【正文】 司董事會審議決定，再由子公司董事會根據(jù)《公司法》及子公司章程的有關(guān)規(guī)定聘任；對其中財務(wù)負(fù)責(zé)人的人選人力資源部應(yīng)征求財務(wù)部的意見。 任期考評是在干部任期屆滿時進(jìn)行的評價，考評結(jié)論作為干部是否繼續(xù)聘任的依據(jù)。 管理評估中心將考評相關(guān)信息整理后，傳遞給考評人； 考評人根據(jù)被考評人全年工作目標(biāo)完成情況并結(jié)合面談情況及相關(guān)考評信息對被考評人業(yè)績進(jìn)行評分，同時對其管理潛力進(jìn)行評分，填寫考評表； 考評表送管理評估中心審核，被考評人為部門下一級負(fù)責(zé)人的，考評表還應(yīng)由管理評估中心送被考評人的間接領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整并簽字確認(rèn)； 管理評估中心請專業(yè)咨詢機構(gòu)對被考評人進(jìn)行管理潛力評估，可與業(yè)績評估同時進(jìn)行； 管理評估中心根據(jù)業(yè)績評分及管理潛力評分計算出綜合考評得分，并根據(jù)評分分別對部門負(fù)責(zé)人、部門下一級負(fù)責(zé)人進(jìn)行強制排名，作出考評結(jié)論，以A、B、C、D、E五個等級表示； 管理評估中心將考評結(jié)論匯總報人事副總審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后送人力資源部核算風(fēng)險金，同時將考評結(jié)果反饋給考評人。 潛力培訓(xùn)內(nèi)容針對挖掘、提升個人潛力而設(shè)，如提高領(lǐng)導(dǎo)能力、交流能力、管理能力、培養(yǎng)創(chuàng)新思維及完善個人知識結(jié)構(gòu)等方面的培訓(xùn)。管理發(fā)展計劃 管理發(fā)展計劃旨在通過職位接替，有意識地培養(yǎng)后備干部，實現(xiàn)公司整體管理水平的提高，同時有助于員工個人職業(yè)發(fā)展。 部門負(fù)責(zé)人的月度目標(biāo)工資標(biāo)準(zhǔn)、風(fēng)險獎勵金標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部提出建議，人事副總審核后，報總經(jīng)理批準(zhǔn)；部門下一級負(fù)責(zé)人的月度目標(biāo)工資標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部提出建議，報人事副總批準(zhǔn)。1相關(guān)程序 《薪資管理制度》、《培訓(xùn)與發(fā)展管理程序》、《員工考評管理程序》1附則 本程序由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。510自我提高能力 注重學(xué)習(xí)，能夠結(jié)合工作主動學(xué)習(xí)相關(guān)業(yè)務(wù)知識、現(xiàn)代管理知識，努力提高自己，并能學(xué)以致用，效果顯著。 考評嚴(yán)重失真的（以投訴界定），對相關(guān)責(zé)任人負(fù)激勵200元/次。薪酬 薪酬結(jié)構(gòu) 干部年度目標(biāo)收入=月度目標(biāo)工資*12+年終雙薪+獎勵工資(其中對部門負(fù)責(zé)人、公司招聘且實行協(xié)議工資的項目負(fù)責(zé)人及公司重點關(guān)注的部門下一級負(fù)責(zé)人等實行風(fēng)險獎勵)。 培養(yǎng)方向為技術(shù)管理型干部的，原則上在公司設(shè)計、工藝、質(zhì)量、營銷等崗位上輪換；培養(yǎng)方向為綜合管理型干部的，原則上在綜合、人事、財務(wù)、生產(chǎn)、營銷、審計等崗位上輪換。 年度綜合考評中業(yè)績評估較低但管理潛力評估較高的干部予以調(diào)整到能充分 發(fā)揮本人長處的職位。 月度考評程序 部門下一級負(fù)責(zé)人月度考評 5日前，被考評人回顧上月工作目標(biāo)，結(jié)合工作職責(zé)、工作要求和KPI指標(biāo)，進(jìn)行自我評估；同時考評人整理、分析平時收集、記錄的相關(guān)考評信息，管理評估中心將收集到的考評相關(guān)信息(投訴、由其他部門或人員負(fù)責(zé)考評的指標(biāo)的評分情況等)傳遞給考評人； 6日前，考評人根據(jù)所掌握信息與被考評人進(jìn)行面談； 7日前，考評人根據(jù)被考評人工作目標(biāo)完成情況并結(jié)合面談、溝通情況及相關(guān)考評信息對被考評人進(jìn)行評分，填寫考評表，并確定被考評人本月工作目標(biāo)； 8日前，考評表交管理評估中心進(jìn)行初審，由管理評估中心送至被考評人的間接領(lǐng)導(dǎo)（主管副總）對考評表進(jìn)行審核和調(diào)整，并簽字確認(rèn)； 10日前，管理評估中心根據(jù)評分進(jìn)行強制排名，并作出考評結(jié)論，以A、B、C、D、E五個等級表示； 12日前，管理評估中心將考評結(jié)論匯總報人事副總批準(zhǔn)后送人力資源部核算工資，同時將考評結(jié)果反饋給考評人。 年度綜合考評涉及業(yè)績評估（PASS）及管理潛力評估（PES）兩部分，權(quán)重分別為：70%、30%。，優(yōu)先從公司后備人才資源庫中擇優(yōu)選聘，原則要求具有下一級兩個崗位任職經(jīng)歷；公司因開拓新產(chǎn)業(yè)、引進(jìn)新思維等所需要的干部可從外部聘任（空降）。適用范圍 本程序適用于四川長虹電器股份有限公司所屬各部門負(fù)責(zé)人（含子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人等）、部門下一級（中心、處、廠等）負(fù)責(zé)人（不含子公司下一級負(fù)責(zé)人）。 干部在任期內(nèi)有下列情況之一者，予以免職： 年度業(yè)績評估及管理潛力評估結(jié)果均較差的； 年度綜合考評結(jié)論為“E”的； 因健康原因不能堅持正常履行工作職責(zé)達(dá)半年，影響所轄團(tuán)隊工作目標(biāo)實現(xiàn)的； 因違法亂紀(jì)和失職、瀆職行為給公司利益造成重大損害的； 其它情形。 部門下一級負(fù)責(zé)人的KPI指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)由部門負(fù)責(zé)人、管理評估中心共同確定，并報人事副總批準(zhǔn)后執(zhí)行；部門負(fù)責(zé)人的KPI指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)由管理評估中心組織相關(guān)部門及人員確定后，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。 負(fù)激勵：除進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評外，公司針對被考評人工作中非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)置10—200元人民幣的負(fù)激勵考核（扣款）制度。 有關(guān)培訓(xùn)的其它事宜見《培訓(xùn)與發(fā)展管理程序》。 干部在對直接下屬進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和提高的同時，還應(yīng)關(guān)注直接下屬接替者的培養(yǎng)。 有關(guān)干部薪酬的其它事宜見《薪資管理制度》。153計劃能力對與本職有關(guān)的業(yè)務(wù)能預(yù)先計劃，提出實施目標(biāo)，制定實施方案，合理安排，時間觀念強，能如期完成工作任務(wù)。105授權(quán)意識能通過合理授權(quán)，充分調(diào)動下屬工作積極性，發(fā)揮團(tuán)隊作用，實現(xiàn)組織目標(biāo)。1罰則 干部的選拔，必須嚴(yán)格執(zhí)行本程序的各項規(guī)定，堅持標(biāo)準(zhǔn)，不得隨意放寬條件；不得違反規(guī)定程序任免干部；不得在干部的選拔任用中任人唯親，否則選拔任免行為無效，并視情節(jié)輕重對責(zé)任人予以相應(yīng)處理。 干部沒有培養(yǎng)出自己職位的接替者時，不得晉升上一級職務(wù)。 輪換 干部輪換主要是基于防范風(fēng)險為目的對特殊工作性質(zhì)崗位（如營銷、采購或其他風(fēng)險性崗位）的干部進(jìn)行的定期輪換及基于培訓(xùn)和管理提高為目的對關(guān)鍵人才資源庫中的干部進(jìn)行的不定期輪換。 負(fù)激勵政策以負(fù)激勵量