【正文】 品質(zhì)量和提高生產(chǎn)效率。圖21日本工資水平的增長規(guī)律（2） 政府作為看得見的手的出現(xiàn)資本主義發(fā)展初期，自由放任市場經(jīng)濟(jì)觀點(diǎn)是這一時期的主流，認(rèn)為市場做為看不見的手能夠使整個經(jīng)濟(jì)體制運(yùn)轉(zhuǎn)得更好，無須國家進(jìn)行干預(yù)，如國家干預(yù)經(jīng)濟(jì)生活，反而不利于資本主義生產(chǎn)的發(fā)展和國家財富的增長。如某公司對銷售人員設(shè)計了以下三個檔次：第一檔：月銷售額在20萬元以下，銷售人員月總收入=基本工資+7%的利潤+%的銷售總額；第二檔：月銷售額在20萬元到30萬元之間，銷售人員月總收入=基本工資+9%的利潤+%的銷售總額；第三檔：月銷售額在30萬元以上，銷售人員月總收入=基本工資+10%的利潤+%的銷售總額； 第四節(jié) 混合工資體系一 、定義混合工資體系也稱結(jié)構(gòu)工資制，是指由幾種職能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。結(jié)構(gòu)工資辦法是在學(xué)習(xí)國外企業(yè)和國內(nèi)合資企業(yè)分配方式基礎(chǔ)上，根據(jù)公司青年員工多，流水線操作崗位多，勞動強(qiáng)度大的特點(diǎn)，制定的一套新型的分配形式。由于崗位測評點(diǎn)數(shù)離散性很大，不便于工資的管理，因此他們設(shè)定了一個崗位等級工資表，該表共分七級，每級分七等，等與等之間點(diǎn)均衡遞增，級與級之間點(diǎn)數(shù)是等差遞增，級越高差越大。第一節(jié) 我國的勞動法律體系在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，主要依靠政府的行政指令管理企業(yè)工資，缺乏完善的工資管理立法。企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資；（6） 勞動者在法定休假日和婚喪假期間，以及依法參加社會活動期間，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付工資；（7） 勞動者加班，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付加班工資；（8） 國家實(shí)行帶薪年休假制度。七、 批準(zhǔn)生效的國際勞工公約國際勞工組織通過的公約，經(jīng)我國政府批準(zhǔn)后即在我國生效，對國內(nèi)的企業(yè)和勞動者同樣具有約束力，因而成為我國勞動法律規(guī)范的表現(xiàn)形式之一。二、 國有企業(yè)工資的宏觀調(diào)控和管理政策規(guī)定對國有企業(yè)工資宏觀調(diào)控主要是實(shí)行分級分類管理，從1993年起，取消了指令性工資計劃，建立動態(tài)調(diào)控的彈性工資計劃。可自主決定給職工升級或調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。從理論上說，獎金是超額勞動報酬部分，不應(yīng)納入制度工時報酬，但由于在實(shí)際工作中，許多企業(yè)為了搞活分配，加大活工資的比重，將一部分基本工資納入了獎金部分進(jìn)行考核發(fā)放，所以，《企業(yè)最低工資規(guī)定》沒有將獎金排除在最低工資的組成部分之外。2. 最低工資的組成按照國家統(tǒng)計局的規(guī)定，工資一般由以下幾個部分組成：（1）計時工資；（2）計件工資；（3）獎金；（4）津貼和補(bǔ)貼；（5）加班加點(diǎn)工資；（6）其他工資。企業(yè)可以根據(jù)本單位實(shí)際情況實(shí)行計件工資或計時工資，可以實(shí)行月工資制，周工資制，日工資制，小時工資制?！逼髽I(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式、獎勵津貼等制度，由企業(yè)依法自行確定。五、 自治勞動條例和單行勞動條例它與地方性勞動法規(guī)的立法機(jī)關(guān)不同。1994年全國人大常委會通過，并從1995年1月1日開始實(shí)施的《中華人民共和國勞動法》，全面、系統(tǒng)地建立了我國勞動工資管理的法律基礎(chǔ)，是學(xué)習(xí)和掌握中國勞動立法的最重要的法律文件。結(jié)構(gòu)工資辦法用的年、企齡工資、激勵了員工愛公司，樹立為公司長期服務(wù)作貢獻(xiàn)的思想，增強(qiáng)了公司的凝聚力，起到了穩(wěn)定員工隊(duì)伍的作用。即進(jìn)公司工作幾年，累進(jìn)遞加幾點(diǎn)，如：某員工進(jìn)公司第一年，得本企業(yè)工齡為1點(diǎn)；到第二年，本企業(yè)工齡點(diǎn)為1+2=3點(diǎn)；到第三年，本企業(yè)工齡點(diǎn)為3+3=6點(diǎn)；依次類推，本企業(yè)工齡越長，加的點(diǎn)就越多。（五） 津貼、補(bǔ)貼津貼是職工特殊勞動的補(bǔ)償，有些企業(yè)將津貼部分納入崗位工資中，有些企業(yè)還作為單獨(dú)的一個組成部分。在我國，許多企業(yè)還將銷售回款額作為與個人工資掛鉤的一項(xiàng)重要指標(biāo)。在這一階段，對職工的管理比對職工的刺激更為重要。4. 簡要評述計件工資雖然是刺激性很強(qiáng)的工資，對促進(jìn)勞動者充分利用工時，提高效率，有積極的作用，但計件工資畢竟只是工資形式演變過程的初級形式，隨著科學(xué)技術(shù)水平和管理水平的提高，將會被其他形式所取代。（3） 微分積分計件法利用“微分積分法”實(shí)行計件工資制的基本操作步驟如下：172。主要有計件工資制、傭金制等形式。2. 企業(yè)案例某廠是實(shí)行薪點(diǎn)工資制較早的企業(yè)，在這方面有比較成功的經(jīng)驗(yàn)，其主要做法是：（1） 崗位薪點(diǎn)的確定崗位勞動點(diǎn)是反映職工崗位勞動差別的薪點(diǎn)。管理人員也要按崗位確定工資，不能單純按職務(wù)、級別確定工資。實(shí)行一崗一薪的職工，必須熟知崗位勞動規(guī)范，達(dá)到崗位要求的技能水平，精神和體力能夠承受崗位勞動強(qiáng)度，適應(yīng)崗位勞動條件，才能上崗并執(zhí)行規(guī)定的崗位工資。由于企業(yè)崗位比較多，有的有上千個甚至上萬個崗位、工種，從管理成本角度看，不可能有多少個崗位就設(shè)多少個崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，只能采取將相近崗位進(jìn)行歸并歸級，這就會形成同崗位級別內(nèi)也存在勞動差別問題。運(yùn)用崗位評價方法對四個要素進(jìn)行測評。崗位工資制有多種形式，主要有崗位工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級工資制。我前些日子到一個企業(yè)，主管人事經(jīng)理向我談起他們企業(yè)工資制度中存在的問題，其中之一就是能力資格證明書中水份太多。在宏觀層次上，目前我國勞動力使用突出的問題是缺乏以流動為手段的合理配置機(jī)制，而不是流動過度，因而，以穩(wěn)定勞動力為目標(biāo)的年功序列工作制不可能成為當(dāng)前的戰(zhàn)略選擇。 根據(jù)職務(wù)或執(zhí)行職務(wù)能力等職務(wù)因素決定的工資職務(wù)薪金：根據(jù)工人從事的職務(wù)的價值決定的工資；職能薪金：依據(jù)履行職務(wù)的能力決定的工資。二是與企業(yè)活動的變化及隨之出現(xiàn)的勞動力需求的變化相適應(yīng)，工人方面須能順利地適應(yīng)于工種變換和工作崗位的調(diào)換。3. 勞動者的工作經(jīng)歷。個人能力提高，又確為企業(yè)所倚重，必會委以與之能力相符合的崗位工作，從而獲得較高等級的工資序列。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部原有工資水平比例關(guān)系，如果初始工資水平提高，整個序列的工資水平必然要向上延伸，即各個等級的工資水平都要增加，形成一種連鎖反應(yīng)。所以企業(yè)要想在市場競爭中取得優(yōu)勢，就必須考慮勞動力市場價格。因此，在目前所有的比較現(xiàn)代化的手段中，錢無疑仍是最重要的激勵因素。企業(yè)薪酬制度成為一把雙刃劍，如果設(shè)計得當(dāng)，則會成為提高和調(diào)動企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性的強(qiáng)大動力；相反，如果失策，則會導(dǎo)致士氣低落，人心不穩(wěn)，效率下降。而福利是不與勞動者的個別勞動量或群體勞動量相聯(lián)系的。也難怪有許多人會有這種看法，因?yàn)樵谫Y本主義發(fā)展的早期，包括目前我國的許多地區(qū)和企業(yè)，事實(shí)也確實(shí)這樣。另外，從字面含義上看，薪酬是名詞化的動詞，含有用薪水酬勞、酬謝之意，這樣就較容易的與激勵機(jī)制聯(lián)系起來，可以給企業(yè)人事經(jīng)理以發(fā)揮的余地，而工資是名詞，往往與生活費(fèi)相聯(lián)系，似乎是必然的分配結(jié)果，是企業(yè)應(yīng)該付給的，人事經(jīng)理沒有發(fā)揮的余地。這句話非常形象地道出了工資對于員工維持生活、提高 生活質(zhì)量的重要性。外在報酬的優(yōu)點(diǎn)就是相對于內(nèi)在報酬來說比較容易定性及進(jìn)行定量分析，在不同個人、工種和組織之間進(jìn)行比較也較好操作。這是一個企業(yè)在設(shè)計薪酬水平時沒有考慮勞動力市場價格的典型例子。此外，薪酬制度只是人力資源管理體系的一個分支，它還需要與其他系統(tǒng) 相聯(lián)結(jié)。二、 個人方面從個人角度看，增加工資的因素主要有年齡、資歷、職務(wù)和能力（一） 年齡與資歷在許多企業(yè)，工資等級是與年齡和資歷掛鉤的，年齡與資歷對于員工來說就是一筆財富。如外語、計算機(jī)等級證書。在具體執(zhí)行中，一般情況是起點(diǎn)工資規(guī)定較低，工資差別拉得較大，員工隨著企業(yè)工齡的增長，每年能夠定期增加工資。172。這些津貼中，企業(yè)使用較多的津貼是交通津貼、職務(wù)津貼、家屬津貼、全勤津貼等項(xiàng)?！边@樣，假設(shè)初級工拿到了高級工的技術(shù)等級，但還在初級工的崗位，那么職工的工資照樣能增加，而這在崗位工資中一般是不存在的，崗位工資是對崗不對人的一種工資制度，是六親不認(rèn)的。每個公司等級對應(yīng)一種技術(shù)等級，這是典型的技術(shù)等級工資制（詳見表22）。隨著生產(chǎn)設(shè)計化程度不斷提高，勞動分工越來越趨于復(fù)雜化，勞動崗位成為生產(chǎn)過程的基本單元，不同勞動崗位的勞動者付出的勞動差別很大。一崗一薪制，崗內(nèi)不升級，新工人上崗采取“試用期”或“熟練期”辦法，試用期滿經(jīng)考核合格，即可執(zhí)行崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。各崗位之間可以采用等差系數(shù)，也可以根據(jù)實(shí)際情況采用不規(guī)則系數(shù)。具備較高技術(shù)等級的生產(chǎn)工人，如從事低技術(shù)等級崗位的工作，只能在所在崗位確定工資。詳見表23（二） 崗位薪點(diǎn)工資制1. 定義崗位薪點(diǎn)工資是指通過采用比較科學(xué)合理的“點(diǎn)因素”分析法，按職工崗位的崗位因素測定出每個崗位的點(diǎn)數(shù)，然后將其與職工的勞動報酬相聯(lián)系的制度。薪點(diǎn)基值的調(diào)整一般以半年度為期。是S市最大的首飾制造廠家。173。而且，在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的資本主義國家，隨著企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的進(jìn)步和專業(yè)劃分工協(xié)作的發(fā)展，機(jī)械化作業(yè)和流水化作業(yè)廣為普及，也在一定程度上減少了計件工資的適用的對象。使勞動報酬支付越來越背離“按勞分配”的原則。一般在工資結(jié)構(gòu)的權(quán)重中僅次于崗位工資部分。按年齡加點(diǎn)的數(shù)列見表2一4。（五） 實(shí)施體會結(jié)構(gòu)工資辦法實(shí)行已有四年時間，在實(shí)踐中體會到，結(jié)構(gòu)工資制度是一個科學(xué)合理的工資制度，比較合適公司的實(shí)際，按照結(jié)構(gòu)工資辦法確定的員工工資，盡管部分員工比原工資減少，但能被員工接受?！稇椃ā肥菄业母敬蠓?，同時也是勞動法的首要淵源，是勞動立法的最高法律依據(jù)；在勞動執(zhí)法中，憲法具有最高的適用效力。它是勞動法率的又一種表現(xiàn)形式。（三） 中外合資企業(yè)1994年政府頒布的《外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定》明確，“企業(yè)的工資分配，應(yīng)實(shí)行同工同酬的原則，企業(yè)職工的工資水平有企業(yè)根據(jù)當(dāng)?shù)厝嗣裾騽趧有姓块T發(fā)布的工資指導(dǎo)線，通過集體談判確定。在一個企業(yè)內(nèi)部的不同人員之間也允許實(shí)行不同的分配制度。其中，依法制定的制度工時是指根據(jù)《勞動法》和國務(wù)院的有關(guān)工作時間的規(guī)定而制定的工時。表31 1999年全國省市最低工資標(biāo)準(zhǔn)第四節(jié) 工資支付與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償規(guī)定一、 工資支付《勞動法》第五十條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案。通過工資立法、制定工資方針政策、下達(dá)工資計劃等，合理確定全國工資總額增長，對地區(qū)、部門的工資增長速度、工資水平進(jìn)行平衡調(diào)節(jié)。企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是企業(yè)單位為有效得組織工業(yè)生產(chǎn)或其他業(yè)務(wù)活動而訂立的本單位的勞動規(guī)章制度。勞動行政規(guī)章是指由國務(wù)院各部委，根據(jù)勞動行政法規(guī)制定的實(shí)施細(xì)則、實(shí)行辦法等。我國的勞動法律體系正在逐步形成，如1982年中國通過了修改后的新憲法，新憲法對公民的勞動權(quán)、工資、勞動保護(hù)、社會保險都提出了基本原則。確定了各崗位標(biāo)準(zhǔn)等，起始等和封頂?shù)群?，就要將每一個員工落實(shí)到各自崗位，計算其應(yīng)得的崗位等級工資。（二） 年企齡工資：由年齡工資和本企業(yè)工齡工資二部分組成。有些企業(yè)還將年功工資區(qū)分為企業(yè)年功與一般年功，企業(yè)年功實(shí)行較高的計付標(biāo)準(zhǔn)，一般年功實(shí)行較低的計付標(biāo)準(zhǔn)。這時，工資分配已不僅僅是微觀層次的問題，也是重要的宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控總量。以泰羅制為代表的各種意在刺激職工積極性的工資制度開始出現(xiàn)并風(fēng)行一時，計件工資是這時起的主流。 計件單位的計算。2. 實(shí)行計件工資的條件實(shí)行計件工資需要具備三個主要條件，即工作物等級、勞動定額和計件單價。目前先對兼職的生產(chǎn)班組長、分工會主席、團(tuán)支部書記試行增加責(zé)任薪點(diǎn)，即生產(chǎn)班組長可以增加8點(diǎn)，分工會主席、團(tuán)支部書記增加5點(diǎn)。對企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)及經(jīng)營管理起重大作用的突出人才，實(shí)行特聘人員特殊崗位工資。崗位起點(diǎn)工資與最高工資之間再分情況劃分為幾個工資檔次。這種方式可解決由于員工工作年限不同，工作經(jīng)驗(yàn)不一樣，從而形成的在同一崗位工作，但勞動有差別的問題，使工資報酬與勞動付出更加吻合。四、 崗位工資的具體做法實(shí)行崗位工資制的一般做法是：按各崗位系數(shù)從低向高排列，把系數(shù)相近者進(jìn)行歸并，從低向高可以將崗位劃分為一類崗、二類崗、三類崗、四類崗……，根據(jù)本單位的崗位狀況確定最高崗位。不同的勞動者，在相同勞動時間內(nèi)的勞動，不僅有數(shù)量的差距，還有質(zhì)的不同。它適用于技術(shù)復(fù)雜程度較高，工人勞動差別較大、分工較粗及工作物不固定的工種。它是以勞動者自身?xiàng)l件（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、體質(zhì)、智力、文化程度等）為主來反映勞動質(zhì)量差別的一種薪資等級制度的形式。 與工作任務(wù)有關(guān)的津貼，稱為工作薪金性津貼。因此，提薪數(shù)額存在相當(dāng)大的差距。二是生活保障的色彩濃厚，從工資構(gòu)成的比重看，保障職工本人及家屬生活需要的部分占65%，鼓勵職工發(fā)揮積極性的能力工資占25%，其中的5%還和工齡有聯(lián)系，另外有10%的地區(qū)補(bǔ)貼。第四種是結(jié)構(gòu)工資體系，它兼有前三種工資體系的特征，博采眾家之長，是一種組合工資制度。許多人對于中國八十年代中后期到九十年代中期的工資與物價的輪番上漲記憶猶新（詳見圖12），這一時期的物價大幅上漲曾引起物價與工資的輪番上升，是當(dāng)時的社會熱點(diǎn)與難點(diǎn)問題。在公司制企業(yè)一般要經(jīng)過董事會審定，在工廠制企業(yè)要經(jīng)過廠級領(lǐng)導(dǎo)的審定和認(rèn)可。（三） 薪酬結(jié)構(gòu)一般來說，企業(yè)付給員工的勞動報酬并不僅僅限于支付工資或薪水，現(xiàn)代企業(yè)支付給員工的報酬實(shí)際是一個“工資包”，雇員打開“工資包”看到的可能是如下內(nèi)容：1. 工資或薪水，這是勞動報酬的主體；2. 獎金、獎勵工資（如第13個月工資）、分紅、員工持股計劃等；3. 各種津貼、補(bǔ)貼。伊蘭伯格等著《現(xiàn)代勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)》，中國勞動出版社1991年版，第373頁。從動態(tài)上看，員工對分配水平的滿意程度及對分配公平性的認(rèn)同比例還直接決定著企業(yè)的命運(yùn)。記得一次內(nèi)部討論會上，我的同事也曾為薪酬與工資的概念爭論不休，各持己見，一方認(rèn)為薪酬是工資的子集，另一方認(rèn)為工資是薪酬的子集。要想嚴(yán)格區(qū)分工資與薪酬之間的內(nèi)涵與外延間的差異確實(shí)是一件比較困難的事情，所以有些學(xué)者為了避免發(fā)生歧義，將薪酬與工資合二為一，用“薪資”代替薪酬與工資，從而巧妙地避開了正面回答工資與薪酬兩者區(qū)別的困難。勞動密集型的第三產(chǎn)業(yè)這一比重更高，所以企業(yè)的總體工資支付成為反映企業(yè)競爭能力的一項(xiàng)重要指標(biāo)。從小額優(yōu)惠所包括的項(xiàng)目上看，也有不斷擴(kuò)大的趨勢（詳見表12） 表12美國工人得到的小額優(yōu)惠待遇小額優(yōu)惠待遇項(xiàng)目1977年小額優(yōu)惠待遇（%）帶薪休假非工作中發(fā)生的疾病或傷害的醫(yī)療、外科或醫(yī)院保險有再就業(yè)權(quán)的產(chǎn)假退休計劃由于與工作無關(guān)原因發(fā)生死亡的人壽保險