【正文】 breth) 吉爾布雷斯夫婦在管理發(fā)展史上就像居里夫婦一樣顯得光彩奪目。法約爾的代表作是1916年發(fā)表的《工業(yè)管理與一般管理》。（5）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。即在需要溝通的兩個(gè)部門之間建立一個(gè)“法約爾橋”，以這個(gè)橋做跳板，就可以建立溝通的渠道。這就是法約爾提出的14條管理的基本原則，法約爾認(rèn)為，原則是靈活的，可以適應(yīng)一切需要，問(wèn)題在于懂得如何去使用這些原則，這是一門很難掌握的管理藝術(shù)。如果沒(méi)有權(quán)力，組織就不能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。②理想的行政組織體系韋伯的理想的行政組織體系的核心是組織活動(dòng)主要是通過(guò)職務(wù)或職位而不是通過(guò)個(gè)人或世襲地位來(lái)進(jìn)行管理。韋伯的行政組織理論的主要思想，可歸納是一種“官僚政治、官僚主義”管理體系的思想，而這里的官僚，并非平常意義上的官僚，沒(méi)有貶義。有人把她譽(yù)為“科學(xué)管理和行為科學(xué)之間的橋梁”。在1938年評(píng)選的“有行使美國(guó)總統(tǒng)權(quán)力才能”的12位婦女中，莉蓮梅奧在參加霍桑試驗(yàn)之前，還做了一項(xiàng)有影響的試驗(yàn)。（1928－1924 ）為了能夠找到更有效的控制影響職工積極性的因素，梅奧等人挑選了6名繼電器裝配工人，讓他們脫離工頭而獨(dú)立工作，進(jìn)一步試驗(yàn)改變工資支付方式和改善工作條件對(duì)生產(chǎn)效率的影響。公司當(dāng)局給他們規(guī)定的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)是焊合7312個(gè)接點(diǎn)，但他們完成的只有60006600個(gè)接點(diǎn)。生產(chǎn)率的升降，主要取決于工人的士氣，即工作的積極性、主動(dòng)性與協(xié)作精神，而士氣的高低，則取決于社會(huì)因素特別是人群關(guān)系對(duì)工人的滿足程度，即他的工作是否被上級(jí)、同伴和社會(huì)所承認(rèn)。c、管理學(xué)領(lǐng)域研究主體的變化。人物簡(jiǎn)介：1906~1909年在哈佛大學(xué)讀完全部經(jīng)濟(jì)學(xué)課程，因缺少實(shí)驗(yàn)學(xué)科的學(xué)分而未獲得學(xué)位。但是，該學(xué)派提出的方法和觀點(diǎn)大大增加了決策的客觀性和科學(xué)性，在某些領(lǐng)域避免了定性決策的含糊性和隨意性，意義十分重大。戴爾（Ernest Dale）,其代表作有《偉大的組織者》、《企業(yè)管理：理論和實(shí)踐》等。哈默（Michael Hammer)和詹姆斯它是學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)。除非團(tuán)隊(duì)能學(xué)習(xí)，否則組織就無(wú)法學(xué)習(xí)。1960年日本天皇授予他杰出人才獎(jiǎng)。企業(yè)文化是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，它通過(guò)員工價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的高度統(tǒng)一，通過(guò)企業(yè)獨(dú)特的管理制度體系和行為規(guī)范的確立，使企業(yè)的管理效率得以提高，使企業(yè)得以迅速發(fā)展。（2）道德的權(quán)利觀 這種觀點(diǎn)認(rèn)為決策要在尊重和保護(hù)個(gè)人基本權(quán)利（如隱私權(quán)、言論自由、生命與安全及法律規(guī)定的各種權(quán)利）的前提下作出。 道德發(fā)展階段層次階段前慣例層次只受個(gè)人利益的影響。只有少數(shù)人，如文革中的張志新能頂住社會(huì)壓力堅(jiān)持反對(duì)左的那一套，臨上刑場(chǎng)北割斷喉管都不屈服，其道德水平才處于第三層次。――――――危害的可能性 （4）在行為和其預(yù)期后果之間的時(shí)間間隔有多長(zhǎng)？例如，減少目前退休人員的退休金，比減少目前年齡在40～50歲雇員的退休金帶來(lái)的直接后果更加嚴(yán)重。例如，其中一個(gè)情境向雇員提出這樣一個(gè)問(wèn)題：當(dāng)你經(jīng)過(guò)大廳的時(shí)候，經(jīng)常聽(tīng)到你的一個(gè)男同事稱呼所有的女同事‘寶貝’，你會(huì)怎么做？”可選擇的答案是：A、用一種平和的方式提醒你的同時(shí)注意性別歧視的言論。與社會(huì)義務(wù)相比，社會(huì)責(zé)任和社會(huì)反應(yīng)超出了基本的經(jīng)濟(jì)和法律標(biāo)準(zhǔn)。 自20世紀(jì)60年代以來(lái)，社會(huì)對(duì)企業(yè)的期望越來(lái)越多，現(xiàn)在有很多人支持企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)和社會(huì)雙重目標(biāo)。 理由8——符合股東利益 。政府管制使經(jīng)濟(jì)成本上升并使管理者的決策缺乏一定的靈活性。他們還必須在增進(jìn)社會(huì)利益方面發(fā)揮積極的作用，如參與所在社區(qū)的、些活動(dòng)和捐錢給慈善組織等。 第三節(jié) 社會(huì)責(zé)任概述社會(huì)責(zé)任的定義 如果企業(yè)在承擔(dān)法律上和經(jīng)濟(jì)上的義務(wù)（法律上的義務(wù)是指企業(yè)要遵守有關(guān)法律，經(jīng)濟(jì)上的義務(wù)是指企業(yè)要追求經(jīng)濟(jì)利益）的前提下，還承擔(dān)追求對(duì)社會(huì)有利的長(zhǎng)期目標(biāo)的義務(wù)，那么，我們就說(shuō)該企業(yè)是有社會(huì)責(zé)任的。如果目標(biāo)對(duì)員工的要求不切實(shí)際，即使目標(biāo)的是明確的，也會(huì)產(chǎn)生道德問(wèn)題。為了灌輸?shù)赖碌闹匾?，該公司設(shè)計(jì)了一系列啟發(fā)思想的海報(bào)。即事不關(guān)已，高高掛起。例如，在追求利潤(rùn)最大化的過(guò)程中，管理者可以從容地爭(zhēng)辯說(shuō)他正在為盡可能多的人謀更多的好處。按照這種觀點(diǎn)，一個(gè)管理者會(huì)認(rèn)為解雇20％的工人是合理的，因?yàn)檫@將增加工廠的利潤(rùn)，使余下的80％的工人的工作更有保障以及使股東獲得最佳收益。與之相比，6σ管理更具有針對(duì)性，在于6σ是一種理念，它追求以客戶為中心。 6σ重點(diǎn)是將所有的工作作為一種流程，采用量化的方法分析流程中影響質(zhì)量的因素，找出最關(guān)鍵的因素加以改進(jìn)，從而達(dá)到更高的顧客滿意度。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的修煉從“對(duì)話”( dialogue ) （深度匯談）開(kāi)始。彼得權(quán)變理論學(xué)派的代表人物是英國(guó)的伍德沃德（Joan Woodward）,其代表作為《工業(yè)組織：理論和實(shí)踐》。同樣的，利潤(rùn)重新以現(xiàn)金和資本的形式進(jìn)行再投資。管理科學(xué)學(xué)派的特點(diǎn)主要是運(yùn)用各種數(shù)學(xué)方法對(duì)管理進(jìn)行定量分析。管理過(guò)程學(xué)派在西方很有影響力，其原因有以下兩點(diǎn)：這個(gè)學(xué)派為管理理論和實(shí)踐的發(fā)展提供了一個(gè)廣闊的空間， 該學(xué)派認(rèn)為各個(gè)企業(yè)和組織所面臨的內(nèi)部條件及管理環(huán)境都是不同的，但管理的職能卻是相同的。四、管理理論叢林管理理論叢林產(chǎn)生的歷史背景：二戰(zhàn)之后，a、企業(yè)技術(shù)環(huán)境上的巨大變革。如都愛(ài)打球、逛街，慢慢固定下來(lái)，吃飯總在一起。（ 1931 －1932）研究人員選擇連接線板小組作觀察，以研究職工在工作中的群體行為。至此，試驗(yàn)者認(rèn)為試驗(yàn)失敗了，準(zhǔn)備放棄試驗(yàn)。出生于澳大利亞的阿得雷德，在當(dāng)?shù)孬@得邏輯和哲學(xué)碩士學(xué)位，后到蘇格蘭的愛(ài)丁堡學(xué)習(xí)醫(yī)學(xué)，從事精神病理學(xué)研究工作。她的這些觀點(diǎn)在當(dāng)時(shí)是十分超前的。?瑪麗他們領(lǐng)取固定的薪金，有明文規(guī)定的升遷制度（6）遵守紀(jì)律。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者具有神圣特殊的英雄主義或卓越非凡的特質(zhì)，使人們對(duì)他們的服從是正當(dāng)?shù)?。他一生中?dān)任過(guò)多所大學(xué)的教授，他還擔(dān)任過(guò)政府顧問(wèn)、編輯、著作家等，對(duì)社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、歷史、宗教等許多問(wèn)題都有自己的觀點(diǎn)和獨(dú)到的見(jiàn)解。（13）首創(chuàng)精神。（9）等級(jí)鏈與跳板原則。紀(jì)律的實(shí)質(zhì)是遵守企業(yè)內(nèi)部各方面達(dá)成的協(xié)議。（即把工作的種類、工作所需設(shè)備、工作進(jìn)度等放置在一張以時(shí)間為坐標(biāo)的圖上，進(jìn)而使對(duì)工作計(jì)劃的檢查和控制更加直觀、形象）他還提出了“計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)工資制”，即除了按日支付有保證的工資外，超額完成定額的部分另給獎(jiǎng)金；完不成定額的，也可以得到原定的日工資。最大的不足是，他把工人看成為“經(jīng)濟(jì)人”，視為一個(gè)僅僅能夠用金錢刺激的群體，工人的一切行為都是受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)。―――――――為以后管理上的分權(quán)原則等奠定了理論基礎(chǔ)。而心靈手巧的女工雖然不能干重活，但干精細(xì)活卻是第一流的。同時(shí)也測(cè)出了成本和利潤(rùn)，從而測(cè)出了報(bào)酬。在19世紀(jì)末之前工廠的管理主要是憑業(yè)主的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)。溫斯洛而且他的改革實(shí)驗(yàn)證明：重視人的作用、尊重人的地位，可以使工廠獲得更多的利潤(rùn)。亞當(dāng)古羅馬帝國(guó)最早采用職能式的組織形式并建立了分級(jí)管理的中央集權(quán)等級(jí)制度。體現(xiàn)了由一定社會(huì)制度所決定的人與人之間的關(guān)系－－歷史性、短暫性概念共性與個(gè)性的統(tǒng)一科學(xué)與藝術(shù)的統(tǒng)一管理既是一門科學(xué),又是一門藝術(shù),是科學(xué)和藝術(shù)的高度統(tǒng)一。（2）信息角色：接受、收集和傳播信息。管理者——是這樣的人，他通過(guò)協(xié)調(diào)其他人的活動(dòng)達(dá)到與別人一起或通過(guò)別人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。4）“有效地”指的是既要注重效率，又要注重效果二、管理的職能管理的職能是在管理過(guò)程中所從事的活動(dòng)或發(fā)揮的作用。要給管理下一個(gè)確切的定義比較困難。使學(xué)生了解管理理論的形成和發(fā)展，把握管理學(xué)發(fā)展的動(dòng)向和前沿問(wèn)題，理清管理學(xué)發(fā)展的歷史線索。l 沃倫現(xiàn)代意義上的資源遠(yuǎn)不只是這些，內(nèi)部資源和外部資源、有形資源和無(wú)形資源都是組織的資源。三、管理者的角色與技能要求管理者的形成19世紀(jì)中葉，美國(guó)西部鐵路公司最早采用“受薪經(jīng)理”代替所有者行使管理職能。（1）人際角色：直接產(chǎn)生自管理者的正式權(quán)力基礎(chǔ)。尤其對(duì)于高層管理者來(lái)說(shuō)，這種技能是非常重要的。著名的埃及金字塔，平均每座要?jiǎng)佑?30萬(wàn)塊石料，10多萬(wàn)勞動(dòng)力，建筑工期在20年以上，而且采用金字塔式的管理機(jī)構(gòu)。他出生前八周，其父即去世，母親獨(dú)自將他撫養(yǎng)長(zhǎng)大，亞當(dāng)?斯密終生未娶，與母親相伴。提出要縮短工人的勞動(dòng)時(shí)間、提高工資、改善工人的住宅等。19世紀(jì)末20世紀(jì)初創(chuàng)建的管理理論，人們稱為“古典”管理理論，主要由泰羅的科學(xué)管理理論，法約爾的一般管理理論和韋伯的行政組織體系理論構(gòu)成。他一生的研究碩果累累，著作很多，主要著作有《科學(xué)管理原理》、《車間管理》、《計(jì)件工資制》等，其代表作是1911年發(fā)表的《科學(xué)管理原理》。泰羅挑選了一名叫施密特的工人進(jìn)行試驗(yàn)，試驗(yàn)搬運(yùn)的速度、行走速度、持握的位置對(duì)搬運(yùn)量的影響，以及多長(zhǎng)的休息時(shí)間為好。第一流的工人包括兩個(gè)方面，—方面是該工人的能力最適合做這種工作；另一方面是該工人必須愿意做這種工作。缺點(diǎn)：一個(gè)工人同時(shí)接受幾個(gè)職能工長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)（多頭領(lǐng)導(dǎo)），容易引起混亂，所以這一原則沒(méi)有得以推廣，但對(duì)組織結(jié)構(gòu)劃分有相當(dāng)大的影響。但由于歷史條件的限制，這個(gè)理論不免有其局限性。甘特（Henry Gannt）甘特是泰羅在米德維爾鋼鐵廠工作時(shí)的助理，長(zhǎng)期與泰羅合作，也是美國(guó)著名的工程師、科學(xué)家。管理者必須擁有權(quán)力以發(fā)布命令，但權(quán)利與責(zé)任必須對(duì)等。（8）集權(quán)與分權(quán)。把一個(gè)人培養(yǎng)成勝任目前的工作，需要花費(fèi)時(shí)間和金錢。出身于德國(guó)一個(gè)有著廣泛的社會(huì)和政治關(guān)系的富裕家庭，他從小受到了良好的教育。因?yàn)樗哂醒匾u下來(lái)的神圣不可侵犯的權(quán)力地位，例如對(duì)神權(quán)、族權(quán)、皇權(quán)的崇拜。（4）實(shí)行任命制。以后他把興趣轉(zhuǎn)向了心理學(xué)在工業(yè)中的應(yīng)用（使心理學(xué)進(jìn)入了產(chǎn)業(yè)界）。此外，她還把管理風(fēng)格分為三類：①傳統(tǒng)的管理風(fēng)格：管理者為嚴(yán)格的驅(qū)動(dòng)型，相信統(tǒng)一命令和使用集中權(quán)威。這就是管理學(xué)發(fā)展史上非常著名的試驗(yàn)－－霍桑試驗(yàn)(Hawthorne Studies)。這表明照明情況與生產(chǎn)效率之間并不存在嚴(yán)格的正相關(guān)關(guān)系。（ 1928－1931 ）在上述試驗(yàn)的基礎(chǔ)上，梅奧等人又進(jìn)行了一個(gè)為時(shí)兩年的大規(guī)模訪談?wù){(diào)查，涉及的對(duì)象約 2 萬(wàn)多人次。這種非正式組織是企業(yè)成員在共同工作的過(guò)程中，由于具有共同的感情而形成的非正式團(tuán)體。行為科學(xué)從其發(fā)展階段看，可分為早期和后期兩大時(shí)期。該學(xué)派推崇法約爾的管理職能理論。這些思想構(gòu)成了社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的理論基礎(chǔ)。管理的轉(zhuǎn)換過(guò)程運(yùn)用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制把投入變成產(chǎn)出。他還對(duì)決策過(guò)程、決策準(zhǔn)則、程序化決策和非程序化決策、組織機(jī)構(gòu)的建立與決策過(guò)程的聯(lián)系等作了分析，他的代表作是1960年出版的《管理決策新科學(xué)》。T、福特汽車(Ford)、通用電氣(General Electronic)、摩托羅拉(Motorola)、聯(lián)邦快遞(Federal Express)、歐洲的ABB等都正在積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。第四項(xiàng)修煉：團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)( Team Learning )。即合格率為999966%，而3個(gè)σ的合格率為932%。他依據(jù)大量地實(shí)際調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析后認(rèn)為，在所發(fā)生的質(zhì)量問(wèn)題中，追究其原因，只有20%來(lái)自基層操作人員，而恰恰有80%的質(zhì)量問(wèn)題是由于領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任所引起的。不同的社會(huì)有不同的道德，不同的行業(yè)也有不同的道德。如一家新建的工廠在支付工人工資時(shí)，持這種觀點(diǎn)的管理者可能根據(jù)該地區(qū)當(dāng)前的工資水平制定政策。 5. 尊重他人的權(quán)利，置多數(shù)人的意見(jiàn)于不顧、支持不相干的價(jià)值觀和權(quán)利。另外，正式的規(guī)章制度、職務(wù)說(shuō)明書、明文規(guī)定的道德準(zhǔn)則也對(duì)管理者道德行為產(chǎn)生主要影響。 第二，高層管理人員可以通過(guò)獎(jiǎng)懲機(jī)制來(lái)影響員工的道德行為。 提供正式的保護(hù)機(jī)制正式的保護(hù)機(jī)制可以使那些面臨道德困境的員工在不用擔(dān)心受到斥責(zé)的情況下自主行事。 （2）社會(huì)經(jīng)濟(jì)觀 社會(huì)經(jīng)濟(jì)觀的支持者們認(rèn)為，管理者應(yīng)該關(guān)心長(zhǎng)期財(cái)務(wù)收益的最大化。理由5——?jiǎng)?chuàng)造良好的環(huán)境。 理由9——擁有資源。 理由3——承擔(dān)道德義務(wù)。 兩種社會(huì)責(zé)任觀在社會(huì)責(zé)任上，有兩種截然相反的觀點(diǎn)。D、告訴你的上級(jí)你覺(jué)得在工作場(chǎng)合這種行為是有損人格的。――――――影響的集中性第三節(jié) 提高員工道德素質(zhì)的途徑概括起來(lái)提高員工道德素質(zhì)的途徑主要有8條：挑選高道德素質(zhì)的員工人在道德發(fā)展階段、個(gè)人價(jià)值體系和個(gè)性上的差異，使管理者有可能通過(guò)嚴(yán)格的挑選過(guò)程（挑選過(guò)程通常包括審查申請(qǐng)材料、組織筆試和面試以及試用等階段），把低道德素質(zhì)的求職者淘汰掉。研究表明有兩種個(gè)性變量影響著人們的行為，它們是自我強(qiáng)度和控制中心。2. 只在符合你的直接利益時(shí)才遵守規(guī)則。它的積極的一面是保護(hù)了個(gè)人自由和隱私，缺點(diǎn)是把個(gè)人保護(hù)看得比工作更主要。 描述泰羅對(duì)科學(xué)管理的貢獻(xiàn)。Plan計(jì)劃；do執(zhí)行；check檢察；action行動(dòng)、處理。企業(yè)與人類社會(huì)都是一種“系統(tǒng)”，是由一系列微妙的、彼此息息相關(guān)的因素所構(gòu)成的有機(jī)整體。而組織學(xué)習(xí)根植于個(gè)人對(duì)于學(xué)習(xí)的意愿與能力，也會(huì)不斷學(xué)習(xí)。它是企業(yè)重新獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與生存活力的有效途徑；BPR 的實(shí)施又需要兩大基礎(chǔ)，即現(xiàn)代信息技術(shù)與高素質(zhì)的人才，以BPR 為起點(diǎn)的“企業(yè)再造”工程將創(chuàng)造出一個(gè)全新的工作世界。美國(guó)人，出生于威斯康星州。系統(tǒng)管理學(xué)派認(rèn)為，組織是一個(gè)由相互聯(lián)系的若干要素所組成的開(kāi)放系統(tǒng)，這些要素可以被稱為子系統(tǒng)。他幫助制定過(guò)美國(guó)原子能委員會(huì)的政策，在新澤西緊急救濟(jì)隊(duì)、新澤西感化院、聯(lián)合勞務(wù)組織擔(dān)任過(guò)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。已故的美國(guó)著名管理學(xué)家孔茨將管理理論的各個(gè)流派稱為“管理理論叢林”。這時(shí)老總很納悶：給他那么多錢為什么還走？主要是需求點(diǎn)沒(méi)找對(duì)）。(存在派系或派別)根本原因則有三：一是怕標(biāo)準(zhǔn)再度提高；二是怕失業(yè)；三是為保護(hù)速度慢的同伴。后來(lái)突然取消試驗(yàn)措施回到試驗(yàn)前的工作條件，以為這種劇烈的改變會(huì)給職工帶來(lái)一種極大的消極心理影響而降低產(chǎn)量。霍桑試驗(yàn)的初衷是想通過(guò)改變工作條件和環(huán)境，找出提高生產(chǎn)率的途徑?！保?）梅奧與霍桑試驗(yàn)背景：進(jìn)入20世紀(jì)，科學(xué)管理理論成為管理理論和實(shí)踐的主流，資本家把工人當(dāng)作機(jī)器一樣看待，把分配給工人們的任務(wù)和工作設(shè)計(jì)得非常簡(jiǎn)單，讓工人們僅做簡(jiǎn)單易懂的工作，同時(shí)賦以物質(zhì)刺激，以此提高生產(chǎn)效率。吉爾布雷斯（18681924）的夫人，也是美國(guó)第一個(gè)獲得心理學(xué)博士的女士，被稱為“管理第一夫人”。這種組織形式在精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性等方面都優(yōu)于其他組織形式