【正文】 公布的「勞動合同法」，將于 2022年1月 1日開端實(shí)施，其中多項(xiàng)與臺商當(dāng)前和員工簽訂的勞動合同明顯不同，臺商應(yīng)在實(shí)施前做調(diào)整，免得產(chǎn)生爭議及發(fā)生受罰的情形，重點(diǎn)包含下行項(xiàng)： 一、以「連續(xù)訂立二次固定期限合同，期滿后當(dāng)事人雙方同意續(xù)訂立合同時，應(yīng)訂立無固定期限合同」為壓力，誘使企業(yè)與員工訂立較長期限的固定期限合同。 但是 《 立法法 》 有明確規(guī)定：同一機(jī)關(guān)制定的法律，特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致的，特別規(guī)定的效力高于一般規(guī)定；新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致的，新的規(guī)定效力高于舊的規(guī)定。 注：原勞動法所謂的終止形式已不再存在了 第三部分 勞動合同專項(xiàng) 經(jīng) 濟(jì) 解 除 裁員條件 裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占 企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的需要告知工會 依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； 生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的； 企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整 經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； 其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況 發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 避免“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實(shí)意思的情況”這類爭議發(fā)生 第四部份 企業(yè)操作實(shí)務(wù) 第二節(jié) 招聘錄用 員工勞動合同關(guān)系解除必須訂定勞動合同解除協(xié)議，以確保雙方關(guān)系確實(shí)終止，避免造成企業(yè)不必要的損失。 薪酬福利的轉(zhuǎn)變 試用期工資 試用期不得低于本單位相同崗位最低檔工資，企業(yè)應(yīng)建立 健全崗位工資制度，避免無崗位配套工資的出現(xiàn)。 第四部份 企業(yè)操作實(shí)務(wù) 第六節(jié) 勞務(wù)派遣 制度的公示化 企業(yè)出臺的規(guī)章制度應(yīng)公示或告知勞動者。 離職移交的管理 離職約定 工作移交，是須要雙方事先通過文字的約定固定下來。 用工現(xiàn)狀的清理 背景調(diào)查 可用員工信息采集表等形式 調(diào)查身體狀況、家庭狀況、在外是否有兼職行為 公司工作年限，既往服務(wù)單位、離職情況等 考核評估 對員工進(jìn)行技能、業(yè)績考核，評估其崗位勝任情況 合同疏理 裁減冗余人員 對崗位可并可減進(jìn)行調(diào)整 對存在事實(shí)勞動關(guān)系的人員進(jìn)行調(diào)整 對需或?qū)⒁D(zhuǎn)為無固定期限合同的員工視情況調(diào)整 整理已簽員工合同，調(diào)查合同有效期 疏理合同關(guān)系形式，檢查是否錯簽漏簽沒簽的情況 第四部份 企業(yè)操作實(shí)務(wù) 第一節(jié) 人力規(guī)劃 用 工 派 遣 單 位 共 擔(dān) 責(zé) 勞務(wù)派遣的資質(zhì) 用人單位與用工單位區(qū)分 二次外包的限定 用人單位不得自設(shè)派遣 造成勞動者損失承擔(dān)連帶責(zé)任 二年勞動合同與無工作負(fù)擔(dān) 抄襲可恥 因此，制訂一部全國統(tǒng)一的勞動合同法，成為現(xiàn)實(shí)中的迫切需要。在她的解釋里這樣的，薪資高于平均工資的人，三千的人，賠償時得按九千來賠償。選擇培訓(xùn)班要素： １、價格決定一切：什么機(jī)構(gòu)不重要，價格才是最關(guān)鍵，同一講師不同機(jī)構(gòu)的 定價是有差別的； ２、講師決定定位：要聽普法培訓(xùn)的，找北京專家的培訓(xùn)課，要聽實(shí)務(wù)培訓(xùn) 的，上海專家的培訓(xùn)相對會更有用； ３、時間決定質(zhì)量：培訓(xùn)的時間長短很重要，如果僅僅是一到兩個小時的，建 議你就不要去浪費(fèi)時間了； ４、民間更加務(wù)實(shí)：參于一些ＨＲ小型沙龍聚會講座，雖然沒有大牌講師，但 是互動式的研討往往更具有實(shí)操性； ５、專業(yè)決定成效：仔細(xì)研究收到的培訓(xùn)課程資料是否講實(shí)務(wù)操作與對策，并 請電話溝通清楚，如果他們自己都說不清楚的，建議還是不要去聽了。 １、尋求您自同道合的同行，大家多進(jìn)行溝通探討，在不涉及公司機(jī)密的情況 下共享資料與心得。 當(dāng)然每個公司肯定會有專門的人研究新法，但如果小小型的公司無專門的做人事的人員，那這樣的普法，是不是不但無作用，還起到了負(fù)作用，讓人混淆。理論上說，《 勞動法 》 應(yīng)當(dāng)效力當(dāng)然高于 《 勞動合同法 》 。 限制合同終止 ， 或疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間； ； ； 15年，且距法定退休年齡不足五年； 。 招聘面試的管理 招聘信息 招聘信息發(fā)布的準(zhǔn)確描述與信息保存，便于日后試用 期間證明員工適合崗位與否的證據(jù) 面試記錄 告知義務(wù) 面試提供完善的信息資料登記表收集面試員工信息 對于有機(jī)會錄入的員工做好面試記錄，了解勞動者 與勞動合同直接相關(guān)的基本情況并簽字備案 告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況，建議以書面材料提供并簽字確認(rèn)。 離職管理 員工離職只須提前３０天通知，在不可挽留的情況下，企業(yè)不要抱任何阻止的想法，應(yīng)迅速安排人員進(jìn)行工作交接，避免造成企業(yè)不必要的損失。 第四部份 企業(yè)操作實(shí)務(wù) 第四節(jié) 規(guī)章制度 上海人才市場 MP:15801859974 MSN: 。 同工同酬 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 雖然這是理想性的口號，但仍要求企業(yè)對工資框架進(jìn)行細(xì)分，依工作年限、技術(shù)能力、學(xué)歷、崗位給予不同的待遇。 離職證明是法律要求的后合同義務(wù)之一，也是抓住員工離職交接配合的籌碼之一，請善用離職證明的表達(dá)形式。 背景調(diào)查的落實(shí) 運(yùn)用知情權(quán) 了解員工既往情況，包括但不限于：離職證明、身份證明、 戶籍證明、學(xué)歷證明、體檢證明等是虛假或偽造的；患有 精神病、傳染性疾病及其它嚴(yán)重影響工作的疾病；曾受到 其它單位記過、留廠察看、開除或除名等嚴(yán)重處分、或者 有吸毒等劣跡；曾被勞動教養(yǎng)、拘役或者依法追究刑事責(zé) 任而的。 優(yōu)先留用 ； ； ，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。因此 《 勞動合同法 》 與 《 勞動法 》 相沖突的時候，以 《 勞動合同法 》 為準(zhǔn)。 二、嚴(yán)懲不與員工訂立合同的企業(yè)，最遲自明年 2月 1日起，這些企業(yè)須每月支付二倍的的工資給應(yīng)訂立而未訂立合同的員工。 ２、尋求專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的幫助，他們也許早已研討和準(zhǔn)備了各種應(yīng)對技巧和 措施。 如： 條件歸納：解除終止合同的各種條件；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的各種條件 時間歸納：簽訂合同的時間歸納；試用期的時間規(guī)納；離職的時間規(guī)納 底限歸納：規(guī)章制度的范圍；勞動合同的條款； 違約金的限定；競業(yè)禁止的限定 上海人才市場 會議伊始，我還興奮覺得誤打誤撞我去對了地方，多少也能學(xué)到點(diǎn)東西。 勞動合同法帶來的沖擊 制度誘導(dǎo) 與沖擊 保護(hù)勞動者 正 面 的 負(fù) 面 的 就業(yè)壓力 失業(yè)危機(jī) 成本風(fēng)險 可操作性強(qiáng) 第一部份 新勞動合同法的重大修改 第一節(jié)、新勞動合同法的立法