【正文】 ，確立各種職權(quán)關(guān)系 組織運(yùn)作 組織變革 目標(biāo) 環(huán)境 資源 組織設(shè)計(jì) 一、組織設(shè)計(jì)的基本程序 三、組織設(shè)計(jì)的原則 ? 組織設(shè)計(jì)的傳統(tǒng)原則 ? 組織設(shè)計(jì)的動態(tài)原則 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 組織環(huán)境 人力資源 技術(shù) 戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā) 展階段 組織文化 二、影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的權(quán)變因素 三、組織結(jié)構(gòu)的常見形式 （一）直線制 （二）職能制 （三）直線職能制 （ 四）事業(yè)部制 （五）矩陣制 （六）網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu) 第三節(jié) 部門化 ? 集權(quán)與分權(quán)的相對性 ? 集權(quán)是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較高層次的一定程度的集中；與此相對應(yīng)，分權(quán)是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較低管理層次的程度上分散； ? 在現(xiàn)代組織中不存在絕對的集權(quán)或者絕對的分權(quán)，所以，在現(xiàn)實(shí)社會中的組織，可能是集權(quán)的成分多一點(diǎn)，也可能是分權(quán)的成分多二點(diǎn)； ? 我們需要研究的，不是應(yīng)該集權(quán)還是分權(quán)，而是哪些權(quán)力宜于集中？哪些權(quán)力宜于分散？在什么樣的情況下集權(quán)的成分應(yīng)多一點(diǎn)？何時又需要較多的分權(quán)？ 第四節(jié) 集權(quán)與分權(quán) 學(xué)習(xí)目標(biāo) ? 人員配備的任務(wù)、程序和原則 ? 管理人員的選聘 ? 管理人員的考評 第十四章 人員配備 一、人員配備 ? 實(shí)質(zhì)上是對人員進(jìn)行恰當(dāng)而有效地選拔、培訓(xùn)、使用、考評、激勵，其目的是配備合適的人員去充實(shí)組織機(jī)構(gòu)中所規(guī)定的各項(xiàng)職務(wù)，以保證組織活動的正常進(jìn)行，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。 七、 非正式組織對正式組織的消極影響 九、 有效利用非正式組織 ? 接受并且理解非正式組織； ? 辯明非正式組織中的主流價值觀與領(lǐng)袖人物； ? 采取行動時要考慮對非正式組織的可能影響； ? 盡可能將非正式組織的利益與正式組織的利益結(jié)合在一起； ? 用組織文化引導(dǎo)。 ? 直線與參謀的矛盾 ? 從直線經(jīng)理方面說，他們認(rèn)為參謀干預(yù)了自己的工作，對他們不滿；由于參謀人員只有服務(wù)和建議的權(quán)力，對直線經(jīng)理的工作沒有任何約束力，因此，直線人員對參謀的作用忽視，使參謀的專業(yè)知識不能得到充分的利用。 ? 要取得參謀人員的幫助，必須首先幫助參謀人員的工作，向參謀人員提供必要的工作條件，特別是有關(guān)的信息情報(bào)，使他們能及時地了解直線部門的活動進(jìn)展情況，從而能夠提出有用的建議。 領(lǐng)導(dǎo)理論 什么樣的人能有效的行使領(lǐng)導(dǎo)職能？ 怎樣尋找這樣的人？ 哪些行為屬于領(lǐng)導(dǎo)行為？ 最有效的領(lǐng)導(dǎo)行為是什么？ 領(lǐng)導(dǎo)方式因人、因時而異嗎？ 卓越的領(lǐng)導(dǎo)行為是怎樣的？ 第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)方式及其理論 學(xué)習(xí)目標(biāo) : ? 解釋什么是激勵，為什么管理者需要關(guān)注它。 ? 威信可使他人自覺地服從指揮。 ? 參謀不僅向直線下屬傳達(dá)信息、提出建議，而且告訴后者如何利用這些信息，應(yīng)采取何種活動。 ? 區(qū)分直線與參謀的另一個標(biāo)準(zhǔn)是分析不同管理部門和管理人員在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的作用。因此非正式組織的權(quán)力，屬于個人，而正式組織的權(quán)力則依附于職位。它是一種工作關(guān)系結(jié)構(gòu)。企業(yè)如果無總目標(biāo)及 與總目標(biāo)相一致 的分目標(biāo)來指導(dǎo)職工的生產(chǎn)和管理活動，則企業(yè)規(guī)模越大，人員越多，發(fā)生內(nèi)耗和浪費(fèi)的可能性越大 ” 。 第三節(jié) 決策的理論 二、行為管理決策模型 1. 行為管理思想建立在以下三個重要的概念基礎(chǔ)之上： ? 有限理性 ? 不完全信息 ? 滿意原則 決策過程的七個步驟 識別目標(biāo) 擬定備選方案 對備選方案進(jìn)行評估 從備選方案中進(jìn)行選擇 實(shí)施所選定的方案 從反饋中吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn) 識別機(jī)會或診斷問題 決策過程中的注意事項(xiàng) 注意區(qū)分程序化決策和非程序化決策 要明確決策的目的、條件和標(biāo)準(zhǔn) 要充分依靠情報(bào)資料和科學(xué)的決策方法 注意吸收下級參與決策 第三節(jié) 決策的基本方法 ? 一、群體決策方法 ? 二、確定活動方向的決策方法 ? 三、選擇活動方案的評價方法 決策的方法 頭腦風(fēng)暴法（不許批評、多多益善、允許補(bǔ)充） 德爾菲法 盈虧平衡分析法 決策樹法 邊際分析法 費(fèi)用效果法 非確定型決策的方法（悲觀主義準(zhǔn)則、樂觀主義準(zhǔn)則、等可能性準(zhǔn)則、最小機(jī)會損失準(zhǔn)則） 決策樹 把復(fù)雜的決策關(guān)系（需連續(xù)決策多次，每個決策可能對應(yīng)多個結(jié)果）圖形化，形成樹狀結(jié)構(gòu)，輔助決策過程。 ? 最優(yōu)方案既不經(jīng)濟(jì)又不可行 ? 最優(yōu)方案是建立在完全信息基礎(chǔ)之上的 ? 最優(yōu)方案條件苛刻，可遇而不可求。 組織環(huán)境管理 分銷商 組織 任務(wù)環(huán)境 供應(yīng)商 競爭對手 消費(fèi)者 一般環(huán)境 經(jīng)濟(jì)因素 社會文化因素 技術(shù)因素 政治與法律 因素 組織環(huán)境中的因素 任務(wù)環(huán)境 影響著組織獲取資源和提供產(chǎn)出的能力。 ? 社會經(jīng)濟(jì)觀：管理的責(zé)任不僅是使利潤最大化，而且還要保護(hù)和增加社會財(cái)富。 巴貝奇（ 17921871） ? 發(fā)展了斯密論點(diǎn)，提出了生產(chǎn)組織機(jī)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)學(xué)方面問題， 為以后 20世紀(jì)發(fā)展的流水線提供基礎(chǔ)。 管理的二重性 管理的自然屬性： 不因生產(chǎn)關(guān)系、社會文化的變化而變化，只 與生產(chǎn)力發(fā)展水平相關(guān)的屬性。是通過計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等環(huán)節(jié)來協(xié)調(diào)人力、物力和財(cái)力資源，以期更好地達(dá)成組織目標(biāo)的過程。它反映了一定社會形態(tài)中統(tǒng)治階級的要求，受到生產(chǎn)關(guān)系或經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的影響和制約。 小結(jié)： ? 歐文從社會角度探討工廠經(jīng)營中的階級合作，巴貝奇從技術(shù)角度探討生產(chǎn)管理中的階級合作。 ? 一個組織的管理倫理觀通常都能較為清晰地反映出在該組織文化中所蘊(yùn)藏的價值觀、態(tài)度、信念、語言以及行為模式等。 3. 有限理性： ? 在經(jīng)濟(jì)活動中其感知、認(rèn)知能力是有限的，即人們在收集和加工處理大量相關(guān)市場信息方面其能力受到自身很多局限。 ? 對同一個問題不同的人有不同的決策結(jié)果 ， 是正常的現(xiàn)象 。若鉆井后采出石油，則可獲得 40,000元的收入；若鉆井后采不出石油，那么則無任何收入。 當(dāng)你試圖用目標(biāo)來控制員工行為時，員工便會從企業(yè)的目標(biāo)中轉(zhuǎn)移開來，而把目標(biāo)和工作本身作為一種目的。 人員配備不但要包括選人、評人、育人，而且還包括如何使用人員，以及如何增強(qiáng)組織凝聚力來留住人員，這又同指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)工作緊密聯(lián)系起來 ? 人員配備的任務(wù) ? 用才 ? 激才 ? 育才 三、人員配備的過程 人力資源規(guī)劃 招聘 甄選 確定和選聘有能力的員工 解聘 上崗引導(dǎo) 績效管理 培訓(xùn) 薪酬與福利 職業(yè)發(fā)展 能長期保持高績效水平的能干和杰出的員工 能適應(yīng)組織和不斷更新技能和知識的能干員工 四、 人員配備的原則 經(jīng)濟(jì)效益原則 因事?lián)袢嗽瓌t 量才使用原則 程序化 、 規(guī)范化原則 人事動態(tài)平衡原則 不要因一時一事的需要 而盲目擴(kuò)大職工隊(duì)伍 根據(jù)崗位的需要選人 盡量避免因人設(shè)崗 根據(jù)每個人的能力 分崗， 用人之長 ， 既不能大材小用 也不可小材大用 只有標(biāo)準(zhǔn)化、程序化 才可避免出現(xiàn)用人方面 容易出現(xiàn)的偏差 人與事的配合需要進(jìn)行不斷的調(diào)整 學(xué)習(xí)目標(biāo) ? 正式組織與非正式組織 ? 直線部門與職能部門 第十五章組織力量的整合 一、非正式組織的概念 ? 非正式組織，也稱為組織中的小團(tuán)體，并非由正式組織建立和要求，是組織成員在共同工作的過程中，由于抱有共同的需要而形成的非正式團(tuán)體。 一、直線部門與參謀關(guān)系 ? 直線關(guān)系 ? 含義：由管理幅度的限制而產(chǎn)生的管理層次之間的關(guān)系便是所謂的直線關(guān)系。 ? 從參謀人員的角度來說，會因?yàn)橹本€主管的輕視而產(chǎn)生不滿。 ? 建立正常的溝通渠道，使參謀人員與直線人員經(jīng)常保持溝通與接觸。 ? 內(nèi)容型激勵理論與過程激勵理論 。 威信 ? 威信：伴隨著領(lǐng)導(dǎo)者個人的素質(zhì)而形成的影響力； ? 它是建立在他人認(rèn)同的基礎(chǔ)之上的，與其在組織中的必然聯(lián)系。 ? 直線上司授權(quán)參謀直接向自己的下級傳達(dá)建議和意見，取消自己的中介作用，以減少自己不必要的時間和精力消耗，并加快信息傳遞的速度 。直線關(guān)系是一種指揮和命令的關(guān)系，授予直線人員的是決策和行動的權(quán)力；參謀關(guān)系是一種服務(wù)和協(xié)助的關(guān)系，授予參謀人員的是思考、籌劃和建議的權(quán)力。 ? 非正式組織關(guān)注的是人及其關(guān)系，而正式