【正文】 盾轉(zhuǎn)變成和諧，具體說就是企業(yè)與社會、員工、顧客的各種關(guān)系如何處理和諧的問題。我們要始終不忘藥品旨在救人，不在求利，但利潤會隨之而來。因此構(gòu)成企業(yè)文化基石的因素很多，而這些因素也從不同角度和用不同的方式對企業(yè)文化的形成與提升產(chǎn)生影響。港臺企業(yè)特別是小企業(yè)，多采用家長式領(lǐng)導(dǎo)，決策權(quán)比較集中，員工的參與程度較低，工會組織的地位和作用往往是微不足道的。例如對于人才的性格要求上，公司是重視人才的學(xué)習(xí)成績還是綜合表現(xiàn)？不同的文化差異表現(xiàn)出不同的結(jié)果，有的公司認為學(xué)生的主要任務(wù)就是學(xué)習(xí)，所以成績是第一位的；而另一個公司可能不是這么認為，他們會把人才的綜合技能放在第一位，如有沒有參加學(xué)生會，有沒有其它表演才能，而學(xué)習(xí)只是其中一項參考指標而已。 經(jīng)典企業(yè)文化案例 補償和獎勵 補償和獎勵是價值觀最為直接的體現(xiàn)，它的導(dǎo)向作用足以告訴員工什么是對的和被鼓勵的，什么是錯的和 不允許的。 一、共同價值觀管理 在企業(yè)內(nèi)部逐步建立起共同的價值觀作為文化重要組成部分的價值觀，是一種比較持久的信念，它可以確定人的行為模式、交往準則，以及何以判別是非、好壞、愛憎等?？缥幕嘤?xùn)的主要內(nèi)容有對文化的認識、語言學(xué)習(xí)、跨文化溝通及沖突處理、地區(qū)環(huán)境模擬等。 經(jīng)典企業(yè)文化案例 企業(yè)倫理與企業(yè)文化 本文是抽取經(jīng)盛 4 月份即將由機械工藝出版社出版的《企業(yè)靈魂－企業(yè)文化管理完全手冊》中的部分內(nèi)容，它是經(jīng)盛管理咨詢文庫的企業(yè)文化實操叢書的第一本。 以下這個發(fā)人深省的實驗從另一個角度說明了倫理和道德的問題。不同以往的是， C 比其他猴子要強壯有力一些。而且此后實驗人員不再用新的香蕉來填補空缺。 這就是道德的重建。同時將我們一些實踐案例都在書中做了介紹，務(wù)求讀者能夠盡早掌握企業(yè)文化的實操流程。 監(jiān)督管理中的跨文化問題 中國人習(xí)慣受到嚴格監(jiān)督，因此對監(jiān)督的需要程度不同；憑感情采取的懲罰手段無用；對質(zhì)量要求不同，感受也不同；工作任務(wù)描述不具體，質(zhì)量便無保證。也就是在這一天，寶鋼正式動工興建。 1981 年，寶鋼建設(shè)大型論證會召開。 第一節(jié) “雙全型” —— 上海寶鋼文化 所謂“雙全型”，一方面是從生長點的角度去看，其命運扎根于改革，屬“改革全新型企業(yè)文化”；另一方面是從對外引進的程度去看，又屬于“全面引進型企業(yè)文化”。 交際管理中的跨文化問題 語言障礙；交際障礙，交際低效率；內(nèi)部語言規(guī)則不為人知 ；合作中各行其是，不協(xié)調(diào)；各部門間協(xié)調(diào)障礙；會談結(jié)果不令人滿意；信息交流中的各種問題；用文字還是用彩圖布置工作。 3M 公司 創(chuàng)新：“你不得扼殺一個新產(chǎn)品的創(chuàng)意” 絕對正直 尊重個人的首創(chuàng)精神及個人成長 寬容誠實的錯誤 產(chǎn)品質(zhì)量及可靠性 “我們的真正業(yè)務(wù)是解決問題” 美國運通公司 英雄式的顧客服務(wù) 世界性的服務(wù)可靠性 鼓勵個人的首創(chuàng)精神 領(lǐng)導(dǎo)航空工業(yè) 永為先驅(qū) 應(yīng)付重大挑戰(zhàn)與風(fēng) 產(chǎn)品安全與品質(zhì) 正直與合乎倫理的業(yè)務(wù) “吃飯、呼吸、睡覺念念不忘航空事業(yè)” 花旗銀行 擴張 主義：在規(guī)模、服務(wù)種類、地區(qū)設(shè)點方面采取擴張主義 遙遙領(lǐng)先：例如最大、最好、最能創(chuàng)新、獲利最高 自主與企業(yè)精神 (通過分權(quán) ) 經(jīng)典企業(yè)文化案例 實力主義 積極進取與自信 福特汽車 人員是我們的力量源泉 產(chǎn)品是“我們努力的終端成果” (我們以汽車為業(yè) ) 利潤是必要的手段與衡量我們成就的指標 以誠實及正直為基礎(chǔ) 通用電氣 以科技及創(chuàng)新改善生活品質(zhì) 在對顧客、員工、社會與股東的責(zé)任之間求取互相依賴的平衡 (沒有清楚的等級之分 ) 個人責(zé)任及機會 誠實與正直 惠普公司 給我們從事的領(lǐng)域貢獻技術(shù) (我們公司存在的目的是要作出貢獻 ) 尊敬惠普人 并給予他們機會，包括共享企業(yè)成功的機會 對我們所在的社區(qū)奉獻與負責(zé) 提供顧客負擔(dān)得起的高品質(zhì)產(chǎn)品 利潤與成長是使所有其他價值觀與目標可能實現(xiàn)的手段 IBM 公司 給予每個員工充分的考慮 花很多時間使顧客滿意 堅持到底把事情做好，所作所為追求完善 強生公司 公司存在的目的是要“減輕病痛” “我們的責(zé)任層次分明：顧客第一，員工第二，整個社會第三，股東第四” 根據(jù)能力給予個人機會與報酬 分權(quán)＝創(chuàng)造力＝生產(chǎn)力 馬利奧特 經(jīng)典企業(yè)文化案例 友善的服務(wù)與絕高的價值 (顧客是貴客 ) 讓離家在外的人覺得置身朋友當中，而且真正受人歡迎 人員第一， 善待他們，寄予高度期望，其余一切會隨之而來 努力工作，但保持工作樂趣 不斷自我提高 克服逆境，建立格調(diào) 默克 “我們做的是保存和改善生命的事業(yè)。此時猴子們學(xué)聰明了，它們都知道如果觸摸香蕉可以享受淋浴，而試圖獨占香蕉則會被群歐。于是，猴子們享受了第二次沖涼， E 也遭受了第二次痛毆。但這些新猴子都不曉得不能動香蕉的真正原因，只知道去拿香蕉就會被其他猴子痛扁。執(zhí)照施泰困曼教授的觀點，道德是指一定的文化界域內(nèi)占實際 支配地位的現(xiàn)存規(guī)范，而倫理則是指對這種道德規(guī)范的嚴密方法性思考。但是公司提出一些要求，例如學(xué)員不能坐飛機，不能住高級賓館，除了提高語言能力外，還要深入了解所在國家的文化和風(fēng)土人情等等。 當前我國合資企業(yè)中，絕大多數(shù)都偏重對員工的純技術(shù)培訓(xùn)，卻忽視了對員工尤其是管理人員的跨文化培訓(xùn)。本書強調(diào)理論與實踐并重，將目前國內(nèi)外最流行的企業(yè)文化理論以及相關(guān)知識都做了介紹，力求理論體系化，操作實踐化，是當前介紹企業(yè)文化理論最完善的書籍之一。對于希望建立一種“靈活”機制的老板來說，目標管理并不需要太明確，只要將總體目標設(shè)定好，通過不斷調(diào)整和交流來確保目標的達成，目標管理中的細分事項更加可以反映一家公司文化價值觀的內(nèi)涵。接下來我們將會陸續(xù)推出文庫的企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源和品牌營銷等其他系列叢書。港臺在企業(yè)管理中推行家族主義的倫理原則，重視群體的和諧與安定，強調(diào)個人的成就依存于群體的興旺。這五大層次依照其重要性 及范圍的廣度來分，世界文化位于最底層，對企業(yè)文化的影響最深遠，但對企業(yè)文化的作用也最間接，一般跨國企業(yè)的企業(yè)文化對世界文化的考慮因素要多一些，也就是我們所說的跨文化管理中所要經(jīng)常涉及到的內(nèi)容；民族文化位于第二層，它對企業(yè)文化的影響是所有企業(yè)文化基石因素中最重要的，因為它基本決定了除世界文化以外的其它各種文化因素，因此說民族文化的特征決定了企業(yè)文化的基礎(chǔ)特征。例如世界 500 強的默克公司，在明知道推動一種叫做美迪善計劃肯定不會賺錢時，仍然決定投入生產(chǎn)并免費贈送給病人。這些經(jīng)營思想無不扎根于管理者的人生哲學(xué)之上，而他們的這種人生哲學(xué)就是我們所說的企業(yè)家精 神，它是企業(yè)文化的重要組織部分，所以說企業(yè)哲學(xué)是企業(yè)文化的核心。哲學(xué)是通向美好生活的保障。在近代現(xiàn)代科學(xué)的發(fā)展過程中，哲學(xué)的地位一直是至高無上的，因為近代自然科學(xué)的發(fā)展已經(jīng)不斷證實，自然界是統(tǒng)一的，萬事萬物都是按照同樣的規(guī)則存在與發(fā)展的，哲學(xué)作為探討萬物最基本的存在與發(fā)展的規(guī)律的一門學(xué)問，自然被看作是科學(xué)中的 “ 科學(xué) ” ，同時是所有知識的精華。 第五，企業(yè)文化是“水到渠成” 企業(yè)文化建設(shè)難度很大，關(guān)鍵在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的堅持不懈和員工的共同參與，只要有信心和決心，企業(yè)文化建設(shè)就一定會“水到渠成”。 對于第一個例子，我們無意去評判三種做法的對錯，只想說明不同的價值觀指導(dǎo)下的行為差異?？梢韵胂蟪鰜恚谥醒腚娨暸_用一口比中國人說得還流利和標準的外國人，在 他們大聲評述中國文化之時，他們會那么容易從白酒的陳香之中品味出中國幾千年的白酒文化？他們能否想象出來為什么普普通通的白酒能夠創(chuàng)作出如此多的千年傳唱佳句？為什么李白的詩詞無論誰翻譯成英文都會感到索然無味，甚至是可笑？因為文化是不能夠等式化的，它不是一加一等于二的累加簡單，僅僅通過分析戰(zhàn)略、人力資源或營銷等理性管理職能來找出國際化企業(yè)與中國企業(yè)之間的差距只是看到了問題的表面，深層的差異可能來自傳統(tǒng)文化對于企業(yè)家思維根深蒂固的影響。對于贊成“精神至上”的企業(yè)家而言，如果僅僅強調(diào)“寬容”是肯定行不通的，為什么？因為企業(yè)首先不是宗教，就算是宗教，他們也有嚴格的教規(guī)在約束教徒的行為，而不是僅僅通過精神的洗煉；其次，人的本質(zhì)還有惡的一面，就算是圣人，你也難保在完全缺乏監(jiān)督的時候他會潔身自好，更不用說一家企業(yè)還存在著許多的不同層次的員工，用太過人性 化的管理模式來管理基層員工是一項成本很高的管理行為，而且效果不如嚴格管理來得好些。有了這個假設(shè)，企業(yè)文化的重要性就不言而喻，任何一家想基業(yè)長青的企業(yè)都要滿足員工的這種需求，正如馬斯洛的需求層次論所說的，人性的最高需求是自我實現(xiàn)的需求。經(jīng)典企業(yè)文化案例 企業(yè)文化管理完全手冊 作者： 葉芃 什么是中國企業(yè)的競爭優(yōu)勢？一提起這個話題讓我們感到其內(nèi)涵的責(zé)任及沉重，中國企業(yè)能夠稱得上企業(yè)的時間屈指可數(shù)，真正按照企業(yè)形態(tài)運作并培養(yǎng)出自己核心競爭力的中國企業(yè)就更是寥寥可數(shù)，我們在這里妄談中國企業(yè)的成功之道未免為時過早，但市場競爭激烈卻由不得企業(yè)絲毫松懈。從企業(yè)實際運作層次上來論證，一個人的欲望是無窮盡的，單純從物質(zhì)上來留住人才，那成本會很高，而且越是高層次的管理人員，物質(zhì)需求就越淡漠，所以除了傳統(tǒng)的人力資源激勵手段以外，引進現(xiàn)代企業(yè)文化模式也是企業(yè)發(fā)展的大勢所趨。如果說企業(yè)管理制度是讓想犯錯的人沒有機會犯錯，那么企業(yè)文化就是讓有機會犯錯的人不愿意犯錯！ 經(jīng)典企業(yè)文化案例 因此，我們認為，中國管理模式能否成功，關(guān)鍵在于正式制度和非正式制度的融合。因此，我們也很容易理解為什么跨國公司如此重視跨文化管理（ cross culture management）的問題 ,因為他們在實踐中探索出來，妄圖通過單一的價值觀來傳播他們的經(jīng)營哲學(xué)是不現(xiàn)實的，因為如“信任”（ trust）這個詞可能在美國與中國之間的理解上就會存在偏差，如果不通過建立共同價值觀體系來解決這種差異，國際化的夢經(jīng)典企業(yè)文化案例 想就永遠會成為夢想！因此，我們終究要回到“越是民族的就越是世界的”這句話來，中國企業(yè)如果不從中國文化中總結(jié)出管理的要義，而盲目去追求所謂的國際化管理模式，那終將要迷失自己，但這并不意味著我們要固步自封，停留在迷戀歷史的車河之中。第一種情況是通常在制度較完善的體制下發(fā)生的行為，當制度成為人們行為規(guī)范的準則時 ，并不會因為暫時失去監(jiān)督而違反制度，所以人們較為理性，一切都按制度辦事；第二種情況是既講究制度的原則性又講究制度的靈活性，它的指導(dǎo)原則通常是我們所說的“權(quán)變”理論，在中國我們可以說是“中庸”之道；第三種情況更加強調(diào)靈活性，制度可以根據(jù)情況的需要而即時調(diào)整。 最后，企業(yè)文化是“水能載舟亦能覆舟” 經(jīng)典企業(yè)文化案例 企業(yè)文化是一把雙刃劍，正如俗話所說“水能載舟亦能覆舟”，優(yōu)秀的文化能使企業(yè)長期繁榮，沒有優(yōu)秀文化的企業(yè)最終逃脫不了短命的下場。 人與動物真正的區(qū)別在于人是有思想的，而動物則沒有，因此思想是人具有的特性。可以說，美好或幸福的生活幾乎是每個人的追求或愿望。 企業(yè)哲學(xué)通常涉及到五個方面的關(guān)系： （ 1）對人性的假設(shè)（善、惡、） （ 2）人與自然環(huán)境的關(guān)系（征服、協(xié)調(diào)、支配） （ 3）時間取向（過去、現(xiàn)在、未來） （ 4）行動指向 （ 5）人群關(guān)系 我們大部分的企業(yè)還沒有達到文化管理的階段，還處在科學(xué)發(fā)展過程中。在被問及為什么這樣做時，它的負責(zé)人這樣回答，若不推動這種藥品的話，可能瓦解公司科學(xué)家的士氣，因為這些科學(xué)家認定他們所從事的事業(yè)經(jīng)典企業(yè)文化案例 是 “ 保存和改善生命 ” 。 比如一個美國企業(yè)，它不可能表現(xiàn)出中國文化的特征，而其它如行業(yè)文化、區(qū)域文化、職業(yè)文化更加受到美國文化的熏陶，體現(xiàn)出來當然是美國的文化特征。推崇“群體至上”的價值觀念。本文是經(jīng)盛管理咨詢叢書中《企業(yè)靈魂－企業(yè)文化管理完全手冊》書中觀點連載之六。對于業(yè)績的評估，在倡導(dǎo)以忠誠為主的文化價值觀的公司里，業(yè)績所占 的比例通常不是最大的，而是可以表現(xiàn)出員工對公司忠誠度的軟性指標才是主要的評價指標。同時將我們一 些實踐案例都在書中做了介紹，務(wù)求讀者能夠盡早掌握企業(yè)文化的實操流程。而跨文化培訓(xùn)恰恰是解決文化差異，搞好跨文化管理最基本最有效的手段。通過這樣的方法，三星公司培養(yǎng)了大批諳熟其它國家市場和文化的國際人才。按這種區(qū)分，倫理是傾向于一種理論，它是對道德的科學(xué)性思考，它高于道德的哲學(xué)，而道德則是倫理在實際中的規(guī)范。 這就是道德的起源。 在此之后，猴子們雖然不知道噴水的真正原因，但認為 E 可以給它們帶來這個享受，因此只要猴子們有沖涼的要求，它們就會聯(lián)合起來對 E 進行“合理沖撞”，打的 E 上竄下跳，直到噴水。一個新的現(xiàn)象由此產(chǎn)生了：當猴子們有沖涼的需要時，會有一個志愿者去接近香蕉，而為了防止被攻擊，它又會馬上放下香蕉逃到一邊。我們所有的行動都必須以達成這個目標的成就來衡量。 目標和計劃管理中的跨文化問題 計劃問題；效率意識與無時間、無利潤觀念相抵觸；質(zhì)量保證與目標問題；衡量行動余地需要的不同尺度。 一、在歷史的轉(zhuǎn)折點上誕生 位于上海市東北部的寶山鋼鐵（集團）公司，誕生于中國歷史發(fā)展的轉(zhuǎn)折點上。全國 220 多位專家，從已經(jīng)形成的現(xiàn)實出發(fā)，