【正文】 05%部門考核為合格510%4050%2530%1015%510%部門考核為不合格05%3040%3040%1520%1520%第十八條 考核結果應用月度考核結果：月度考核結果與員工月度獎金掛鉤。第二十一條 本規(guī)定未盡事宜，由個人提出書面申請，經(jīng)人事部門按國家相關規(guī)定提出處理意見，報集團領導審批后執(zhí)行?？己说燃壏譃椋ˋ、B、C、D、E）五級，定義如下表：等級定義摘 要與基值/目標值的關系參照分數(shù)績效考核因數(shù)A優(yōu)秀實際績效明顯超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求（須提供事實證明）明顯超過經(jīng)營目標值，達到內部管理目標值≥90120%B良好實際績效達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求達成經(jīng)營、內部管理目標值＜90且≥80100%C合格實際績效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的大部分方面符合要求。上級與下級應就績效目標進行溝通并達成共識，共同探討達成績效目標的措施，根據(jù)工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優(yōu)先次序。（3）各級管理者要不斷提高管理技能，有效與員工溝通。第九條 考核內容職位關鍵績效指標職位關鍵績效指標，源于公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，通過KPI體系的建立使發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標轉化為各部門以及公司成員的具體行動職位目標分解要體現(xiàn)：基于職位職責的責任與貢獻；基于職位對總目標的貢獻；基于職位對流程的貢獻。二、 設計指導原則第四條 績效管理體系的構成績效管理體系包括關鍵績效指標體系KPIs、公司績效管理、員工績效管理、年度綜合評估等?？冃У挠行詡戎赜诳冃Ч芾砀鳝h(huán)節(jié)流程制度的建設以及各級管理者績效管理能力的提升。職位KPI必須符合SMART法則，即：具體的(Specific) 、可衡量的(Measurable)、 可以達到的(Attainable) 、相關的(Relevant) 、以時間為基礎的(Timebased)。（4）負責相應各部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；（5）負責幫助下屬員工制定月度工作計劃和考核標準；集團人事部為績效考核具體組織和實施部門，承擔以下職責：（1）公司績效考核執(zhí)行機構是人事部門。每位員工根據(jù)上述要求，擬定本人月度目標計劃和年/季度績效目標（附件《績效考核表》），與上司溝通并經(jīng)上司核準后執(zhí)行?；具_成經(jīng)營、內部管理目標值＜80且≥7080%D基本合格實際績效部分未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在一些方面存在不足或失誤，但能與前期平均水平基本持平。第二十二條 本規(guī)定自頒發(fā)之日起實施，原有相關規(guī)定同時廢止，未盡事宜另行通知。達不到基值，即達不到基于公司目標和該職位職責的基本要求＜600為避免部門間考核過松或過嚴造成部門間不平衡，以及避免考核和稀泥、等同化的誤差，對考核等級設立的參考比例與對部門績效的考評和部門領導者的考評結果掛鉤，各部門人員考評等級按以