【正文】 化理論 ? 挫折理論 ? 豪斯的綜合激勵模式 ? 波特 勞勒激勵 激勵理論 內(nèi)容型激勵理論 過程型激勵理論 行為改造型激勵理論 綜合激勵模式 激勵理論 激勵的原則 ? 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合 ? 內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合 ? 正激勵與負激勵相結(jié)合 ? 個體激勵與群體激勵相結(jié)合 ? 長期激勵與短期激勵相結(jié)合 激勵員工的其他建議 ? 認清個體差異 ： 每個員工都是一個獨特的不同于他人的個體，他們的需要、態(tài)度、個性及其他重要的個體變量各不相同。 反映在實際生活中的行為動機，常常同時存在很多個，強度隨時會有變動。從人的需要出發(fā)研究人的行為抓住了問題的關(guān)鍵。 2． 人的需要并不一定按照由由低到高逐級發(fā)展的順序 ， 可以越級 。成就需要強烈的人一般具有以下特點： ? 喜歡能發(fā)揮其獨立解決問題能力的工作環(huán)境； ? 既敢于冒一定的風險，又以現(xiàn)實的態(tài)度對待冒險，確立的目標既有一定的挑戰(zhàn)性，又不是高不可攀； ? 強烈要求對其工作有明顯的和不斷的反饋。 要使目標能夠影響組織成員的行為，目標必須具有三個重要標準 ? 具體性 ? 難度 ? 可接受性。 亞當斯的公平理論 OP—— 對自己報酬的感覺 Oa—— 對別人所獲報酬的感覺 IP—— 對自己所作投入的感覺 Ia—— 對別人所作投入的感覺 OH—— 對自己過去報酬的感覺 IH—— 對自己過去投入的感覺 HHPPaaPPIOIOIOIO ?? 或 不公平是一種動力，會使人改變自己的思想或行為，目的是使比較結(jié)果變得較為公平。而一般人可作出四種歸因：努力、能力、任務(wù)難度、機遇。 提高內(nèi)激勵 ⑴ Vit內(nèi)酬效價 。管理者至少每月對員工的績效做一次記錄，如果發(fā)生特殊事件能證明員工的績效，記錄可能更頻繁些。該委員會每日開一次會，有權(quán)就任何問題向公司董事會提出建議，它在公司中非常惹人注目。 案例 林肯電氣公司 林肯電氣（ LE）公司的生產(chǎn)激勵計劃基于提高效率的原則，它帶來的利益通過低價和年終獎的方式在消費者和公司員工之間分配，他們都從生產(chǎn)率的提高中受益，并促進公司成功。 e:external。 歸因理論和軌跡控制 ? 歸因理論假設(shè)人是有理性的，能夠認識、理解與其環(huán)境有關(guān)的因果結(jié)論，該理論主要研究： ? 人心理活動發(fā)生的因果關(guān)系，包括內(nèi)部和外部的原因。 ? 上司應(yīng)盡量了解各員工不同的需要并盡量向各員工提供他們認為重要的回報。達到目標是一種強有力的激勵，是完成工作的最直接的動機，也是提高激勵水平的重要過程。 ? 使職工工作豐富化，滿足職工的高層次需求，也很有意義。 不 同 點 1． 人類有五種需要 ， 它們是 生來就有 的 ， 是內(nèi)在的 、 下意識的 ， 即使小孩子也具有 。 ? 高層次需要不僅內(nèi)容比低層次需要廣泛，而且實現(xiàn)的難度增大，激勵力量增強。 ? 衍生性動機。 ? 目標 目標是動機激發(fā)過程中的終端，可解釋為能滿足需要和減弱動機的事物。 ? 認識是積極性的導向器和調(diào)節(jié)器。激勵的實質(zhì)就是通過目標導向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標的優(yōu)勢動機并按組織所需要的方向行動。 激勵的必要性研究 ? 哈佛大學教授威廉 ? 特點： P84 指向性、多樣性、層次性 潛在性、變化性、社會性 有兩個層次： 彌補不滿足的狀態(tài) 提高現(xiàn)有的狀態(tài) 個體行為的基礎(chǔ) — 動機 ? 定義： 是指引起和維持個體的活動，并使此活動導向某一目標 (個人需要的滿足 )的心理過程或內(nèi)部動力。 動機與行為的關(guān)系 ? 強度最高的動機產(chǎn)生直接行為 ? 同一動機可能引起很多行為 ? 同一行為可能出自不同動機 ? 合理動機可以引起不合理或錯誤行為 ? 錯誤動機有時被積極的行為所掩蓋 目標 ? 目標是動機激發(fā)過程中的終端，可解釋為能滿足需要和減弱動機的事物。 職工需要： 生 存 相互關(guān)系 成 長 工作 作為 工作 結(jié)果 需要 滿足 圖 84 阿德佛的工作需要與工作成果的關(guān)系圖 ERG理論的基本觀點 ? 三種需要之間沒有明顯的界限，是一個連續(xù)體。 保健因素： 如果這些因素得不到滿足，會使員工感到不滿意，但是得到滿足也不能使員工的積極性得到發(fā)揮，只會使員工沒有不滿意包括工資、生活、工作條件，與上級、下級和同事之間的關(guān)系等十項因素。 ? 人際關(guān)系需求和權(quán)力需求與管理者的成功有密切關(guān)系。 ? 由于目標效價和期望值都是人們主觀意識對客觀事物所做的評價，它不僅因人而異，也因時、因地而異。 參照對象 員工感到不公平時，會采取的行動 ? 改變投入 ? 改變產(chǎn)出 ? 改變自我認知 ? 改變對其他人的看法 ? 選擇另一個不同的參照對象 ? 離開工作場所 行為改造型激勵理論 行為改造型激勵理論研究怎樣引導人們改正錯誤的行為，強化正確的行為。 ? 挫折的容忍力是指個體遭遇挫折時，免于行為失常的能力，也可理解為對挫折的適應(yīng)能力。 綜合激勵模式的啟示 提高外激勵 ⑴ Eej完成任務(wù)后能否取得獎酬的可能性?！皞€人承認”則通過機構(gòu)內(nèi)部的公布和公司公關(guān)部門發(fā)表的文章得到了進一步加強。這一計劃側(cè)重于所有員工的整體利益和共同目標，而不考慮不同的地位和作用，因為他們是為整個公司的成功而工作的。 ⑵ Vej外酬的效價。 挫折理論（續(xù)） 人受到挫折后會產(chǎn)生防衛(wèi)行為，其效果可能是積極的、建設(shè)性的，也可能是消極的、破壞性的。 ? 操作條件反射論的核心是 強化 理論。 ? 指數(shù)＞ 1，則喜出望外，強化了員工迎接新目標的積極性； ? 指數(shù)＜ 1，則失望，員工對下一個任務(wù)的參與積極性受到影響。 ? 已經(jīng)有成功的辦法可以訓練員工激發(fā)自己的成就需求。 激勵因素： 如果這些因素得到滿足，會使員工感到非常滿意，但如果這些因素沒有得到滿足，也不會構(gòu)成很大的不滿意，只是沒有滿意而已。 ? 在任何一個時間內(nèi)，人可以有一個或一個以上的需要發(fā)生作用：由低到高的順序也并不一定那樣嚴格，可以越級上升。由于需要和動機是推動人們行動的原因，也是激勵的起點和基礎(chǔ)，所以，研究需要的 內(nèi)容和結(jié)構(gòu) 以及如何推動人們的行為是內(nèi)容型激勵理論的主要任務(wù)。 ? 需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C的條件 :需要到一定強度 ,產(chǎn)生滿足需要的愿望 。 ? 心理學家奧格登曾于 1963年做過一個“警覺性試驗” 。這種驅(qū)動力驅(qū)動員工為特定的目標努力的行為。 ? 積極性是指人們從事某項活動的意愿及行為的準備狀態(tài)。 影響激勵的心理因素 ? 需要 需要是個體缺乏某種東西時所產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài)，是客觀需求的反映。 源于身體內(nèi)部的生理平衡狀態(tài)的變化，這是生物共同的需要，稱為原始性驅(qū)動力或生理性動機。 ? 人類的需要是由低級到高級以層次形式出現(xiàn)的，不僅每一層次都包含有眾多需要，具有相當豐富的激勵作用，而且當某一層次的需要得