性法、行為法、結(jié)果法、質(zhì)量法任何組織都可以采取五種不同的方法來進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，每一種方法都有不同的優(yōu)點(diǎn)和不足，最有效的績效衡量方法往往是那些將兩種或兩種以上的績效衡量方法結(jié)合起來使用的衡量系統(tǒng)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)由績效的定界、績效的衡量、績效信息的反饋階段三部分組成：――通過以績效為中心進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，工作分析來完成；在績效評(píng)價(jià)過程的一開始就具體說明，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，一家公司所需要的績效類型以及需要達(dá)到的水平是怎樣的。“有法不依”的現(xiàn)象也會(huì)存在企業(yè)績效考核活動(dòng)中，指標(biāo)、制度、績效管理技能、信息系統(tǒng)都準(zhǔn)備好，考核者不執(zhí)行或變樣執(zhí)行，一切看起來都毫無意義了。人工作業(yè)的績效管理，可能因?yàn)楣ぷ髁看蟆⒂涗洸患皶r(shí)、流程不穩(wěn)定而使信息遺失或失真。否則，得出的績效信息就是失真的。 甲公司是一家成立于80年代中期的高科技股份有限公司，1998年9月公司股票在上海證券交易所上市。也就是說，如果要留住員工，對(duì)營銷人員，我們還有談判的機(jī)會(huì)，對(duì)技術(shù)人員，往往沒有機(jī)會(huì)，只能在事先了解其需求，消除其不滿意。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人無疑都是很聰明的，但自滿會(huì)影響他的智慧，使他忽略了學(xué)習(xí)，忽略了聽取各方面的意見，對(duì)很多管理問題的征兆視而不見。但是，這并非無規(guī)律可尋管理問題都可歸結(jié)為人的問題，比如人員的觀念不正確，沒有積極性，缺乏優(yōu)秀的人才，管理者素質(zhì)不足，員工技能不合格等等，但其背后還有更為根本的原因，那就是機(jī)制和文化。 ? 反饋效果好 對(duì)于被考核人員，通過考核不僅知道自己的得分，能信服地了解自身的現(xiàn)狀，更重要的是明白自己的行為究竟與更好的績效要求相差在哪里。 行為錨定等級(jí)量表又稱作行為期望量法?？傮w來講，企業(yè)在價(jià)值評(píng)價(jià)中通常會(huì)遇到以下幾類問題：1) 導(dǎo)向性問題：與戰(zhàn)略脫節(jié)，與經(jīng)營目標(biāo)脫節(jié)，未反映公司的價(jià)值導(dǎo)向；2) 客觀性問題：評(píng)價(jià)沒有客觀和可衡量的依據(jù)，憑印象、拍腦袋評(píng)價(jià)；3) 系統(tǒng)性問題：評(píng)價(jià)形式和體系不完整，評(píng)價(jià)要素不完善；4) 差別性問題：拉不開差距，評(píng)價(jià)大鍋飯或輪流做莊；5) 及時(shí)性問題：信息不及時(shí)，評(píng)價(jià)不及時(shí)。十、上海汽車工業(yè)（集團(tuán)）公司的精益管理評(píng)價(jià)體系： 對(duì)下屬公司經(jīng)營管理進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，確保下屬公司在長、短期和各個(gè)方面的平衡發(fā)展。 人性化：全員參與、公開、民主，注重績效提高和職業(yè)生涯規(guī)劃。雖然經(jīng)過了多年的努力探索，大多數(shù)企業(yè)還是在績效管理方面遇到困難。 全員考核，對(duì)不同類型的人員采取不同的考核方式和指標(biāo)。九、博能顧問公司： 盡可能具體量化的把公司目標(biāo)分解到每一層和每一個(gè)崗位。價(jià)值評(píng)價(jià)是人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，而往往也是容易被忽視的環(huán)節(jié)。如企業(yè)可以先建立職位評(píng)估體系和績效評(píng)價(jià)體系，有相當(dāng)基礎(chǔ)后再建立能力模型和能力評(píng)價(jià)體系，最后再推行系統(tǒng)的任職資格體系。維度一：熱情待客分值 具體行為7 對(duì)于進(jìn)入店門的顧客，一貫報(bào)以熱情友好的招呼，并且主動(dòng)上前提供購物引導(dǎo)和幫助6 對(duì)于進(jìn)入店門的顧客，經(jīng)常報(bào)以熱情友好的招呼，并且主動(dòng)上前提供購物引導(dǎo)和幫助5 對(duì)于進(jìn)入店門的顧客，能夠報(bào)以熱情友好的招呼4 對(duì)于進(jìn)入店門的顧客，能夠打招呼3 對(duì)于進(jìn)入店門的顧客，能夠打招呼，但是態(tài)度不友好2 對(duì)于進(jìn)入店門的顧客，很少打招呼，也不主動(dòng)上前提供購物引導(dǎo)和幫助1 對(duì)于進(jìn)入店門的顧客，從不打招呼，也不主動(dòng)上前提供購物引導(dǎo)和幫助 BARS的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)BARS著力使難以量化的績效考核更有效，而它也確實(shí)具備以下的優(yōu)點(diǎn)：? 更準(zhǔn)確 由熟悉工作的人參與設(shè)計(jì)，所以更加準(zhǔn)確；用明確的行為舉例（好的或差的績效）固定相應(yīng)分值，相對(duì)來說比較公平。老總們也采取過各種各樣的手段和措施，但往往頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，只能奏效一時(shí)，或者把事情弄得更糟，在實(shí)在理不出頭緒的時(shí)候，只好求教于咨詢公司。把問題消滅在發(fā)生以前的道理也許很簡單，但企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人為什么不能做到有預(yù)見性？我分析主要有三個(gè)方面的原因：第一， 缺乏遠(yuǎn)見。民營企業(yè)對(duì)員工過多強(qiáng)調(diào)薪酬的協(xié)議價(jià)格，起薪與市場接軌較好，但，運(yùn)行一段時(shí)間后，由于不同員工的薪酬談判能力不同，“會(huì)哭的孩子有奶吃”，久而久之就造成內(nèi)部不公平。在考核與激勵(lì)的應(yīng)用上，對(duì)知識(shí)工作者與體力工作者而言，其重要性是不同的，因?yàn)椋后w力工作者對(duì)工作的需要，比工作對(duì)他們的需要大得多，相對(duì)側(cè)重于考核；而企業(yè)對(duì)知識(shí)工作者的需要，往往比知識(shí)工作者對(duì)企業(yè)的需要更高，或者至少是彼此互相需要的平等關(guān)系，相對(duì)側(cè)重于激勵(lì)。南轅北轍，無論成本、速度、質(zhì)量穩(wěn)定性方面的數(shù)據(jù)表現(xiàn)多么優(yōu)秀，績效信息并不能反映企業(yè)的業(yè)績，而且有一種說法，這樣的企業(yè)會(huì)加速死亡，如圖1。許多企業(yè)在定義績效指標(biāo)停留在考核德、能、勤、績，或一些籠統(tǒng)的概念上，如工作落實(shí)、內(nèi)部管理、企業(yè)忠誠度、團(tuán)隊(duì)精神、工作創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)每一個(gè)指標(biāo)的計(jì)算作出明確規(guī)定，指標(biāo)涉及要素的統(tǒng)計(jì)方法應(yīng)根據(jù)需要作出規(guī)定，統(tǒng)計(jì)口徑則根據(jù)職責(zé)分工、企業(yè)慣例作出規(guī)定。開發(fā)目的：對(duì)雇員進(jìn)行進(jìn)一步的開發(fā)，以使他們能夠有效地完成工作?？冃Х答佭€可以通過借助薪酬系統(tǒng)來對(duì)優(yōu)良績效提供報(bào)酬（比如績效加薪或獎(jiǎng)金等）這樣一個(gè)過程來實(shí)現(xiàn)。項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)型企業(yè)的績效管理，一個(gè)組織的目的是要使普通人能去做不平常的事?？己藰?biāo)準(zhǔn)表述應(yīng)當(dāng)通俗、準(zhǔn)確。一個(gè)新興的產(chǎn)業(yè)應(yīng)當(dāng)著重關(guān)注營業(yè)收入和客戶量，考核花卉產(chǎn)業(yè)的利潤增長為其成長指錯(cuò)了方向。EBITDA值是世界先進(jìn)企業(yè)通用的指標(biāo)，而且我一直以為我們公司用的是這一標(biāo)準(zhǔn)。我服務(wù)過的一家企業(yè)，在同業(yè)中處于領(lǐng)先地位，但由于沒有處理好關(guān)鍵崗位知識(shí)員工的薪酬待遇，成了新興競爭對(duì)手廉價(jià)的人才儲(chǔ)備庫。而且，在