【正文】 每年一次 每年一次每年一次每年一次第五節(jié) 個人績效評估表參見附件一中個人績效評估表（CMPMIEF）。 往年個人績效考評實施過程中體現(xiàn)出的對能力素質模型的反饋第二章 能力素質模型數(shù)據庫制定/更新流程第一節(jié) 范圍q 建立和更新員工能力素質模型數(shù)據庫。因此，通過運用能力素質模型能確保組織的人力資源戰(zhàn)略與組織的整體戰(zhàn)略緊緊相扣，使人力資源戰(zhàn)略為組織的整體發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供更好的服務。216。在人力資源管理整體框架中，企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)的經營目標和業(yè)務流程，同時也決定了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。其中核心能力素質是針對組織中所有員工的、基礎且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔何種崗位；而專業(yè)能力素質是依據員工所在的崗位群，或是部門類別有所不同，它是為完成某類部門職責或是崗位職責，員工應具有的綜合素質。職業(yè)素養(yǎng)是一種較為深層的能力素質要求，它滲透在個體的日常行為中，影響著個體對事物的判斷和行動的方式。其中，由于績效管理包含針對部門和針對個人的兩個不同層面的績效管理，因此績效管理屬于組織行為和個人行為的共同內容。 針對各個崗位的能力素質模型決定了人員配置所需滿足的資質要求，有利于選擇和任用合適的人員。 核心能力素質協(xié)作團結能力素質模型q 能力素質模型明確定義既定方面各個層次的行為表現(xiàn)，提供一個統(tǒng)一的衡量標準在能力素質模型中，對于每個級別的能力素質要求都有具體的行為表現(xiàn)描述。并且為員工繼任該崗位或者晉升確定新的能力素質要求。第六節(jié) 能力素質模型數(shù)據庫制定/更新流程說明（略）第七節(jié) 能力素質模型數(shù)據庫制定/更新流程涉及的表單流轉及職責分工文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時限提交頻率公司戰(zhàn)略及公司年度運作計劃董事會及總裁辦公會董事會及總裁辦公會人力資源部9月1號前的最后一個工作日每年一次核心能力素質模型數(shù)據庫人力資源部人力資源部專門人員人力資源部總經理9月12號前的最后一個工作日每年一次專業(yè)能力素質模型數(shù)據庫人力資源部人力資源部專門人員各部門人力資源部總經理9月5號前的最后一個工作日9月12號前的最后一個工作日每年一次綜合能力素質模型數(shù)據庫人力資源部人力資源部專門人員人力資源部總經理總裁辦公會提交當日9月15號前的最后一個工作日每年一次第八節(jié) 核心能力素質模型數(shù)據庫參見附件一中核心能力素質模型數(shù)據庫（CMDB）。 新出臺法律法規(guī)的要求人力資源部適當調整層級的設置，或者“通用”和“差別”能力的互換“行為層級”第三章 能力素質模型在員工考核管理流程中的運用第一節(jié) 范圍q 個人績效評估時，評估人和被評估人需根據能力素質模型共同確定被評估人的能力素質發(fā)展目標。 本年度各部門（營業(yè)部）各崗位往年的核心、專業(yè)能力素質要求各部門(營業(yè)部)評估人/被評估人共同確定員工所在崗位的核心和專業(yè)能力素質的行為指標要求和相應指標層級 “權重” “審閱者意見” 崗位的能力素質評估結果和個人業(yè)績評估結果各崗位的評估者綜合被評估者的能力素質表現(xiàn)和業(yè)績指標完成情況，建議采取措施 “指標含義” “審閱者”級別 公司戰(zhàn)略及行動計劃q 人力資源部總經理審核核心能力素質模型數(shù)據庫的更新是否符合要求。針對差距，設計員工能力素質的發(fā)展計劃。進而以企業(yè)戰(zhàn)略導出的人力資源戰(zhàn)略和組織架構和職責為基礎，設計能力素質模型。 企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質模型，也就是說設計能力素質模型必須以企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略目標為基礎，以確保員工具備的能力素質與組織的核心競爭力一致，為企業(yè)的長期目標服務，而不是添補短期的崗位空缺。推行能力素質模型可以規(guī)范員工在職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識等方面的行為表現(xiàn)，實現(xiàn)企業(yè)對員工的職責要求，確保員工的職業(yè)生涯和個人發(fā)展計劃與企業(yè)的整體發(fā)展目標、客戶需求保持高度的一致性，推動戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，從而贏得競爭優(yōu)勢。所謂知識是