【正文】 薪酬研究，并且工作單位就叫工資研究所時(shí)，他們第一時(shí)間的反應(yīng)就是顯示出滿臉疑惑不解的樣子，似乎在說(shuō)：工資還需要研究？在普通人的眼中，工人干活，老板付工資，天經(jīng)地義，沒有研究與商量的余地。記得一次內(nèi)部討論會(huì)上，我的同事也曾為薪酬與工資的概念爭(zhēng)論不休，各持己見，一方認(rèn)為薪酬是工資的子集，另一方認(rèn)為工資是薪酬的子集。二、 薪酬與福利的區(qū)別與聯(lián)系薪酬一般是與個(gè)人或班組的勞動(dòng)者群體的勞動(dòng)量相聯(lián)系的勞動(dòng)報(bào)酬，不論是以現(xiàn)金支付還是以非現(xiàn)金支付，它都具有很強(qiáng)的目的性。從動(dòng)態(tài)上看，員工對(duì)分配水平的滿意程度及對(duì)分配公平性的認(rèn)同比例還直接決定著企業(yè)的命運(yùn)。因此，工資能極大的影響員工行為和工作績(jī)效。伊蘭伯格等著《現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》，中國(guó)勞動(dòng)出版社1991年版，第373頁(yè)。對(duì)于那些從事重復(fù)性勞動(dòng)的員工來(lái)說(shuō)，如果對(duì)內(nèi)在報(bào)酬產(chǎn)生不滿，可以通過(guò)增加工資來(lái)解決。（三） 薪酬結(jié)構(gòu)一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬并不僅僅限于支付工資或薪水，現(xiàn)代企業(yè)支付給員工的報(bào)酬實(shí)際是一個(gè)“工資包”，雇員打開“工資包”看到的可能是如下內(nèi)容：1. 工資或薪水，這是勞動(dòng)報(bào)酬的主體；2. 獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)工資（如第13個(gè)月工資）、分紅、員工持股計(jì)劃等；3. 各種津貼、補(bǔ)貼。當(dāng)一個(gè)博士的市場(chǎng)價(jià)格已達(dá)月薪5000—10000元時(shí)，我們的許多企業(yè)卻還執(zhí)行舊的定級(jí)工資，讓博士拿著幾百元的工資，以致于某報(bào)紙?jiān)且黄恼?，講述某地小兩口都是博士畢業(yè)，所拿工資卻不夠養(yǎng)家糊口，不得不再讀博士后。在公司制企業(yè)一般要經(jīng)過(guò)董事會(huì)審定，在工廠制企業(yè)要經(jīng)過(guò)廠級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的審定和認(rèn)可。第三節(jié) 影響個(gè)人個(gè)人工資水平提高因素一、 企業(yè)方面從企業(yè)方面看，主要有以下幾點(diǎn)：（一） 初始工資起點(diǎn)提高初始工資提高是指企業(yè)工資等級(jí)表中，工資等級(jí)最低那部分員工的工資水平提高，一般多是指新參加工作人員的轉(zhuǎn)正定級(jí)工資水平提高。許多人對(duì)于中國(guó)八十年代中后期到九十年代中期的工資與物價(jià)的輪番上漲記憶猶新（詳見圖12），這一時(shí)期的物價(jià)大幅上漲曾引起物價(jià)與工資的輪番上升，是當(dāng)時(shí)的社會(huì)熱點(diǎn)與難點(diǎn)問(wèn)題。（二） 職務(wù)和能力職物的晉升表明所承擔(dān)的責(zé)任加重，因此工資上升也是理所當(dāng)然；反之，由于職工不能勝任崗位工作，被調(diào)整到其他崗位序列較低的崗位，則工資下調(diào)也在情理之中。第四種是結(jié)構(gòu)工資體系，它兼有前三種工資體系的特征，博采眾家之長(zhǎng)，是一種組合工資制度。技術(shù)人員包括技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級(jí)工程師等。二是生活保障的色彩濃厚，從工資構(gòu)成的比重看，保障職工本人及家屬生活需要的部分占65%，鼓勵(lì)職工發(fā)揮積極性的能力工資占25%，其中的5%還和工齡有聯(lián)系，另外有10%的地區(qū)補(bǔ)貼。2. 存在條件一是企業(yè)方和職工方面都必須感受到在同一企業(yè)內(nèi)繼續(xù)保持雇傭關(guān)系帶來(lái)的明顯益處。因此，提薪數(shù)額存在相當(dāng)大的差距。173。 與工作任務(wù)有關(guān)的津貼，稱為工作薪金性津貼。是否實(shí)行年功序列工資制或以年功為特征的工資制度，可在宏觀和微觀兩個(gè)層次上針對(duì)實(shí)際情況作出選擇。它是以勞動(dòng)者自身?xiàng)l件（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、體質(zhì)、智力、文化程度等）為主來(lái)反映勞動(dòng)質(zhì)量差別的一種薪資等級(jí)制度的形式。當(dāng)然，實(shí)行能力工資制，最重要的一點(diǎn)是要嚴(yán)把能力認(rèn)定關(guān)，職工的能力提高應(yīng)是實(shí)實(shí)在在的，而不要摻雜水份，如果摻雜了水份，那么就會(huì)葬送掉能力工資制度。它適用于技術(shù)復(fù)雜程度較高，工人勞動(dòng)差別較大、分工較粗及工作物不固定的工種。它主要的特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。不同的勞動(dòng)者，在相同勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)，不僅有數(shù)量的差距，還有質(zhì)的不同。勞動(dòng)四要素可以通過(guò)崗位勞動(dòng)復(fù)雜程度，崗位勞動(dòng)強(qiáng)度，崗位勞動(dòng)責(zé)任，崗位勞動(dòng)環(huán)境所體現(xiàn)。四、 崗位工資的具體做法實(shí)行崗位工資制的一般做法是：按各崗位系數(shù)從低向高排列，把系數(shù)相近者進(jìn)行歸并，從低向高可以將崗位劃分為一類崗、二類崗、三類崗、四類崗……，根據(jù)本單位的崗位狀況確定最高崗位。 一崗數(shù)薪制，是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，以反映崗位內(nèi)部不同職工之間的勞動(dòng)差別。這種方式可解決由于員工工作年限不同，工作經(jīng)驗(yàn)不一樣，從而形成的在同一崗位工作，但勞動(dòng)有差別的問(wèn)題，使工資報(bào)酬與勞動(dòng)付出更加吻合。實(shí)行一崗一薪的崗位，要全面測(cè)評(píng)崗位責(zé)任范圍和責(zé)任程度、崗位對(duì)上崗者的技能水平要求、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位勞動(dòng)條件等因素，得出綜合分?jǐn)?shù)，據(jù)此確定崗位系數(shù)，并確定相應(yīng)的工資額。崗位起點(diǎn)工資與最高工資之間再分情況劃分為幾個(gè)工資檔次。職稱，不作為評(píng)定工資的依據(jù)，科技人員在什么崗位工作拿什么工資。對(duì)企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)及經(jīng)營(yíng)管理起重大作用的突出人才，實(shí)行特聘人員特殊崗位工資。崗位薪點(diǎn)工資制比較適合崗位比較固定，崗位勞動(dòng)以重復(fù)性勞動(dòng)為主的崗位工種。目前先對(duì)兼職的生產(chǎn)班組長(zhǎng)、分工會(huì)主席、團(tuán)支部書記試行增加責(zé)任薪點(diǎn)，即生產(chǎn)班組長(zhǎng)可以增加8點(diǎn)，分工會(huì)主席、團(tuán)支部書記增加5點(diǎn)。第三節(jié) 績(jī)效工資體系一 、績(jī)效工資的定義用馬克思的三種勞動(dòng)劃分方式，績(jī)效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來(lái)支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的最終的勞動(dòng)成果確定定員工薪酬的工資制度。2. 實(shí)行計(jì)件工資的條件實(shí)行計(jì)件工資需要具備三個(gè)主要條件，即工作物等級(jí)、勞動(dòng)定額和計(jì)件單價(jià)。該廠生產(chǎn)的首飾款式達(dá)一千余種，每種十幾道加工工序，在這種情況下，通常不易實(shí)行計(jì)件工資制，副總經(jīng)理介紹說(shuō)，工人的心理很矛盾，他們擺脫鐵飯碗，渴望競(jìng)爭(zhēng)，獲取高工資，但又求穩(wěn)定，希望得到一份固定的收入，因此贊成實(shí)行計(jì)時(shí)工資，不贊成實(shí)行計(jì)件工資，在生產(chǎn)任務(wù)緊張時(shí)，要求工人加班，往往遭到他們的回絕，所以，該廠于1989年采用了一種特殊的計(jì)件工資制。 計(jì)件單位的計(jì)算。該廠實(shí)行微積分計(jì)件后，基本不用監(jiān)督工人了。以泰羅制為代表的各種意在刺激職工積極性的工資制度開始出現(xiàn)并風(fēng)行一時(shí)，計(jì)件工資是這時(shí)起的主流。另外，隨著企業(yè)管理水平的提高，特別是隨著生產(chǎn)管理和計(jì)劃管理的實(shí)施，企業(yè)一方面通過(guò)泰羅制的動(dòng)作研究和時(shí)間研究普及了標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，一方面通過(guò)嚴(yán)密的生產(chǎn)計(jì)劃，定額定量，準(zhǔn)確及時(shí)地組織生產(chǎn)，不存在計(jì)件工資的問(wèn)題。這時(shí)，工資分配已不僅僅是微觀層次的問(wèn)題，也是重要的宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控總量。傭金計(jì)劃的優(yōu)勢(shì)是由于報(bào)酬明確地同績(jī)效掛鉤，因此銷售人員為得到更多的工資報(bào)酬，會(huì)努力擴(kuò)大銷售額，促進(jìn)企業(yè)市場(chǎng)份額的迅速擴(kuò)大；另外，傭金制由于計(jì)算簡(jiǎn)單，易于為銷售人員理解，所以管理和監(jiān)督成本也比較低。有些企業(yè)還將年功工資區(qū)分為企業(yè)年功與一般年功，企業(yè)年功實(shí)行較高的計(jì)付標(biāo)準(zhǔn)，一般年功實(shí)行較低的計(jì)付標(biāo)準(zhǔn)。它是根據(jù)企業(yè)最終經(jīng)濟(jì)效益狀況而決定的工資部分。（二） 年企齡工資：由年齡工資和本企業(yè)工齡工資二部分組成。本企業(yè)工齡工資采用累進(jìn)遞加點(diǎn)的辦法，員工為公司工作年限越長(zhǎng)，累進(jìn)遞加本企業(yè)工齡工資點(diǎn)越高，對(duì)員工吸引力也越大。確定了各崗位標(biāo)準(zhǔn)等，起始等和封頂?shù)群?，就要將每一個(gè)員工落實(shí)到各自崗位，計(jì)算其應(yīng)得的崗位等級(jí)工資。由于結(jié)構(gòu)工資辦法根據(jù)不同崗位拉開崗位等級(jí)工資差距，使第一線臟、累、苦重崗位工作的員工能安心工作，原來(lái)通過(guò)各種渠道要求照顧調(diào)輕工作，現(xiàn)在由于輕、重工作崗位級(jí)工資有一倍之差，所以要求調(diào)輕工作的人沒有了，相反不少青年員工還要求部門領(lǐng)導(dǎo)到重崗位去工作，車間領(lǐng)導(dǎo)高興的說(shuō)，現(xiàn)在車間要去重崗位工作還要登記排隊(duì)。我國(guó)的勞動(dòng)法律體系正在逐步形成，如1982年中國(guó)通過(guò)了修改后的新憲法，新憲法對(duì)公民的勞動(dòng)權(quán)、工資、勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)都提出了基本原則。二、 基本勞動(dòng)法律在《憲法》之下是基本勞動(dòng)法律，一般是由全國(guó)人民代表大會(huì)或全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)制定或修改的法律。勞動(dòng)行政規(guī)章是指由國(guó)務(wù)院各部委，根據(jù)勞動(dòng)行政法規(guī)制定的實(shí)施細(xì)則、實(shí)行辦法等。地方性勞動(dòng)規(guī)章是指省、自治區(qū)、直轄市人民政府，根據(jù)法律和國(guó)務(wù)院行政法規(guī)制定的實(shí)施細(xì)則、施行辦法等。企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是企業(yè)單位為有效得組織工業(yè)生產(chǎn)或其他業(yè)務(wù)活動(dòng)而訂立的本單位的勞動(dòng)規(guī)章制度。企業(yè)必須以貨幣形式按時(shí)足額支付職工工資，每月至少要支付一次，并為職工代扣、代繳個(gè)人所得稅。通過(guò)工資立法、制定工資方針政策、下達(dá)工資計(jì)劃等，合理確定全國(guó)工資總額增長(zhǎng)，對(duì)地區(qū)、部門的工資增長(zhǎng)速度、工資水平進(jìn)行平衡調(diào)節(jié)。（二） 自主確定適合本企業(yè)特點(diǎn)的具體分配形式和辦法，自主確定和處理對(duì)職工的考核和工資分配事宜。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國(guó)務(wù)院備案。勞動(dòng)者未能完成勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)任務(wù)，或者勞動(dòng)者違反了勞動(dòng)紀(jì)律，如遲到、早退等，該勞動(dòng)者將不能得到最低工資制度的保護(hù)，用人單位可以按照國(guó)家和本企業(yè)的有關(guān)規(guī)定扣減該工人的工資。表31 1999年全國(guó)省市最低工資標(biāo)準(zhǔn)第四節(jié) 工資支付與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償規(guī)定一、 工資支付《勞動(dòng)法》第五十條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。這就是說(shuō)，只要企業(yè)支付給職工的基本工資加獎(jiǎng)金不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)就沒有違反《企業(yè)最低工資規(guī)定》。其中，依法制定的制度工時(shí)是指根據(jù)《勞動(dòng)法》和國(guó)務(wù)院的有關(guān)工作時(shí)間的規(guī)定而制定的工時(shí)。（五） 在不違反國(guó)家有關(guān)法律和規(guī)定的前提下，企業(yè)有權(quán)決定企業(yè)工資水平。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的不同人員之間也允許實(shí)行不同的分配制度。1996年起，又在部分省市開展工資指導(dǎo)線試點(diǎn)。（三） 中外合資企業(yè)1994年政府頒布的《外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定》明確，“企業(yè)的工資分配，應(yīng)實(shí)行同工同酬的原則，企業(yè)職工的工資水平有企業(yè)根據(jù)當(dāng)?shù)厝嗣裾騽趧?dòng)行政部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，通過(guò)集體談判確定。八、 有關(guān)的法律解釋擁有解釋權(quán)的國(guó)家機(jī)關(guān)對(duì)勞動(dòng)法律的含義以及所使用的概念、術(shù)語(yǔ)、定義所作的說(shuō)明和解釋，是具有法律效力的解釋。它是勞動(dòng)法率的又一種表現(xiàn)形式。三、 勞動(dòng)行政法規(guī)、規(guī)章勞動(dòng)行政法規(guī)是由國(guó)務(wù)院制定、修改、批準(zhǔn)發(fā)布的調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系及其它有關(guān)社會(huì)關(guān)系的規(guī)范性文件，名稱一般為條例、規(guī)定、辦法?！稇椃ā肥菄?guó)家的根本大法，同時(shí)也是勞動(dòng)法的首要淵源，是勞動(dòng)立法的最高法律依據(jù)；在勞動(dòng)執(zhí)法中，憲法具有最高的適用效力。改革開放以來(lái)，特別是九十年代以來(lái)，國(guó)家日益重視依靠法律、法規(guī)進(jìn)行企業(yè)工資管理，初步形成了企業(yè)工資的法律體系基礎(chǔ)。（五） 實(shí)施體會(huì)結(jié)構(gòu)工資辦法實(shí)行已有四年時(shí)間，在實(shí)踐中體會(huì)到，結(jié)構(gòu)工資制度是一個(gè)科學(xué)合理的工資制度，比較合適公司的實(shí)際，按照結(jié)構(gòu)工資辦法確定的員工工資，盡管部分員工比原工資減少，但能被員工接受。把測(cè)評(píng)的每個(gè)崗位測(cè)評(píng)點(diǎn)就近靠檔在崗位等級(jí)工資表相應(yīng)的等級(jí)上，該等級(jí)就作為這個(gè)崗位的標(biāo)準(zhǔn)等。按年齡加點(diǎn)的數(shù)列見表2一4。結(jié)構(gòu)工資由年企齡工資，崗位等級(jí)工資和實(shí)績(jī)工資三部分組成，全部采用點(diǎn)數(shù)表示，點(diǎn)值由總經(jīng)理根據(jù)公司效益確定，點(diǎn)值乘以結(jié)構(gòu)工資點(diǎn)數(shù)就是員工的結(jié)構(gòu)工資。一般在工資結(jié)構(gòu)的權(quán)重中僅次于崗位工資部分。每一部分的工資報(bào)酬都對(duì)應(yīng)一個(gè)付酬因素，通過(guò)工資對(duì)勞動(dòng)差別的分項(xiàng)表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)勞酬相符和達(dá)到社會(huì)發(fā)展對(duì)工資的多種功能要求。使勞動(dòng)報(bào)酬支付越來(lái)越背離“按勞分配”的原則。直到1929年世界性經(jīng)濟(jì)危機(jī)，徹底擊潰了經(jīng)濟(jì)和協(xié)論者，國(guó)家干預(yù)作為看得見的手成為一支重要力量開始出現(xiàn)。而且，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的資本主義國(guó)家，隨著企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的進(jìn)步和專業(yè)劃分工協(xié)作的發(fā)展，機(jī)械化作業(yè)和流水化作業(yè)廣為普及，也在一定程度上減少了計(jì)件工資的適用的對(duì)象。5. 計(jì)件工資展望在工業(yè)化初期，工資處于最低限，即僅達(dá)到維持職工生存的水平。173。加總某款式某工序各最小加工單位的加工時(shí)間乘以各最小單位數(shù)。是S市最大的首飾制造廠家。據(jù)統(tǒng)計(jì)，改革前的1978年，全民所有制單位職工工資總額構(gòu)成中，%，到1992年，%。薪點(diǎn)基值的調(diào)整一般以半年度為期。管理崗位按所在崗位行政職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)相對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)確定。詳見表23（二） 崗位薪點(diǎn)工資制1. 定義崗位薪點(diǎn)工資是指通過(guò)采用比較科學(xué)合理的“點(diǎn)因素”分析法，按職工崗位的崗位因素測(cè)定出每個(gè)崗位的點(diǎn)數(shù)，然后將其與職工的勞動(dòng)報(bào)酬相聯(lián)系的制度。將來(lái)，輔助人員的流動(dòng)性應(yīng)大一些，生產(chǎn)操作主體部門的職工則應(yīng)該相對(duì)穩(wěn)定。具備較高技術(shù)等級(jí)的生產(chǎn)工人，如從事低技術(shù)等級(jí)崗位的工作，只能在所在崗位確定工資。崗位“基本系數(shù)”加上“技能附加系數(shù)”即為崗位技能綜合系數(shù)。各崗位之間可以采用等差系數(shù)，也可以根據(jù)實(shí)際情況采用不規(guī)則系數(shù)。另一種解決同崗位但勞動(dòng)付出有差別的方式是通過(guò)拉長(zhǎng)熟練期，使員工崗位工資分幾年到位的方式。一崗一薪制，崗內(nèi)不升級(jí)，新工人上崗采取“試用期”或“熟練期”辦法，試用期滿經(jīng)考核合格，即可執(zhí)行崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。三、 建立崗位工資制度的目的建立崗位工資系統(tǒng)的目的是確定企業(yè)中每一種工作的貨幣價(jià)值即基本工資率，為了建立這樣一個(gè)系統(tǒng)，一般需要借助四個(gè)基本手段：工作分析和工作說(shuō)明、工作評(píng)價(jià)計(jì)劃、工資調(diào)查和工資結(jié)構(gòu)。隨著生產(chǎn)設(shè)計(jì)化程度不斷提高，勞動(dòng)分工越來(lái)越趨于復(fù)雜化，勞動(dòng)崗位成為生產(chǎn)過(guò)程的基本單元，不同勞動(dòng)崗位的勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)差別很大。因此，勞動(dòng)的量化是工資方案設(shè)計(jì)者首先要解決的問(wèn)題。每個(gè)公司等級(jí)對(duì)應(yīng)一種技術(shù)等級(jí)，這是典型的技術(shù)等級(jí)工資制（詳見表22）。它會(huì)嚴(yán)重影響周邊職工積極性發(fā)揮，這一點(diǎn)，是我們的許多企業(yè)應(yīng)該吸取的?！边@樣，假設(shè)初級(jí)工拿到了高級(jí)工的技術(shù)等級(jí)，但還在初級(jí)工的崗位，那么職工的工資照樣能增加，而這在崗位工資中一般是不存在的，崗位工資是對(duì)崗不對(duì)人的一種工資制度，是六親不認(rèn)的。一部分企業(yè)甚至在管理人員中廢除了以年功序列型為主的工資制度，而采用職務(wù)能力工資制，員工的工資也完全根據(jù)個(gè)人的工作能力和完成工作的情況確定。這些津貼中，企業(yè)使用較多的津貼是交通津貼、職務(wù)津貼、家屬津貼、全勤津貼等項(xiàng)。（3） 津貼是補(bǔ)充基本薪金未能補(bǔ)償?shù)牟糠帧?72。一般說(shuō)來(lái)，這種畢業(yè)生的初次薪金在企業(yè)之間和工人之間并不存在多大差別。在具體執(zhí)行中，一般情況是起點(diǎn)工資規(guī)定較低，工資差別拉得較大，員工隨著企業(yè)工齡的增長(zhǎng)，每年能夠定期增加工資。它起源于第一次世界大戰(zhàn)時(shí)期，于五十年代初全面形成，是一種年齡愈大，企業(yè)工齡越長(zhǎng)，進(jìn)而工資也越高的工資制度。如外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)等級(jí)證書。第二種是崗位工資體系，它是根據(jù)每一崗位重要程度確定工資，工資跟著崗位走。二、 個(gè)人方面從個(gè)人角度看，增加工資的因素主要有年齡、資歷、職務(wù)和能力（一） 年齡與資歷在許多企業(yè)，工資等級(jí)是與年齡和資歷掛鉤的，年齡與資歷對(duì)于員工來(lái)說(shuō)就是一筆財(cái)富。因此，物價(jià)上漲往往推動(dòng)職工名義工資水平的提升。此外，薪酬制度只是人力資源管理體系的一個(gè)分支，它還需要與其他系統(tǒng) 相聯(lián)結(jié)。但必須看到，改