【正文】 割，必須協(xié)調(diào)、平衡和統(tǒng)一。 ( )綜合計劃與專項計劃之間是整體與局部 的關(guān)系，專項計劃必須以綜合計劃為指導(dǎo)，避免同綜合計劃相脫節(jié) 著名管理學(xué)家彼得目標(biāo)過高，會因無法完成任務(wù)而使職工喪失信心。 ( )確定型決策 管理幅度、管理層次與組織規(guī)模存在著相互制約的關(guān)系。 ( )高層型 職能制組織結(jié)構(gòu)是 “經(jīng)營管理理論之父”法約爾 首先提出來的 ( ) “科學(xué)管理之父”泰羅 讓管理人員依次分別擔(dān)任同一層次不同職務(wù)或不同層次相應(yīng)的職務(wù)，該方法能全面培養(yǎng)管理者的能力，這就是管理人員培訓(xùn)方法中的職務(wù)培訓(xùn) 。 ( )效價和期望值都較高時 表彰和獎勵能起到激勵的作用，批評和懲罰 不能 起到激勵的作用?？刂苾H僅是一次管理循環(huán)過程的終點 。 (√ ) 當(dāng)能夠收集到足夠可靠的數(shù)據(jù)資料時，運用時間序列法是可取的。 (√ ) 一、 簡答題 簡述管理概念和性質(zhì) 答：①管理的二重性，即自然屬性和社會屬性。⑤文化教育環(huán)境。它由三個部分組成： （ 1）企業(yè)精神。④效率性：在制定計劃時，要時時考慮計劃的效率，不但要考慮經(jīng)濟方面的利益，而且還要考慮非經(jīng)濟方面的利益。目標(biāo)過高，會因無法完成任務(wù)而使職工喪失信心；目標(biāo)太低，則失去了激發(fā)工作熱情的意義。決策所做的若干個備選方案應(yīng)是可行的，這樣才能保證決策方案切實可行。第三個階段是對質(zhì)疑過程中所提意見進行總結(jié)，以便形成一組對解決所論及問題的最終設(shè)想。 1如何理解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的含義？ 答： 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)使企業(yè)全體職工為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，在管理工作中進行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)利方 面所形成的結(jié)構(gòu)體系。組織規(guī)模越大，管理層次和管理部門越多，分權(quán)程度就應(yīng)高些；相反，集權(quán)程度 就應(yīng)高些。組織中較低層次做出的決策，上級要求審核的程度越低，分權(quán)程度越高；反之，分權(quán)程度越低。根據(jù)每個人的能力大小安排合適的崗位。構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)者影響力的因素包括：品德、學(xué)識、能力和情感等。注意傾聽下屬 意見，重大決策由領(lǐng)導(dǎo)者裁決，具體事項則由下屬安排或協(xié)商解決。 2什么是激勵過程？ 答： 激勵的過程是一個由需要開始，到需要得到滿足為止的連鎖反應(yīng)。 3激勵的作用表現(xiàn)在哪里？ 答： ①有利于激發(fā)和調(diào)動職工的積極性?？刂撇粌H要注意偏差，而且要注意不同偏差的重要程度，我們不可能控制工作中所有的項目，有效的控制只能針對關(guān)鍵項目。 (4)層層控制，各司其職。收入預(yù)算，是對組織活動未來的貨幣收入進行的預(yù)算。④加強溝通原則。 (2) 強制解決。協(xié)調(diào)的目的是通過發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，使部門之間、個體與個體之間更好地分工、合作，每個人都能滿腔熱忱、信心十足地 去工作，從而提高組織效率。按預(yù)算控制的力度，可以將預(yù)算區(qū)分為剛性預(yù)算和彈性預(yù)算。現(xiàn)場發(fā)生的問題常常是程序化的，多數(shù)操作性較強，注重問題的細枝末節(jié) .管理者在按照計劃對下屬實施控制過程中，必須多聽取下屬人員尤其是一線人員的意見和建議。 答：有效控制的基本原則： ①目標(biāo)明確原則。馬斯洛認為，一般的人都是按照這個層次從低級到高級，一層一層地去追求并使自己的需要得到滿足。③職工觀念態(tài)度的相似性。即領(lǐng)導(dǎo)者允許下屬反映意見和提出要求，允許下屬一定的決策權(quán)但嚴(yán)加控制。 法定權(quán)力是組織賦予領(lǐng)導(dǎo)者的崗位權(quán)力，它以服從為前提，具有明顯的強制性。在人事選聘方面，從實際需要出發(fā)，大公無私，實事求是地發(fā)現(xiàn)人才，愛護人才，重視和使用確有真才實學(xué)的人。組織中較低層次決策的范圍越廣，涉及的職能越多，則分權(quán)程度越高。重大決策也不宜授權(quán)。經(jīng)過多次反饋后，意見漸趨一致，或?qū)α⒌囊庖娨咽置黠@，此時便可把資料整理出來，做出決策。 作用：決策是決定組織管理工作成敗 的關(guān)鍵；決策是實施各項管理職能的保證。無目標(biāo)的決策或目標(biāo)性不明的決策，往往會導(dǎo)致決策無效甚至失誤。 答： ①目標(biāo)管理運用系統(tǒng)論的思想，通過目標(biāo)體系進行管理。②主導(dǎo)性：組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制等方面的活動 ，都是為了支持實現(xiàn)組織的目標(biāo)。管理思想得到了迅猛發(fā)展，出現(xiàn)了許多新的管理理論和管理學(xué)說，并形成眾多的學(xué)派。③經(jīng)濟環(huán)境。 (√ ) 阿吉利斯認為，領(lǐng)導(dǎo)方式會影響人的成熟過程，如果讓職工長 期從事簡單的重復(fù)性工作會造成依賴心理，從而阻礙其向成熟發(fā)展。 (√ ) “正式組織”與 “非正式組織”的區(qū)別在于，“正式組織”中以效率的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn)。 ( )今天的沖突理論認為，沖突是有正面和反面、建設(shè)性和破壞性兩種性質(zhì)， 沖突對于組織來說，不完全是不利的，而管理的重點應(yīng)該是減少其不利影響，充分發(fā)揮其積極作用 既重視技術(shù)因素，也重視人的社會因素 。 ( )專業(yè)知識 根據(jù)歸因理論，把失敗歸于穩(wěn)定因素會 提高 以后工作的積極性，歸于不穩(wěn)定因素可以 降低 工作的積極性。從組織成長的不同方式來看，如果組織是靠其內(nèi)部積累由小到大逐級發(fā)展起來的，則 分權(quán) 程度較高。亦即產(chǎn)生了決策的 相對最優(yōu)化 原則。 ( )重視工作的效率，忽視人的主觀能動性，行為科學(xué)偏重于對職工思想與行為的研究，而目標(biāo)管理理論可以將二者有機結(jié)合起來。 ( )計劃工作在各級管理人員的工作中普遍存在，均很重要。 (保健因素 )不能直接起到激勵的作用，但能防止人們產(chǎn)生不滿情緒。 4. 首先把目標(biāo)管理作為一套完整的管理思想提出的是 (彼得 依據(jù)控制的 (環(huán)節(jié) )分，控制可以分為現(xiàn)場控制、前饋控制和反饋控制。這種領(lǐng)導(dǎo)方式被稱作“效果管理”。 下列關(guān)于管理幅度與管理層次的描述正確的是（ 管理幅度與管理層次共同決定組織規(guī)模 ）。 社會系統(tǒng)學(xué)派 的代表巴納德提出了構(gòu)成組織的基本要素，它們包括（ 共同的目標(biāo)，合作的意愿，信息的交流 ）。 某公司生產(chǎn)某產(chǎn)品的固定成本為 50 萬元，單位可變成本為 80 元，產(chǎn)品單位售價為 120元，若企業(yè)目 標(biāo)利潤為 30 萬元，則該企業(yè)至少 4 / 26 應(yīng)完成 (2)萬件的產(chǎn)銷量。 目標(biāo)不是一成不變的，一般來說 (長期目標(biāo) )應(yīng)保持一定的穩(wěn)定性。 1管理學(xué)界對行為科學(xué)的研究是在（ 人際關(guān)系學(xué)說 ）的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，并迅速成為影響巨大的理論流派。 l 2．依題意繪制決策樹如下： 乙方案的期望值為大，選擇乙方案為最佳方案 決定一個組織經(jīng)濟效益的大小和資源效率高低的首要條件是（ 資源的最優(yōu)配置和最優(yōu)利用 ），其手段都是管理。 (4)人事權(quán) 人事權(quán)是指領(lǐng)導(dǎo)者對工作人員的挑選錄用、培養(yǎng)、調(diào)配、任免等權(quán)力。亦即產(chǎn)生了決策的相對最優(yōu)化原則。 7．從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的含義可以得出：組織結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容是 (B. 權(quán)責(zé)利關(guān)系的劃分 )。 8．以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點，以職位對人員的實際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔、錄用 各類人員。相對最優(yōu)化原則 改為 滿意原則 7．非正式組織是在共同的工作中，由于工作關(guān)系、興趣愛好、血緣關(guān)系等原因自發(fā)產(chǎn)生的，具有生產(chǎn)協(xié)作關(guān)系的團體。大量事實說明，如果人事問題不與主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生直接聯(lián)系，必然要削弱領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力基礎(chǔ)。 計劃工作的核心是（ 決策 ） 這是一個網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，由輸入、處理、輸出和反饋四個環(huán)節(jié)構(gòu)成；它在管理各職能中占有重要地位，就是管理的（ 決策職能 ） 企業(yè)要正常運轉(zhuǎn)，必須根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，對各生產(chǎn)要素進行統(tǒng)籌安排和全面調(diào)度，使各要素間能夠均衡配置，各環(huán)節(jié)相互銜接、相互促進。 1下列關(guān)于計劃的描述正確的是（ 計劃工作在各級管理工作中普遍 存在 ）。 1目標(biāo)建立是目標(biāo)管理的第一階段，在目標(biāo)建立過程中，一下哪種作法是不對的？（ 目標(biāo)期限應(yīng)以長期目標(biāo)為主 ）。 將考評問題分級分類列表，發(fā)放給被調(diào)查者并要求填好后送回，由考評小組進行數(shù)據(jù)綜合的考評測驗方法是 (問卷法 )。 管理幅度是指一個主管能夠直接有效地指揮下屬成員的數(shù)目。 以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點，以職位對人員的實際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔、錄用各類人員，這就是人員配置的（ 因事?lián)袢?）原則。它屬于（ 分權(quán)型 ）領(lǐng)導(dǎo)。 一個組織的下級向上級匯報情況屬于：（ 縱向信息溝通 ）。德魯克 )。 9. 全面質(zhì)量管理體現(xiàn)了全新的質(zhì)量觀念，它強調(diào) (產(chǎn)品質(zhì)量是制造出來的 ，不是檢驗出來的 )。 1政策是指在決策和處理問題時指導(dǎo)及溝通思想活動的方針和一般規(guī)定，它必須保持 靈活性和及時性 。 1 企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)的發(fā)展方向，必須保持一定的穩(wěn)定性，一經(jīng)確定就不能改變 。 ( )滿意 決策者在作決策時，應(yīng)正確處理組織內(nèi)部各個單元之間、組織與社會、組織與其他組織之間的關(guān)系，在充分考慮局部利益的基礎(chǔ)上，把提高整體效用放在首位，實現(xiàn)決策方案的整體滿意。 ( )集權(quán) 組織規(guī)模越大，管理層次和管理部門越多，為了提高管理效率， 集權(quán) 程度就應(yīng)高些；相反亦然。 ( )降低 \提高 8 / 26 需要層次理論是美國著名管理心理學(xué)家和行為學(xué)家亞伯拉 罕 ( )只重視技術(shù)因素，不重視人的社會因素 2. 決策 工作是進行組織、人員配備、指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)、控制等工作的基礎(chǔ)。 (√ ) 計劃職能的主要任務(wù)是確定任務(wù)和目標(biāo)，擬定完成任務(wù)和達成目標(biāo)的行動計劃。 (√ ) 高層次的專業(yè)人員和管理人員不是工作豐富化的重點對象。主要包括國家和地方的經(jīng)濟發(fā)展的水平、速度，國民經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，黨和國家的經(jīng)濟法令和經(jīng)濟政策，社會經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，人民的生活消費結(jié)構(gòu)和消費水平，市場的供求狀況以及社會基礎(chǔ)設(shè)施等。這些理論和學(xué)派，在歷史源淵和內(nèi)容上相互影響和相互聯(lián)系，形成了盤根錯節(jié)、爭相競榮的局面，被稱為“管理理論的叢林”。因此，計劃職能在管理職能中居首要地位。②充分發(fā)揮每一個職工的最大能力，實行最佳的自我控制。③選擇性。 1定性決策方法有哪些？ 10 / 26 答：頭腦風(fēng)暴法：頭腦風(fēng)暴法也叫思維共振法，即通過有關(guān)專家之間的信息交流，引起思維共振，產(chǎn)生組合效應(yīng)，從而導(dǎo)致創(chuàng)造性思維。特爾菲法具有匿名性、多輪反饋、統(tǒng)計性的特點。②政策的一致性。 (3)決策的重要性。③因事?lián)袢嗽瓌t。法定權(quán)包括：決策權(quán)、組織權(quán)、指揮權(quán)、人事權(quán)和獎懲權(quán)。 (3)協(xié)商式。如果職工在這些方面基本趨同，具有共同的價值觀和思想感情，容易相互理解，傾吐心聲，交流思想，形成較為密切的關(guān)系。 簡述雙因素理論 答：赫茨伯格認為，保健因素不能直接起到激勵人們的作用，但能防止人們產(chǎn)生不滿情緒?？刂苹顒邮且环N管理活動過程，具有很強的目的性。 (3)適當(dāng)?shù)氖跈?quán)。剛性預(yù) 算，指在執(zhí)行進程中沒有變動余地或者變動余 地很小的預(yù)算。③責(zé)任明確原則。即管理者利用職權(quán)強行解決沖突。還要明確互相協(xié)作的責(zé)任，提倡互相支援、積極配合。 (2) 收入預(yù)算與支出預(yù)算。所以，負責(zé)現(xiàn)場控制責(zé)任的管理人員應(yīng)當(dāng)擁有相應(yīng)的職權(quán)。②重點原則。但是，即使?jié)M足了上述條件，也不能產(chǎn)生激勵效果，因此，管理者必須充分利用激勵方面的因素。不同知識層次、性格有別的人結(jié)合在一起，就可以相互揚長補短，提高領(lǐng)導(dǎo)層的整體素質(zhì)。以允許下屬參與管理的方式激勵他們 。自身影響力不具有法定性質(zhì)，它取 決于領(lǐng)導(dǎo)者本人的素質(zhì)和修養(yǎng)，無法由組織“賦予”。④量才使用原則。 (4)決策的審核。③組織的規(guī)模。該法與頭腦風(fēng)暴法相類似，由會議主持人先把決策問題向會議成員作出籠統(tǒng)的介紹，然后由會議成員（即專家成員）海闊天空地討論解決方案；當(dāng)會議進行到適當(dāng)時機，決策者將決策的具體問題展示給小組成員使小組成員的討論進一步深化，最后由決策者吸收討論結(jié)果進行決策。第二階段是對每一種設(shè)想編制一個評價意見一覽表，同時編制一個可行性設(shè)想一覽表。④可行性。 目標(biāo)設(shè)立是目標(biāo)管理的重要過程，在此過程中應(yīng)注意哪些問題？ 答：在目標(biāo)設(shè)立過程中，要注意以下幾個問題： （ 1）目標(biāo)要 略高于企業(yè)當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營能力，保證企業(yè)經(jīng)過一定努力能夠?qū)崿F(xiàn)。③普遍性：計劃工作在各級管理人員的工作中是普遍存在的。 企業(yè)文化理論和企業(yè)再造理論 答：企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神文化和物質(zhì)文化。它主要包括國家的科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平，新技術(shù)、新設(shè)備、新材料、新工藝的開發(fā)和利用，國家的科技政策、科技管理體制和科技人才，它們直接關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展方向以及可提供利用的技術(shù)資源。 (√ ) 控制系統(tǒng)是由控制主體、控制客體和控制媒體組成的具有自身目標(biāo)和功能的管理系統(tǒng)。 (√ ) 預(yù)測結(jié)果出現(xiàn)偏差的原因可能是預(yù)測過程失誤，也可能是環(huán)境發(fā)生變化。 ( )200 ，管理常常被視為其多項基本職能的結(jié)合體，管理過程被劃分為計劃、組織、指 揮、協(xié)調(diào)、控制等過程 。 ( )內(nèi)容需要型激勵理論 根據(jù)期望理論， 如果激勵的效價足夠大 ，則可以達到很高的激勵水平。 ( ) 直線職能制 大批量生產(chǎn)的企業(yè)生產(chǎn)專業(yè)化程度較高，產(chǎn)品品種少，主要進行標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)，對職工技術(shù)要求相對較低，適于采用 分權(quán) 式組織形 式 ( )集權(quán) 扁平型 組織結(jié)構(gòu)有利于領(lǐng)導(dǎo)控制，但會影響下屬的工作積極性。 ( )整體效益原則 盈虧平衡點法適用于 風(fēng)險型決策 。 1在目標(biāo)設(shè)立過程中，目標(biāo)要 略低于 企業(yè)當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營能力，保證企業(yè)經(jīng)過一定努力能夠?qū)崿F(xiàn) 。 ( )提高勞動生產(chǎn)率 1 專項計劃是為完成特定任務(wù)的計劃，是某項重要項目的特殊安排，所以在擬訂時不必考慮綜合計劃 。 不同層次相應(yīng)職務(wù)的培訓(xùn)方法是（ 職務(wù)輪換 ） 8．如果企業(yè)進行小批量產(chǎn)品的生產(chǎn)，那么，它需要根據(jù)顧客的要求進行設(shè)計、生產(chǎn)，對企業(yè)人員技術(shù)水平要求較高，這種企 業(yè)適于采用（ 分權(quán)式 ）組織形式。 ，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)可以體現(xiàn)較強 的 (剛性 ) (需要 )開始，到 (需要 )得到滿足為止的連鎖反應(yīng)。 王先生前些年下崗后，自己創(chuàng)辦了一家公司。 1領(lǐng)