【正文】 輔導需求是“下屬做不好的+下屬最希望改變的”，也就是“不足+意愿”。教練式經理需要注意兩個問題這樣才能真正地協(xié)助下屬提高。 肖經理通過討論，啟發(fā)和引導小李如何拿下這家客戶，學會處理此類客戶的方法。第30講 做教練式的經理而且上司可以將更多的精力放在其他員工的的輔導或幫助上。這個階段下屬的工作能力已經比較高了，而且有變動的意愿，這時上司的角色就要轉換為一個支持者，讓員工自己解決工作中出現的問題，激發(fā)下屬的積極性，使工作狀態(tài)保持在一個較高水平上，避免工作狀態(tài)忽高忽低。處在第一階段的員工由于基本獨立的工作能力還沒有具備，還要通過公司的培訓來彌補。第29講 領導風格(二)提示這是一種支持型的領導風格。是很多職業(yè)經理人可能采用的。但是有時當他獨自與客戶進行談判時，他心里感到沒有把握，總是擔心是否能夠與客戶達成一致。下屬發(fā)展的四個階段而且，一旦你采取了懲罰的手段，很難再取得下屬的好感和認同?！咀詸z】剛參加工作的小趙在工作中得罪了肖經理，肖經理總是不太喜歡他，這一次，有一個比較難“攻克”的客戶，肖經理就對小趙說，這個工作交給你了。這是一個虛假的認同。這種情況下，權力根本就不能濫用。提示這些事情雖然看起來都很小，但實際上這種權力的濫用對年輕的員工來講，可能在他一生當中都有陰影，而且會對這個企業(yè)產生很不好的印象。后來才了解到，小王父親最近住院，他又不愿意和上司談及此事。他的工作能力由弱到強，由低到高發(fā)展。這個階段對于公司和員工個人來講都是不利的。經理給下屬的的指揮行為和支持行為都比較強。這是一種支持性行為和指揮性行為都比較低的情況。肖經理仔細分析了當前的問題，重新為他的團隊成員設定了目標，告訴下屬們應該采取新的銷售辦法，之后小心地監(jiān)督下屬的工作。（2）支持型的領導風格一般只是向下屬提一些建議，并不告訴他具體的改進措施。一些指揮的命令會和他的變動意愿相沖突。提示答案顯然不是。而這70%的能力，大部分不是自然而然生出來的，而是在上司的輔導、教練下成長起來的。如果你的下屬在工作當中遇到困難，你都不會演示一下怎么做更好，那你這個職業(yè)經理工作起來就會很麻煩，領導下屬就很困難。肖經理怎么辦呢？ 可以直接用在銷售上。解決辦法：（1）招聘時盡可能選擇有潛力的員工。【自檢】在小李的銷售工作中，出現了一些問題，肖經理認為小李在大客戶銷售方面的輔導需求可能有：①目標客戶甄選；②客戶的接近；③如何讓客戶認知我們產品的品質；④如何使Famp?！颈局v重點】授權是什么授權不是什么授權的障礙提示應該選用第二種方法，這是一種真正的授權行為。請你為史經理想一個更有效率的工作辦法。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________授權并不是代理。關鍵就在于職業(yè)經理面對企業(yè)的制度缺陷，是逃避還是積極尋求自身的改進。連老總都對下屬非常滿意，還經常提起說這是最成功的，任經理覺得自己的經理職位似乎搖搖欲墜。 中層經理授權的特點提示中層經理的授權，對技能的要求很高。如打字，秘書打得又快又好，這種工作必須授權。但是半年以后，他的調研報告還是由他部門的職業(yè)經理來寫。，但可以控制這類工作的過程中有很多的關鍵點，經?？梢钥刂?。有一類工作，可以由職業(yè)經理來做，也可以授權讓下屬來做。（2）要制定標準的職業(yè)經理要為下屬制訂很多的標準，比如績效標準、一些工作的規(guī)則，還有一些工作的流程等等，要求下屬按照要求去做，這類工作不能授權。大部分工作由下屬做出決定，上司只對整個過程的某幾個關鍵環(huán)節(jié)把關，也就是在關鍵環(huán)節(jié)下屬必須請示上司獲得批準后方可行動。在日常工作中，可以根據工作的性質按五個級別進行授權。以后任經理再交給招聘主管招聘任務時，招聘主管總是事事請示，許多授權都流于形式。“硬約束”就是雙方對授權的目的、程度、資源、可能出現的問題、擔憂、處理方法等等，以“條款”，即逐條確認要點的形式加以約定。但是可以看到，很多企業(yè)里看起來有人身的依附，但實際上人心渙散，所以這種依附關系與團隊沒有關系。小趙明白是怎么回事了，心想：以后你也別想在我這里得到任何信息，我就是用不上也不告訴你。②共享團隊成員能夠共享團隊中其他人的智慧、團隊的資源和信息。⑦不授權職業(yè)經理的工作越來越忙，下屬們卻每天悠哉悠哉，無事可做。⑥一盤散沙成員之間互相勾心斗角，你爭我斗。（1）明確的團隊目標一個好的團隊，大家一定有共同的、明確的目標，是大家都認可的，是一面旗幟，大家都朝著旗幟的方向前進。團隊成員是平等的、沒有組織意義上的上下級關系，所有的成員隸屬于一個團隊，而且這種隸屬是一種自覺自愿的關系，沒有任何契約可以規(guī)定。為了有效地發(fā)揮授權的作用，根據工作的性質將授權分為五個級別，并針對事情的過程及結果的關注程度進行選擇使用。在上司對下屬授權時常會聽到這樣的說法：有特殊情況，你給我打電話。通過事先充分的溝通，使雙方了解對方在想什么，如對授權的建議、顧慮、疑問等等。上司只對目標是否按時達成感興趣，而不會在工作過程中干涉。有時候，下屬在接受授權以后，會出現“拿著雞毛當令箭”的情況，把很多事情都搞得一塌糊涂，與上司的意愿相去甚遠。如果能夠嚴格按照這個劃分來授權，工作一定會變得更有效率。作為一個職業(yè)經理，總有一些工作是無法授權給別人來完成的。屬于經常重復的工作,職業(yè)經理必須授權給下屬?！咀詸z】公司要求人力資源部為新建的六個部門招聘部門經理，如果不能按時入職，將對公司的發(fā)展計劃產生很大影響?？偨浝碇篮髮⑷谓浝砼u一通。但在中國的企業(yè)里，老板不敢向下授權，或者是對下屬能力不放心，或者對人品不放心。一旦工作中出現問題，員工不必每次都得征求你的同意，他們自己有權做出決定?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________凡是不能和具體工作相銜接的教練不被倡導。下屬在工作當中會面臨很多的問題，你在給他做教練或者輔導的時候，一定要解決他特定的問題，而不是解決他的所有問題，或者解決他的很大層面上的問題?！景咐靠吹叫±畲螂娫捄?，肖經理在旁邊說“小李，你覺得剛才和客戶溝通得怎么樣？”當小李如實說“一般”時，肖經理采取兩種方法輔導：（1）直接討論 肖經理接著問：這時候不能采取完全授權型的領導風格，因為此時他對公司的認同度還不高，貿然授權會產生很多的弊端。因為有能力、有意愿的員工希望按照自己的想法去達成一個工作目標，而授權的方式滿足了他的這種想法。那么，其他三種形式是否適合第一個階段？（1）教練型的領導風格一般建立在下屬有充分的意愿，又有一定能力的基礎之上。肖經理的領導方式是哪種風格？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________特點：呈現出一種通過指揮使下屬完成工作的特點?！咀詸z】小張來公司已經半年多了，參加了一些時間管理和談判技巧的培訓，他現在對自己的時間管理充滿了自信，在與經驗豐富的同事一起拜訪客戶時信心也很足。只有我們把權力作為工作的基礎，作為一個最后的手段，一個支持我們利用其他的領導方法改進工作，提高下屬的工作業(yè)績，激勵下屬的工作積極性的方式的時候，權力才有效。如果下屬行為出現偏差，首先應當尋找原因，他可能有問題需要你的幫助，而不是接受你的懲罰。其實，運用權術導致下屬怕你，怕你運用權力去整他，或者給他穿小鞋，或者是給他難堪，總之你是想讓他怕你，他怕的結果就是你說什么他都認同。從而嚴重地影響了企業(yè)整個員工隊伍的建設。由于肖經理與小王的關系已經僵了，雖然肖經理后來表示理解，小王仍耿耿于懷，不久就離開了公司。第28講 領導風格(一)（2）下屬的工作意愿是不斷變化的新的員工進入公司里，剛來時工作意愿很強，激情飽滿，有充分的工作干勁。對于公司來說，處在這個階段的員工，往往不能放心大膽地使用；對于員工個人來說，處在這個階段，工作表現忽高忽低，長此以往將被淘汰。一個管理者，首先應該是個教練，每一位下屬70％的工作能力實際上是上司在工作當中以教練的方式教給他的。給下屬一個明確的授權，希望他在授權之后達成一個目標。你認為他的領導風格是哪一種呢？ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________處在第一階段的下屬的能力根本達不到這一點，他自己可能也不知道怎么去解決工作當中的問題。雖然可能做得還不太好，但是他希望自己獨立地做一些事情，如果非要讓他按上司的想法做事，他的工作意愿就會往下走。對不同的員工采用不同的領導風格這位工程師在維修方面有卓越的才能和自信，所以對于第二個任務，可以對他進行充分的授權；但同時這位主管又是一位資歷很淺的管理者，對于給員工作考核，他還是處于低能力、高意愿的第一階段，所以需要采取指揮型的領導方式。你認為這個數據是否科學？ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________如果通過言傳身教，你的下屬就會佩服你，就會尊重你，就會服從你的領導。正確的輔導不正確的輔導 就其中某一個關鍵環(huán)節(jié)，或者是導致銷售失敗的環(huán)節(jié)進行討論。不能直接用在銷售上（間接）（2）盡量提供良好的工作條件。B效果最佳；⑤SPIN中哪種探詢最有效，或者在什么情況下用哪種方法；⑥哪種CLOSE最佳。【自檢】請你留意一下，今天有多少工作是需要接受授權或是授權給下屬？ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________前一種工作方法不能使你與你的下屬在規(guī)劃和實施某項工作時享有共同的決策權，也不能增強員工的協(xié)作精神以及發(fā)揮主人翁的精神。 ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________提示授權的關鍵就是決策權力的下放，接受授權的下屬是全程的決策人，不是參與者。 【自檢】“我可不想擔當那么重的責任，我又不是經理，我只是小兵而已。企業(yè)的中層經理在授權方面，有著不同于高層的一些特點：如果沒有很好的授權技能，授權就可能出現問題。這種狀況是不合理的。比如：讓招聘主管去完成職業(yè)經理的招聘工作。授權給下屬，主要是為了培養(yǎng)下屬在工作當中的能力。第33講 適度授權（1）無法或不想控制過程，只想要結果的工作，更多采用追蹤式授權。你認為這種問題是怎么造成的？ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________雙方一旦約定了“條款”，就對上司和任職人都具有約