【正文】 有這樣，才會(huì)使人才資源得到合理配置，高效使用。 （ 3）工作人員職務(wù)升降要以實(shí)績(jī)?yōu)橹饕罁?jù)，并與 對(duì) （去掉） 工作人員的考核與使用結(jié)合起來。 四是調(diào)控功能。 人力資源是指能推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它 由數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)指標(biāo)來進(jìn)一步描述。 應(yīng)用 1．會(huì)進(jìn)行人力資源需求與供給預(yù)測(cè)的實(shí)務(wù)操作。其核心內(nèi)容是企業(yè)預(yù)測(cè)人力資源需求和供給的預(yù)測(cè)。 2．企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況的調(diào)查 就是對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供需和利用情況的調(diào)查，重點(diǎn)調(diào)查目前各類員工的規(guī)模、人員變動(dòng)和流動(dòng)狀況、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作能力、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)專長(zhǎng)等方面的特點(diǎn)。在制定各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)計(jì)劃時(shí)要全面考慮，注意各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃間的相互關(guān)聯(lián)、相互依賴，而不能分割開來，搞單打一。 這種方法 適用于環(huán)境變動(dòng)不大，組織規(guī)模較小，尚缺少信息資料的情況下；其缺點(diǎn)是 易 受人際關(guān)系、群體壓力的影響， 另外， 若干位專家也難集中在一起 。 重點(diǎn)概念早知道： 人力資源的平衡：是指企業(yè)完成人力資源供需預(yù)測(cè)后，確定對(duì)勞動(dòng)力的凈需求，并在此基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的人力資源政策，以保持人力資源的平衡，即達(dá)到凈需求，既無多余，也無短缺。 1．確立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo) 人力資源計(jì)劃的最終目的是確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，所以企業(yè)人力資源計(jì)劃只有建立在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)之上才是有意義的、有價(jià)值的，也才能為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)提供人員及其技能的保障，也才能保證企業(yè)有效地實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。例如，一個(gè)企業(yè)采取低成本戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)相應(yīng)制定以嚴(yán)格控制成本為目標(biāo)的人力資源計(jì)劃；而當(dāng)一個(gè)企 業(yè)決定向信息產(chǎn)業(yè)中的電子商務(wù)發(fā)展時(shí)，則人力資源計(jì)劃中應(yīng)說明企業(yè)需求電子商務(wù)專業(yè)人員的數(shù)量與結(jié)構(gòu)、這些專業(yè)人員在組織內(nèi)部與外部的供給情況、以及通過什么方式使員工在數(shù)量與結(jié)構(gòu)上滿足企業(yè)需要。 （二）人力資源計(jì)劃的形式 人力資源計(jì)劃 是一個(gè)內(nèi)容廣泛的計(jì)劃（去掉）， 一般分為 勞動(dòng)力計(jì)劃 、 人力資源計(jì)劃 和 戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃 三種形式。 第二節(jié)主要介紹人力資源的需求預(yù)測(cè)、供給預(yù)測(cè)，以及人力資源的平衡。 3．人力資源的再生性 —— 指由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展而使個(gè)人的知識(shí)和技能出現(xiàn)相 對(duì)老化即人力資源的無形磨損，可以通過人的不斷學(xué)習(xí)、更新知識(shí)、提高技能，而得到持續(xù)開發(fā)。它具體包括以下內(nèi)容： ① 組織同化，即個(gè)人價(jià)值觀趨同于組織理念，個(gè)人行為服從于組織規(guī)范，使員工與組織認(rèn)同并產(chǎn)生歸屬感； ② 群體中人際關(guān)系的和諧，人與組織的溝通； ③ 矛盾沖突的調(diào)解與化解。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)最大特點(diǎn)就是“開展競(jìng)爭(zhēng)”，通過競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勝劣汰，實(shí)現(xiàn)資源合理流動(dòng)和高效配置。根據(jù)麥肯錫咨詢公司的觀點(diǎn)，所謂核心能力是指某一組織內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能和知識(shí)的結(jié)合， 它具有使一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域一流水平的能力。（，具體） 體現(xiàn)在：人力資源部門的主管出現(xiàn)在企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)中，并有人出任企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)。整合的過程其實(shí)就是一個(gè)使員工之間和睦相處，協(xié)調(diào)共事，取得群體認(rèn)同的過程，也是員工與組織之間個(gè)人認(rèn)知與組織理念、個(gè)人行為與組織規(guī)范的同化過程，因而又稱之為人際協(xié)調(diào)功能與組織同化功能。因?yàn)橐?guī)模一大，人與人之間、人與工作之間、人與組織之間的沖突、矛盾就多了，此時(shí)管理協(xié)調(diào)就顯得很重要。在當(dāng)時(shí)，似乎在人力資源上投資是不合算的。 人力資源是進(jìn)行社會(huì)生產(chǎn)最基本最重要的要素，與其他資源相比較，它具有如下特征： 能動(dòng)性。正是人力資源的重要性，使得對(duì)人力資源的開發(fā)和管理工作也日趨重要。另一方面，更多的自然資源的開發(fā)和更多資本資源的取得，同樣需要科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用和具有相應(yīng)知識(shí)技能水平的勞動(dòng)者的努力。現(xiàn)代管理大師彼得所以，有學(xué)者提出與其他資源（要素）的邊際報(bào)酬遞減規(guī)律不同，人力資源所擁有的知識(shí)具有邊際報(bào)酬遞增的規(guī)律。 （ 3）影響人力資源質(zhì)量的因素： ① 遺傳和其他先天因素 ② 營(yíng)養(yǎng)因素 ③ 教育方面的因素 3．企業(yè)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量 （ 1）企業(yè)人力資源的數(shù)量：其絕對(duì)數(shù)量 =企業(yè)內(nèi)在崗員工 +企業(yè)外欲招聘的潛在員工；其相對(duì)數(shù)量（企業(yè)人力資源率） =企業(yè)人力資源絕對(duì)數(shù)量 /企業(yè)總員工數(shù)， 是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的表征指標(biāo)之一。 （ 5）是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處于勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)的人的能力。 一、人力資源的概念 （一）區(qū)分人力資源和人力資本 人力資本概念和相關(guān)理論最早由美國(guó)芝加哥大學(xué)教授、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西奧多 三、教學(xué)大綱 本課程首先介紹人力資源管理的基本概念、基本特征、人力資源管理的五項(xiàng)基本功能（即獲取功能、整合功能、獎(jiǎng)酬功能、調(diào)控功能，及開發(fā)與培訓(xùn)功能），及人力資源管理的原則；然后介紹人力資源管理的基礎(chǔ)工作 —— 職務(wù)分析和人力資源管理計(jì)劃；最后圍繞人 力資源管理五項(xiàng)基本功能中的獲取、獎(jiǎng)酬、開發(fā)與培訓(xùn)等功能分別以章的形式較深入地介紹員工招聘、績(jī)效評(píng)估、獎(jiǎng)酬制度設(shè)計(jì)、人員培訓(xùn)與發(fā)展等內(nèi)容。 通過本課程的學(xué)習(xí)，旨在使學(xué)習(xí)者了解掌握人力資源管理的基本原理、理論與方法，并在此基礎(chǔ)上，通過人力資源管理各重要環(huán)節(jié)核心點(diǎn)的介紹和 相應(yīng)案例的分析訓(xùn)練，使學(xué)習(xí)者逐漸鍛煉提高理論運(yùn)用于實(shí)踐的能力。 舒而茨認(rèn)為， 人力資本是通過對(duì)人力資源投資而體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的體力、智力和技能 。 絕對(duì)數(shù)量 =勞動(dòng)適齡人口 — 適齡人口中喪失勞動(dòng)能力人口 +適齡人口之外具有勞動(dòng)能力的人口。 人力資源能動(dòng)性具體體現(xiàn)為： 1．自我強(qiáng)化：通過接受教育或主動(dòng)學(xué)習(xí)，提高知識(shí)、技能、意志、體質(zhì)等方面的素質(zhì)。 3．是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的更為重要、起 決定性作用的要素： 人類的生產(chǎn)活動(dòng)是勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料相結(jié)合的的過程。由于人力資源（資本）具有低投入高 產(chǎn)出的特征，人力資源的重要性已被廣泛認(rèn)識(shí)。 3．中國(guó)：人力資源開發(fā)和管理正面臨著巨大的挑戰(zhàn)。 舒而茨認(rèn)為， 人力資本是通過對(duì)人力資源投資而體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的體力、智力和技能 ，它是人力資本的有形形態(tài)，它對(duì)企業(yè)、地區(qū)和國(guó)家發(fā)展所起的作用要比財(cái)、物等資源要素更為重要。一方面人力資源是投資的結(jié)果，個(gè)人和社會(huì)都 應(yīng)該 在人力資源上進(jìn)行投資（如教育投資、增進(jìn)體力的投資），投資大小決定人力資源質(zhì)量的高低，因而人力資源是消費(fèi)者， 因?yàn)樗?是個(gè)人和社會(huì)投資的結(jié)果；另一方面人力資源又能創(chuàng)造財(cái)富，是生產(chǎn)者，人力資源投資結(jié)果體現(xiàn)為勞動(dòng)者身上的體力、智力和技能，通過投入 和 使用 而 帶來收益，因而是生產(chǎn)者。 2． 不同資源在不同時(shí)期的緊缺性和重要性 3． 人才對(duì)一國(guó)和一個(gè)企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要性。 2．實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的組織、協(xié)調(diào)、控制和監(jiān)督：組織就是在知人識(shí)事基礎(chǔ)上，因事?lián)袢?，達(dá)到人與事的最佳結(jié)合；協(xié)調(diào)就是根據(jù)人與事的變化及時(shí)調(diào)整兩者關(guān)系，以保持人事相宜的良好狀態(tài)；控制就是采用行政的、組織的、思想的種種辦法，防止人與事、人與人、人與組織關(guān)系的對(duì)抗；監(jiān)督就是對(duì)組織、協(xié)調(diào)、控制人力資源活動(dòng)的監(jiān)察。 ③ 采用工作輪換制的培訓(xùn)方式，即讓職工每隔 3— 5 年就進(jìn)行一次職務(wù)輪換，更換工種或工作部門，既培養(yǎng)了知曉 企業(yè)全局的“通才”，又促進(jìn)不同工種間員工的相互理解、協(xié)調(diào)。我們從企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門地位的變遷中可以看出當(dāng)時(shí)的時(shí)代背景和市場(chǎng)環(huán)境的變化（人力資源管理地位的變化是由企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化和市場(chǎng)環(huán)境的變遷決定的）。 同時(shí)由于人的能力是在不斷發(fā)展變化和不斷提高的，因此對(duì)人的安排是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，而不是一職定終身。 （ 4）改革單一的委任制 為聘任制、考任制、選舉制等多種任用制度形式，實(shí)行個(gè)人和用人單位雙向選擇制度。指基于績(jī)效考評(píng)對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理過程，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離退、解雇等，它具有控制與調(diào)整職能。從宏觀來看，人力資源的數(shù)量指人力資源的絕對(duì)數(shù)量和相對(duì)數(shù)量，其中，絕對(duì)數(shù)量是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有勞動(dòng)能力、從事社會(huì)勞動(dòng)的人口總數(shù)，它等于勞 動(dòng)適齡人口 —適齡人口中喪失勞動(dòng)能力人口 + 適齡人口之外具有勞動(dòng)能力的人口；人力資源的相對(duì)量用人力資源率表示，指人力資源的絕對(duì)量占總?cè)丝诘谋壤?，是反映?jīng)濟(jì)實(shí)力的重要指標(biāo)。 2．會(huì)進(jìn)行人力資源供需平衡的操作。 3． 戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃 是從戰(zhàn)略管理角度考慮人力資源，它一般是長(zhǎng)達(dá) 3— 5 年的長(zhǎng)期人力資源計(jì)劃。 由于此項(xiàng)信息是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)信息之一，因而被企業(yè)所重視，目前許多企業(yè)人力資源管理部門借用人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)來完成此項(xiàng)調(diào)查工作，數(shù)據(jù)庫(kù)所含內(nèi)容一般包括員工的姓名、性別 、出生年月、出生地、工作年限、技術(shù)等級(jí)、工作經(jīng)歷、教育背景、培訓(xùn)及證書、外語能力、績(jī)效評(píng)估、薪酬福利等內(nèi)容。 4．規(guī)劃的實(shí)施、評(píng)估與反饋 指將人力資源總體規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施，并根據(jù)實(shí)施結(jié)果進(jìn)行人力資源規(guī)劃評(píng)估，并及時(shí)將評(píng)估結(jié)果反饋，以修正人力資源規(guī)劃。 （ 2）德爾菲法：具體操作程序如下： 確定需咨詢的內(nèi)容并轉(zhuǎn)化為意義十分明確的預(yù)測(cè)問題 —— 將預(yù)測(cè)問題以一定的邏輯順序排列形成書面的問卷形式 —— 函寄給已選定的各位專家 —— 各專家在背靠背、互不通氣的情況下回答預(yù)測(cè)問題，并寄回 —— 方法（去掉） 組織者 對(duì)各專家的回答進(jìn)行梳理、歸納 ，并將歸納結(jié)果再次郵寄回各專家 —— 各專家結(jié)合歸納結(jié)果重新考慮預(yù)測(cè)問題，并再次寄回 —— 方法（去掉） 組織者再次梳理、歸納，并再寄回。 企業(yè)人力資源的平衡是根據(jù)企業(yè)勞動(dòng)力的凈需求確定保持人力資源供需對(duì)等的方法的活動(dòng)過程。 人力資源規(guī)劃制定的程序 包括：確立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)，調(diào)查以收集制定人力資源規(guī)劃所需要的資料，制定規(guī)劃，規(guī)劃的實(shí)施、反饋與評(píng)估。 三、制定人力資源計(jì)劃的程序 （ 一 ） 確立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo) 由于人力資源計(jì)劃的最終目的是確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，所以制定人力資源計(jì)劃首先要明確企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。換句話說，人力資源計(jì)劃通過對(duì)企業(yè)內(nèi)外人力資源供給和需求的預(yù)測(cè)，為企業(yè)生存、成長(zhǎng)、發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)及對(duì)環(huán)境的適應(yīng)和靈活反應(yīng)提供人力支援和保障。人力資源計(jì)劃的制訂大致經(jīng)歷以下幾個(gè)過程：確立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)，調(diào)查企業(yè)內(nèi)外部人力資源供需狀況，制定總體規(guī)劃、具體業(yè)務(wù)規(guī)劃和相應(yīng)的人事政策等，規(guī)劃的實(shí)施、評(píng)估與反饋。 2．人力資源開發(fā)與管理 —— 是指為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組 織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對(duì)所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們以報(bào)償以有效地開發(fā)和利用之 的活動(dòng)過程 ?，F(xiàn)代人力資源管理所具有的協(xié)調(diào)員工與企業(yè)間、員工與員工間的關(guān)系，使員工的個(gè)人認(rèn)知和個(gè)人行為同化到組織的理念和規(guī)范中去，同時(shí)員工間和睦相處、協(xié)調(diào)共事，取得群體認(rèn)同的管理功能。 4．競(jìng)爭(zhēng)原則 指人力資源管理部門必須引人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制， 讓領(lǐng)導(dǎo)者和所有工作人員放開手腳，展開競(jìng)爭(zhēng)。在 這個(gè)（新的） 時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)將基于核心能力的競(jìng)爭(zhēng)。（，因而） 比傳統(tǒng)的人事管理更具戰(zhàn)略性、整體性和前瞻性 。所以，人力資源的第二個(gè)職能就是去解決這些沖突，使員工之間和睦相處，協(xié)調(diào)共事 ，我們稱之為整合功能。很多民企，規(guī)模小的時(shí)候還沒有感覺到問題，規(guī)模一大，問題就來了，管理的瓶頸就出現(xiàn)了，其實(shí)質(zhì)就對(duì)人的管理。 回顧 80 年代，在中國(guó)剛剛改革開放時(shí)，出現(xiàn)“全民皆商”的潮流，存在“造原子彈的不如賣茶葉蛋，拿手術(shù)刀的不如拿剃頭刀的”現(xiàn)象。 其次， 關(guān)于（明確） 人力資源的特征。圍繞人力資源的開發(fā)和管理，正進(jìn)行著一場(chǎng)“沒有硝煙”的戰(zhàn)爭(zhēng)，并最終決定各國(guó)的未來，而勝利將屬于人力資源開發(fā)利用的成功者。原因在于，一方面，任何資本資源和自然資源在 現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)發(fā)揮作用的過程中（發(fā) 揮現(xiàn)實(shí)作用時(shí)） 都離不開與之相應(yīng)的科學(xué)技術(shù)和知識(shí)技能的運(yùn)用，離不開人的能動(dòng)性。 我們可以用名人名言來說明人力資源的 重要性。有如下資料可予說明： 舒而茨用投資收益率法研究了美國(guó) 1929 年到 1957 年的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)貢獻(xiàn)，結(jié)果表明，教育投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)是 33 ；而根據(jù)挪威 1900— 1995 年統(tǒng)計(jì)測(cè)算得出結(jié)論：對(duì)于固定資產(chǎn)、普通勞動(dòng)者和智力投資的額度分別每增加 1，則與其相對(duì)應(yīng)的社會(huì)生產(chǎn)量分別增長(zhǎng) 、 、 。 ④ 勞動(dòng)態(tài)度指標(biāo)。若被開發(fā)出來，則成為現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)生產(chǎn)力，否則，是潛在的勞動(dòng)生產(chǎn)力。其中，企業(yè)人力資源的絕對(duì)數(shù)量 =企業(yè)內(nèi)在崗員工 +企業(yè)外欲招聘的潛在員工、相對(duì)數(shù)量（企業(yè)人力資源率） =企業(yè)人力資源絕對(duì)數(shù)量 /企業(yè)總員工數(shù)，它是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的表征指標(biāo)之一；企業(yè)人力資源的質(zhì)量表現(xiàn)為企業(yè)勞動(dòng)者的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平、勞動(dòng)積極性。 陳曉紅：在讀博士，講師； 1970 年出生于湖北十堰， 1996 年畢業(yè) 于華中師范大學(xué)研究生院，獲經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士學(xué)位，同年進(jìn)某證劵公司工作，經(jīng)工作鍛煉具備了一定的實(shí)踐工作能力； 1998 年入中國(guó)地質(zhì)大學(xué)管理學(xué)院工商管理教研室任教，主講《西方經(jīng)濟(jì)學(xué)》、《人力資源管理》等課程， 2022 年 4 月考入中南財(cái)政大學(xué)研究生院攻讀勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)方向的博士學(xué)位。 本著上述課程學(xué)習(xí)目的，本課程先介紹人力資源管理的基本概念、基本理論，以便學(xué)習(xí)者對(duì)本課程有整體輪廓框架，然后順著人力資源管理的幾大功能，依次介紹人力資源管理規(guī)劃、工作分析、員工招聘、績(jī)效考評(píng)、獎(jiǎng)酬制度設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)與發(fā)展等功能的基本理論，尤其是實(shí)際操作技巧方面的知識(shí)。他指出，人力資本是另一種形態(tài) 的資本，與物質(zhì)資本共同構(gòu)成了國(guó)民財(cái)富，而這種人力資本的有形形態(tài)就是人力資源，這種資源是企業(yè)、地區(qū)和國(guó)家生產(chǎn)與發(fā)展的要素之一，而且是非常重要的要素。 具體地說，包括以下幾個(gè)方面： ① 適齡就業(yè)人口，構(gòu)成人力資源的大部分 ② 未成年勞動(dòng)