【正文】 為高科技中小企業(yè)發(fā)展的技術(shù)資源。 總之，成功的高科技中小企業(yè)，一般具有以下共同特點(diǎn) ： 掌握某個(gè)特定領(lǐng)域的核心技術(shù) ； 有一支合格的、并能不斷更新知識(shí)的技術(shù)隊(duì)伍，還有一個(gè)聯(lián)絡(luò)外部人才的網(wǎng)絡(luò) ； 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在其專業(yè)領(lǐng)域掌握豐富的技術(shù)和管 理知識(shí) ； 不斷開發(fā)新產(chǎn)品，形成了自己的、多樣化的產(chǎn)量系列 ； 制定了研究開發(fā)和開拓市場的長遠(yuǎn)規(guī)劃。 團(tuán)隊(duì)工作方式 由于現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，許多知識(shí)創(chuàng)新和 科研性成果的形成通常非一人所能為， 而需要團(tuán)隊(duì)的協(xié)同合作，共同努力，跨團(tuán)隊(duì)、跨職能的合作也更是頻二、高科技中小企業(yè)人力資源分析 7 繁，甚至出現(xiàn)了虛擬工作團(tuán)隊(duì)。特別是在席卷全球的人才爭奪戰(zhàn)中，發(fā)達(dá)國家把目標(biāo)區(qū)主要設(shè)定在亞洲及東歐、前蘇聯(lián)地區(qū)。 為此，采用問卷法和訪談法，對(duì) 一些 高科技中小企業(yè)進(jìn)行了抽樣調(diào)查，以下便是高科技中小企業(yè)人力資源管理調(diào)研的現(xiàn)狀?？萍既藛T的待遇主要與他的職稱掛鉤，而與科技成果產(chǎn)業(yè)化狀況卻無大的關(guān)系。對(duì)于這些青年人來講，最吸引他們的是企業(yè)能提供的一片開拓事業(yè)的天地。按照不同權(quán)重組成的四方面的考核形成了 360 度的考核體系 ,體現(xiàn)了合理性與全面性。崗位加績效的基本工資制度將員工的薪酬收入與其崗位以及業(yè)績相掛鉤 ,由于崗位的確定是以員工的能力為主要依據(jù) ,因此 ,這種基本工資制度實(shí)際上是與員工的能力、崗位和業(yè)績?nèi)呔o密關(guān)聯(lián)的。這是由他們“要求工作的自主性”的個(gè)性特征決定的。這種以上一層次標(biāo)準(zhǔn)為本層次培訓(xùn)目標(biāo)，總體上反映企業(yè)員工階段性成長規(guī)律。課程范圍不宜過大或過小，過大易造成課程間重疊現(xiàn)象及不易把握重點(diǎn)，過小則無法了解培訓(xùn)的整體內(nèi)容。因此，培訓(xùn)模式的評(píng)估具有明確、單一的特點(diǎn)。因此，在管理職位層級(jí)的發(fā)展之外，企業(yè)還要為高科技中小企業(yè)員工提供一條專業(yè)化的發(fā)展途徑，從而形成一種雙階梯的職業(yè)發(fā)展機(jī)制。企業(yè)文化正是具有這種功效的管理手段。一 些公司把企業(yè)文化建設(shè)本身當(dāng)成了企業(yè)文化，以為做完培訓(xùn)或者搞一陣子活動(dòng)就完成了任務(wù)。 （八）本章小節(jié) 本章針對(duì)高科技中小企業(yè)人力資源方面存在的問題， 分別從用人機(jī)制，考核評(píng)價(jià)機(jī)制，分配機(jī)制，人才的培訓(xùn)開發(fā)模式，員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，及建立學(xué)習(xí)型組織和構(gòu)建企業(yè)文化方面提出了戰(zhàn)略措施。 （二）人皆有股 愛信特公司面對(duì)每年 60％的增 長速度對(duì)人才的迫切需求。以后就開始慢慢的介入一些工作或者項(xiàng)目，介入作一些零碎的事務(wù)，逐步到 6 個(gè)月以后，到 1 年以后，才慢慢開始承擔(dān)某一部分的工作。薪酬由三種因素決定：一是量身訂做，根據(jù)能耐確定報(bào)酬；第二個(gè)根據(jù)崗位確定報(bào)酬，不管是什么學(xué)歷，也 不是由資歷來決定薪酬。韋里克 .管理學(xué) [Ｍ ].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 ,1998 2 周健林 .管理學(xué) .上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社， 1996. 12 3 余凱成等 .人力資源管理 .大連：大連理工大學(xué)出版社， 1999. 7 4 趙曙明 .人力資源管理研究 .北京：中國人民大學(xué)出版社， 1998 5 朱明偉 .中國管理文化論 .北京：立信會(huì)計(jì)出版社， 1998 6 蘭邦華 .人本管理 .以人為本的管理藝術(shù)，廣東：廣東經(jīng)濟(jì)出版社， 2020 7 梁均平 .人力資源管理 .北京：經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)出版社， 1997 8 . Competing pressures for human resources investment. Human Resource Management . 9 胡愛本等 .新編組織行為學(xué)教程 .上海：復(fù)旦大學(xué)出版社， 1993 10 趙曙明 .國際人力資源管理 .南京：南京大學(xué)出版社， 1998 11 楊文士等 .管理學(xué)原理 .北京：中國人民大學(xué)出版社， 1994 12 袁坤 .哈佛人才管理學(xué) .北京：中國三峽出版社， 2020 13 胡君辰 .人力資源開發(fā)與管 理教學(xué)案例精選 .上海：復(fù)旦大學(xué)出版社， 2020 14 鄭紹鐮，陳萬華，胡君辰，楊洪蘭 .人力資源開發(fā)與管理 .上海：復(fù)旦大學(xué)出版社， 1996 15 Gary Resource Management(7th edition).北京：清華大學(xué)出版社， 1997 16 蘇東斌 .激勵(lì)創(chuàng)造供給 —— 關(guān)于高技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的研究報(bào)告 .北京：中國經(jīng)濟(jì)出版 17 羅銳韌，曾繁正 .人力資源管理 .陜西：紅旗出版社， 1997 18 王功民 .以人為本 .北京：企業(yè)管理出版社， 1997 19 陶德言 .知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮 .北京： 中國城市出版社， 1997 20 黃亞鈞等 .知識(shí)經(jīng)濟(jì)理論 .山西：山西經(jīng)濟(jì)出版社 21 文顯新 .人本管理 —— 中國企業(yè)發(fā)展大趨勢 .北京：中國民航出版社， 1999 22 葉江迅 .李嘉誠人力資源管理魔法 .陜西：陜西師范大學(xué)出版社， 1999 23 issues in human resources systems. Human Resource Management . 24 徐成德，陳達(dá) .員工激勵(lì)手冊(cè) .北京：中信出版 社， 2020 25 高洪深 .揚(yáng)宏志 .知識(shí)經(jīng)濟(jì)學(xué)教程 .北京：中國人民大學(xué)出版社， 2020 燕山大學(xué)畢業(yè)論文 26 附錄一 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理 新經(jīng)濟(jì)的最大特征是人成為最重要的生產(chǎn)要素，人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力，這已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代無可爭議的真理。員工在新環(huán)境下，往往會(huì)不熟悉、不適應(yīng)。珠海很多管理者說起技術(shù) 人才，真是求才若渴。這還有幾個(gè)好處，一個(gè)對(duì)技術(shù)比較了解，容易溝通；二，對(duì)人品、性格、經(jīng)歷了解，不會(huì)引來那些心術(shù)不正、動(dòng)機(jī)不純之人；三，推薦人本身對(duì)公司和被推薦人無形都有一種責(zé)任感，可以起到監(jiān)督作用。于是企業(yè)爭相使出渾身解數(shù)來吸引人才，高薪、股票期 權(quán)、優(yōu)惠的福利制度?? 企業(yè)總是覺得有需要或是在某個(gè)職位空缺的時(shí)候，才想起招聘人才，這種做法存在于大多數(shù)企業(yè)，普遍認(rèn)為這是個(gè)很正常的現(xiàn)象；其實(shí)人才是不會(huì)等到你想找他的時(shí)候，他會(huì)出現(xiàn)，尤其是搶手的人才，你需要?jiǎng)e人更需要。第三，技術(shù)更新不斷更新給人才帶來壓力，他們不得不隨時(shí)充實(shí)自己 以免被淘汰，為此所付出的學(xué)習(xí)成本和精神壓力應(yīng)有所回報(bào)；第四，年輕就是資本，應(yīng)該在年輕的時(shí)候追求利益最大化，要在 40 歲前獲得可靠的物質(zhì)保證。 最后，本文以愛信特測控技術(shù)有限公司作為案例，列舉了公司在人力資源方面的三項(xiàng)措施：在培訓(xùn)員工，激勵(lì)員工和規(guī)劃員工職業(yè)生涯方面所做出的舉措。比如財(cái)務(wù)這個(gè)職位，它對(duì)人品，對(duì)誠信度，對(duì)可靠性要求更高。對(duì)員工進(jìn)行基礎(chǔ)的人力資源管理思想滲透，愛信特公司信在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做得很有特色。并多次把公司骨干送出國門接受培訓(xùn)，同時(shí)充分利用公司內(nèi)部資源，聘請(qǐng)公司內(nèi)部的管理專家和技術(shù)骨干為兼職教師，為員工開展多種形式的專業(yè)培訓(xùn)。例如搞技術(shù)出身的公司領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣單槍匹馬做事，或者內(nèi)部派系林立，拒絕新鮮血液和革新等。這樣的活動(dòng)可以在短時(shí)間內(nèi)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，讓員工們體會(huì)到溝通、付出的好處，也能夠使他們體悟到高科技成果的誕生需要團(tuán)隊(duì)的努力，當(dāng)然，企業(yè)文化建設(shè)的手段也需要不斷有新的設(shè)計(jì)，特別是對(duì)于研發(fā)型的公司來說，創(chuàng)新是公司發(fā)展的需求和根本，企業(yè)文化中已蘊(yùn)涵著常變常新的主旨。 （七）構(gòu)建高科技中小 企業(yè)文化 高科技中小企業(yè)作為人力資源的集合，包含了許多不同類型的群體，如何使這些 HR 群體發(fā)揮更多作用是人力資源管理的重要任務(wù)。 在傳統(tǒng)的管理實(shí)踐中，員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃實(shí)際上是一條管理職位的層級(jí)鏈，這種規(guī)劃隱含的假設(shè)是所有員工都具有權(quán)力的主導(dǎo)需求，職位的晉升既是對(duì)員工以往工作業(yè)績的認(rèn)可和獎(jiǎng)賞，又是將所有員工的技能發(fā)展要求理解為管理技能的發(fā)展的結(jié)果。由于，此時(shí)此地成功的形式和途徑，在彼時(shí)彼地不一定行得通，在這里效果好，在那里未必就佳，所以，必須強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資源培訓(xùn)模式應(yīng)具有實(shí)用性與可操作性。盡管各個(gè)企業(yè)的外部環(huán)境和員工自身?xiàng)l件有所不同，但這四個(gè)板塊的內(nèi)容都應(yīng)在不同層次員工的培訓(xùn)中加以體現(xiàn)。 培訓(xùn)層次 培訓(xùn) 層次主要是依據(jù)培訓(xùn)對(duì)象而確定的，涉及到企業(yè)培訓(xùn)需求分析。與其它類型的員工相比，高科技中小企業(yè)員工由于依靠自己獨(dú)特的知識(shí)創(chuàng)造財(cái)富，這使他們更加看重能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的、富有挑戰(zhàn)性的工作，以不斷豐富自己的知識(shí)、提高自己的工作經(jīng)驗(yàn)和閱歷。 三要針對(duì)企業(yè)的實(shí)際需要 ,制訂對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競爭力的薪酬制度。 一是要掌握好考核的全面性和實(shí)用性的尺度 ,提升考核的價(jià)值。高薪應(yīng)與高智、高效聯(lián)系在一起；高薪是 靠他苦干、實(shí)干、兢兢業(yè)業(yè)干出來的。 （ 2）企業(yè)分配機(jī)制影響了各類人才積極性的發(fā)揮 在問卷調(diào)查中，有 49%的高科技中小企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為自己責(zé)、權(quán)、利不能統(tǒng)一，行政干預(yù)多，分配機(jī)制不合理，限制了企業(yè)的進(jìn)一步搞大。堅(jiān)持“人才為本”，尊重人才的思想，才能充分調(diào)動(dòng)“人才”的工作積極性和創(chuàng)造性，才能使其所擁有的知識(shí)順利并盡快轉(zhuǎn)換為企業(yè)的巨大財(cái)富。要解決這一問題，就必須引入現(xiàn)代人力資源管理體系，建立、健全企業(yè)的各項(xiàng)人事規(guī)章制度，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)，提高員工的工作積極性和創(chuàng)新能力，提高企業(yè)參與市場競爭的能力。這種自主性也表現(xiàn)在工作場所、工作時(shí)間方面的靈活性要求，以及寬松的組織氛圍和企業(yè)文化上。 六 是高科技中小企業(yè)的創(chuàng)辦者大多數(shù)是科技人員，他們不僅有個(gè)人的科技工作經(jīng)歷，還有原來工作或 學(xué)習(xí)單位的背景。高科技中小企業(yè)用于研究開發(fā)的費(fèi)用，一般占產(chǎn)品銷售額的比例在 5%~10%之間，最高的可達(dá) 50%以上。 其次，帶動(dòng)性強(qiáng)，有一定的群體性，縱向聯(lián)系緊、橫向聯(lián)系廣，滲透性強(qiáng)。縱觀世界各國 (或地區(qū) )中小企業(yè)概念及界定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)的概念既非統(tǒng)一，也非一成不變。 面臨知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，現(xiàn)代高科技中小企業(yè)在管理方式上應(yīng)由以實(shí)物管理為核心的生產(chǎn)管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R(shí)管理為核心的新型的人力資源管理。摘要 Ⅰ 摘 要 隨著高科技中小企業(yè)的興起和發(fā)展，人力資源的管理戰(zhàn)略日益顯現(xiàn)出其在企業(yè)發(fā)展甚至成敗中的重要性。新型人力資源的管理是一系列以人為本的管理理論與管理實(shí)踐活動(dòng)的總稱，它表現(xiàn)為重視人和調(diào)動(dòng)員工的積極性。不同國家 (或地區(qū) )因各自經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的階段、水平、狀況的不同，對(duì)中小企業(yè)的界定不盡一致?，F(xiàn)代高科技都是以群體形式出現(xiàn)的，他們之間互相帶動(dòng)性較強(qiáng)。 三是充分利用已有的技術(shù)和商業(yè)基礎(chǔ)。這些經(jīng)營者一般來自兩個(gè)方面 ：一是從當(dāng)?shù)馗叩仍盒！皠冸x”出來的 ； 二是從附近現(xiàn)有大企業(yè)“剝離”出來的。 學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，注重能力的持續(xù)提高 知識(shí)是高科技人才最寶貴的資本，隨著時(shí)間的推移．高科技人才會(huì)發(fā)現(xiàn)自己所掌握的技術(shù)和知識(shí)正在迅速老化。 提高科技中小企業(yè)人力資源管理水平，吸引高素質(zhì)人才 在以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)的新一輪競爭面前，國家確立了以大力 發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長戰(zhàn)略，這一戰(zhàn)略對(duì)我國高科技中小企業(yè)提出了更高的要求。 （三）高科技中小企業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀 高科技以人為本。有 62%的經(jīng)營者對(duì)現(xiàn)有待遇感到一般，有 30%的經(jīng)營者表示不滿意，兩者共達(dá) 92%，存在的主要問題是：①由于高科技中小企業(yè)與研究所未真正脫鉤，企業(yè)經(jīng)營人員業(yè)績基本上與待遇不掛鉤 .②在高科技中小企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)主要骨干的收入水平與一般人員差距不明顯③在企業(yè)人才的收入結(jié)構(gòu)中，工資和獎(jiǎng)金占了絕大部分份額，股權(quán)分紅和風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬收益很少。留人最根本的是給人以施展才華的機(jī)會(huì) 一個(gè)企業(yè)中，如果所有員工都能發(fā)揮自身的潛力，那么這個(gè)企業(yè)不但會(huì)高速發(fā)展，而且會(huì)永遠(yuǎn)充滿生機(jī)。傳統(tǒng)意義上的考核在實(shí)施過程中 ,僅表現(xiàn)為考核者對(duì)于被考核者的單向考核 ,我們稱之為 90度 考核。高科技中小企業(yè)主要是由技術(shù)研究及開發(fā)人員、業(yè)務(wù)人員 (市場營銷、質(zhì)量管理等人員 )、管理人員 (財(cái)會(huì)、人力資源管理、資本運(yùn)作、行政后勤管理等 )三類人員組成。這與高科技中小企業(yè)員工“具有較高的個(gè)人追求”的個(gè)性特征有關(guān)，當(dāng)組織不能滿足他們的成長要求時(shí)，他們就會(huì)“跳槽”或選擇自主創(chuàng)業(yè)。一般說來，確定培訓(xùn)層次是依照受訓(xùn)者的成長歷程而劃定，在高科技中小企業(yè)中培訓(xùn)層次的劃分，從職務(wù)角度來看，大致可分為普通員工、基層管理人員、中層管理人員和高層管理人員四級(jí)；從技術(shù)發(fā)展角度來看，可以按照企業(yè)員工的技術(shù)等級(jí)來分類，在不同的高科技中小企業(yè)中劃分形式各不相同，有的企業(yè)就分為普通技術(shù)人員、工程師級(jí)別技術(shù)人員、高級(jí)工程師、和技術(shù)專家四個(gè)級(jí)別。 課程設(shè)置 課程設(shè)置是培訓(xùn)內(nèi)容的具體實(shí) 施。 評(píng)估體系 培訓(xùn)模式中的評(píng)估主要是指對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估。這種規(guī)劃的缺陷在于忽略了員工對(duì)職業(yè)發(fā)展的真實(shí)需要，從而可能與員工的發(fā)展目標(biāo)相沖突，而且，如果該員工的專業(yè)才能為組織所稀缺，對(duì)于依賴這種專業(yè)才能取得 競爭優(yōu)勢的企業(yè)而言也是一種巨大的損失。根據(jù)群體動(dòng)力學(xué)理論，群體動(dòng)力是群體成員追求群體目標(biāo)的精神力量的總和，這一總和與成員們各自原有的動(dòng)力的簡單總和是不同的，它通常大于或 小于簡單總和。領(lǐng)導(dǎo)在公開場合除了強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和創(chuàng)新外，也可以將這些作為考核項(xiàng)目提出來。如果舊有的障礙不鏟除，新的文化導(dǎo)入就困難。 2020 年，公司先后投入教育硬件設(shè)施和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)累計(jì) 1000 多萬元，舉辦了各類培訓(xùn) 170 余期 7000 多人次 。比如 ，怎么考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展路線，作為公司規(guī)劃整個(gè)職業(yè)生涯管理，開始時(shí)怎么樣的，第一步是怎么樣的，第二、第三步是怎么樣的把思路體現(xiàn)出來。因?yàn)楣鞠Ｍ@些數(shù)據(jù)不會(huì)泄漏到外面去。愛信特公司所取得的成就尤其是管理方面的成就，更有力的說明了其措施