【正文】 優(yōu)秀者 獎勵：加薪及較多的獎金 ?鼓勵：繼續(xù)提高素質(zhì) ?機(jī)會：具有晉級的條件 表現(xiàn)尚可者 ?對加薪和晉級均需慎重考慮 ?提出績效要求 ?培訓(xùn)提高能力 /技能，但不要讓他們阻礙部門中有才華的員工發(fā)展 普通員工整體排名方法 只進(jìn)行部門內(nèi)部排名 員工較少，不利于拉開檔次，鞭 策員工；無法體現(xiàn)部門工作成 績；無法體現(xiàn)部們工作成績對員 工考評結(jié)果的影響 進(jìn)行簡單公司整體排名 部門領(lǐng)導(dǎo)打分標(biāo)準(zhǔn)寬嚴(yán)不一的主觀 影響；用權(quán)重拉開部門間的考核結(jié)果， 但合適的權(quán)重不好確定；工作量較大 兩難問題 較好的方法 全體員工排名 解決 達(dá)到 、客觀拉開檔次，激勵、鞭策員工； ，促進(jìn)部門內(nèi)員工合作 獎金收入與考核指標(biāo)掛鉤 理論視圖： A部門： 7人 86分 84分 80分 78分 76分 72分 70分 平均： 78分 B部門： 4人 80分 78分 70分 60分 平均： 72分 C部門： 3人 100分 96分 92分 平均： 96分 D部門： 5人 100分 96分 88分 76分 60分 平均： 84分 A部門： 7人 B部門： 4人 C部門： 3人 D部門： 5人 60分 70分 80分 90分 100分 80分 90分 100分 110分 120分 130分 部門 績效分?jǐn)?shù) 二次調(diào)整 一次調(diào)整 普通員工全員排名計算方法（案例） 計算過程 按部門列出每一位員工的姓名、考評分?jǐn)?shù) S。 行政中心在完成考評結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。因此該滿意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在 90%以上 有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在 80%以上 有明確的月工作計劃，過程控制不力， 有月度工作目標(biāo)，但僅被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在 80%以下 部門建設(shè)改進(jìn)狀況 有月改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳 有月改進(jìn)計劃 ， 改進(jìn)過程監(jiān)控得力 ， 改進(jìn)手段較好 。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。 制定目標(biāo)管理體系 目標(biāo)管理體系制定是一個明確怎樣達(dá)致目標(biāo)的過程 企業(yè)目標(biāo)體系關(guān)系示意圖 戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)體系 年度目標(biāo) 中期戰(zhàn)略目標(biāo) 長期戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)愿景 公司目標(biāo) 各部門目標(biāo) 經(jīng)營運作單位目標(biāo) （職能部門下各單位） 目標(biāo)管理體系的建立應(yīng)采取以自上而下的目標(biāo)分解法 個人目標(biāo) 實施考核 南方公司部門每月工作任務(wù)安排表 部門： 負(fù)責(zé)人： 填表日期： 月份： 任務(wù)內(nèi)容 策略（方法） 完成時 間 負(fù)責(zé) 人 配合 人 過程及結(jié)果檢核 備注 工作績效計劃匯總表 序號 計劃 區(qū)分 計劃名稱 緊急度 重要度 復(fù)雜度 負(fù)責(zé)人 所需 人數(shù) 預(yù)計完 成日期 備注（檢核） 說明： 計劃區(qū)分： A、專案計劃； B、營運計劃； C、工作計劃 緊急度、復(fù)雜度指標(biāo)：以 1~5表示，數(shù)據(jù)愈大愈緊急、重要、復(fù)雜 績 效 管 理 在職輔導(dǎo) ? 進(jìn)程檢討 /分析 /重設(shè)計 ? 障礙排除 1 協(xié)助 2 指導(dǎo) ? 在職訓(xùn)練（ ON JOB TRAINING/OJT） 1 觀念導(dǎo)引 2 態(tài)度調(diào)整 3 業(yè)務(wù)訓(xùn)練 績 效 管 理 何謂 OJT 主管或資深人員對部下或新進(jìn)人員，經(jīng)由實務(wù)工作中，有計劃的、重點式的并持續(xù)的針對其職務(wù)上必要的能力（知識、技能、態(tài)度）進(jìn)行培育的教育訓(xùn)練過程 職能別培訓(xùn) 生產(chǎn)、商務(wù)、質(zhì) 量、人事、企劃 行政、財務(wù)等 上崗前培訓(xùn) 新進(jìn)人員訓(xùn)練 新任人員訓(xùn)練 階層別培訓(xùn) 經(jīng)理級、主管級 職員級 其它 專題研究會 學(xué)校進(jìn)修教育 第二專長培訓(xùn) 培訓(xùn)體系 OJT OFFJT SD 績 效 管 理 OFF OJT: 扮演先發(fā)，滿足共通性、系統(tǒng)性的需求，給以基礎(chǔ)性的引導(dǎo) OJT: 滿足工作需求，通過工作來訓(xùn)練，是企業(yè)培訓(xùn)的重心 SDP:人才自我造就的臨門一腳 培訓(xùn) 是工作的一部分，目的是激發(fā)行動，提高工作績效 OJT的規(guī)劃步驟 業(yè)務(wù)上的必要性 部屬的適性、關(guān)心的方向等 現(xiàn)狀能力的把握 培育目標(biāo)的設(shè)定 具體教育項目的設(shè)定 培育計劃的作成 實 施 教育效果的測定與反省 工 作 教 導(dǎo) 口 訣 與 步 驟 說給他聽 做給他看 讓他做做看 讓他說說看 給他回饋或意見 再回頭看一看 培育部屬的真諦 ? 培育部屬提升其工作能力是管理者責(zé)無旁貸的責(zé)任 ? 管理者的一切管理行為，在本質(zhì)上，是屬于培育部屬的范疇 ? 培育部屬，首先使之具備與工作直接相關(guān)的知識 /技能 /態(tài)度 ? 另需以整體組織的立場及長期性的觀點，將部屬的個人生涯規(guī)劃亦納入培育考量 ? 培育部屬除益于組織績效外，尚可助于管理者與部屬間相互依賴關(guān)系及部屬人生發(fā)展等 績 效 管 理 績效考核操作方案 日常考核操作體系 ? 操作說明 ? 周工作記錄卡 ? 月工作績效考評表 ? 專項工作績效考評表 操作說明 日?？己耸菫榱嗽谄綍r工作過程中對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時真實的記錄和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實的依據(jù)，避免年終考評時因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差，從而維護(hù)整個考評的客觀性和公正性。 用 途 ?反映實際工作表現(xiàn) ?直接與績效工資、年終獎、職等掛鉤 ?輔助性資訊 ?升 /降職時做參 考 ?輔助性資訊 ?升 /降職時做參 考 資 料 來 源 /評 分 人 ?行政中心 ?相關(guān)部門 ?分管經(jīng)理 ?360度考核 ?領(lǐng) 導(dǎo) ?同 事 ?部 屬 ? 其他部門 性 質(zhì) ?多 為 客 觀 之 數(shù) 據(jù) 指 標(biāo) ?主 觀 軟指 標(biāo) ?主 觀 軟指 標(biāo) 每月評估及年度綜合評估，內(nèi)容涵蓋工作績效、工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度各方面，每年綜合評估一次，由直接領(lǐng)導(dǎo)、同事打分 每月評估與績效工資掛鉤，年度綜合評估與年終獎、職等、升遷掛鉤 中層管理干部 普 通 員 工 評估項目 通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性 報總經(jīng)理審批 確定考 核指標(biāo) 模擬測試 溝通訪談 初步確 定指標(biāo) 分析計劃 分析部門 崗位工作 說明書 實施考核 反復(fù)修改 ?了解崗位職責(zé) ?對各類工作的 控制程度 ?相關(guān)的工作流程 ?對計劃 分解歸 類 ?找到對工作考核的關(guān)鍵 ?確定評分區(qū)間 ?根據(jù)崗位職責(zé)和工作計劃初步確定考核指標(biāo) ?考核指標(biāo)分量化指標(biāo)、定性指標(biāo)和滿意度 ?與被考核人就考核指標(biāo)溝通 ?與被考核人領(lǐng)導(dǎo)就考核指標(biāo)溝通 ?對考核指標(biāo)進(jìn) 行抽樣測試分析整體考核的效果 ?確定考核指標(biāo) ?確定各指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn) ?把全套考核指標(biāo)報總經(jīng)理審批 ?在月份（季度）、年中和年末考核 部門績效考核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作計劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通才能確定 績效考評考核指標(biāo)的制定原則與方法 確立評估工作要項（一） 按任務(wù)來源劃分： ? 公司年度經(jīng)營目標(biāo)與重點工作要項 ? 部門 /主管期望之重點工作要項 ? 個人職責(zé)工作強(qiáng)化與改善要項 確立評估工作要項（二） —— 依意義屬性劃分 銷售人員強(qiáng)調(diào)銷售量；管理人員強(qiáng)調(diào)管理營運績效。 考核方法 考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。 考評委員會 行政中心 評 估 總 流 程 中層干部 績效評估流程的設(shè)計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機(jī)會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。 改進(jìn)效果或潛在效果較好 有月度改進(jìn)計劃 ， 改進(jìn)過程有監(jiān)控 ， 改進(jìn)手段有效 ， 有改進(jìn)效果或潛在效果 無明確的月度改進(jìn)計劃 ， 部門進(jìn)步慢 5 OJT培訓(xùn) 有月度 OJT培訓(xùn)計劃，并很好的得到執(zhí)行 有月度 OJT培訓(xùn)計劃 ， 并較好的得到執(zhí)行 有月度 OJT陪計劃 ， 執(zhí)行情況尚可 月度 OJT培訓(xùn)計劃不明確，執(zhí)行困難 5 計算機(jī)硬件維護(hù)情況 半小時內(nèi)解決故障達(dá) 100% 90% 85% 80% 25 計算機(jī)軟件維護(hù)情況 無運行故障 50% 15% 12% 25 南方公司部門經(jīng)理干部月度業(yè)績考評表 部門：行政中心 姓名： 考核時間段： 考核內(nèi)容 評分標(biāo)準(zhǔn) 優(yōu) 良 中 差 權(quán)重 91100 7690 6175 60以下 工作計劃性 、目標(biāo)性 有明確的月、周工作計劃。 廣東南方集團(tuán)干部綜合素質(zhì)測評表 姓名 部門 職位 任職時間 評分項目 評分標(biāo)準(zhǔn) 優(yōu)（ 10081） 良（ 8061） 中（ 6041） 差（ 40以下） 影響力與號召力 正確適度授權(quán)的能力 有非常強(qiáng)的影響力與號召力，能夠?qū)χ車娜税l(fā)揮極強(qiáng)的領(lǐng)袖力量 在任何時候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力，同時能夠組織協(xié)作事務(wù) 有相當(dāng)?shù)哪芰?，但有時無法使他人主動服從，需要借用其他手段（如行政手段） 有一定能力，但大多數(shù)情況下不能使他人服從并需要借用其他方法 對授權(quán)要求能夠全面、精通地理解與執(zhí)行，并通過授權(quán)達(dá)到非常好的管理效果（提高積極性） 能夠正確、清晰地劃分權(quán)限，并能夠進(jìn)行適度、有效的授權(quán)與管理 基本能夠清晰地劃分權(quán)限并進(jìn)行授權(quán)，但有授權(quán)后無法掌握等管理不力的現(xiàn)象 只能做到部分權(quán)限劃分、授權(quán)和管理 協(xié)調(diào)能力 在任何時間和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的適應(yīng)和協(xié)調(diào)能力，同時能夠組織協(xié)調(diào)事務(wù) 能夠充分地與他人協(xié)作，有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力 在正常情況下能充分與人協(xié)作，但對特殊情況適應(yīng)能力不夠 在正常情況下基本能與人協(xié)作，但不具備對特殊情況的協(xié)調(diào)能力 管理力度 能緊抓所有控制項目，任何時間都能掌握全盤狀況，使組織井然