【正文】 元人民幣以上億元人民幣及以下的為中型企業(yè)。高科技需 要大量昂貴的儀器和設(shè)備，需要大量的資金作為后盾，需要比其他一般常用技術(shù)更高的研究和開發(fā)費(fèi)用投入。 高科技及其產(chǎn)業(yè)的巨大魅力在于高收益、高回報(bào)。在縱的技術(shù)方燕山大學(xué)畢業(yè)論文 4 面，技術(shù)之間的依賴性較強(qiáng)，某一技術(shù)必須在其先導(dǎo)技術(shù)的基礎(chǔ)上才能開發(fā)成功 ； 在橫的方面，由于高科技多為交叉學(xué)科綜合而成，因此它的滲透性很強(qiáng)。 最后，是具有高度戰(zhàn)略重 要性，成為國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。 高科技是發(fā)達(dá)國(guó)家保持競(jìng)爭(zhēng)力的焦點(diǎn)，具有傳統(tǒng)技術(shù)無法相比的戰(zhàn)略重要性。高科技中小企業(yè)一般屬研究開發(fā)型企業(yè)，研究開發(fā)是高科技中小企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，因此大多數(shù)企業(yè)具有自己的研究開發(fā)能力。高科技中小企業(yè)在其發(fā)展的過程中，可能在己有的商業(yè)、技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施上“左右逢源”。 四是善于創(chuàng)新。新技術(shù)可以是自己發(fā)明創(chuàng) 造，也可以是通過購(gòu)買。高科技中小企業(yè)的創(chuàng)辦者大都具有大學(xué)以上文化。 七是創(chuàng)辦高科技中小企業(yè)的動(dòng)機(jī)，最主要的是創(chuàng)辦人已經(jīng)掌握一種新產(chǎn)品的構(gòu)思，想在自己創(chuàng)辦的企業(yè)里將它開發(fā)出來，獲取個(gè)人的知識(shí)產(chǎn)權(quán)。說明了高科技中小企業(yè)的獨(dú)特性，相比與其他企業(yè)本身存在的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)。與體力勞動(dòng)者簡(jiǎn)單、機(jī)械的重復(fù)性勞動(dòng)相反，高科技人才從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)。他們經(jīng)常考慮個(gè)人事業(yè)的前途、發(fā)展方向，全身心地投入工作，并不斷激發(fā)自身潛能，從工作的完成中得到最大的滿足，在持續(xù)不斷創(chuàng)新活動(dòng)中實(shí)現(xiàn)自我，超越自我。為了能夠保持技術(shù)上的領(lǐng)先水平，他們拼命學(xué)習(xí)，不斷地使自己的知識(shí)更新。人在企業(yè)中的位置也由點(diǎn)定位到區(qū)間定位即角色定位。 基于以上原則，要用好、管理好企業(yè)的人才，并讓其盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，高科技中小企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的有效運(yùn)作是關(guān)鍵。對(duì)高科技中小企業(yè)來說，最重要的就是人才，如何生產(chǎn)人才、吸引人才、激發(fā)人才、優(yōu)化配置人才并留住企業(yè)所需要的人才，這個(gè)問題一直困擾著每一個(gè)企業(yè)。高科技中小企業(yè)代表著高科技的技術(shù)和高級(jí)人才，因此它的發(fā)展和興衰，在很大程度上體現(xiàn)了一個(gè)國(guó)家的綜合國(guó)力。據(jù)有關(guān)資料報(bào)到，我國(guó)幾所著名大學(xué)的畢業(yè)生，約 1/3 的出國(guó)， 1/3 到國(guó)內(nèi)外企業(yè)或合資企業(yè)工作，剩余的 1/3 中還有一大部分在考碩士或考博士，到國(guó)有企業(yè)工作的畢業(yè)生少之又少。因此，對(duì)高科技中小企業(yè)來說，建立“人才為本”的人力資 源管理模式，具有深遠(yuǎn)而重要的影響，實(shí)踐證明，人才是高科技中小企業(yè)的靈魂。一方面，高科技中小企業(yè) 的發(fā)展是建立在個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上的；另一方面，企業(yè)又是個(gè)人實(shí)現(xiàn)人生夢(mèng)想的地方。高科技中小企業(yè)在我國(guó)發(fā)展的時(shí)間較短，起源于八十年代中后期，發(fā)展在九十年代，可謂方興未艾。 其特點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)： 二、高科技中小企業(yè)人力資源分析 9 （ 1） 組織結(jié)構(gòu)扁平化 高科技中小企業(yè)無論規(guī)模大小，無論生產(chǎn)型的企業(yè)，還是商貿(mào)型的公司，本“精簡(jiǎn)、高效”原則，采用了與傳統(tǒng)的“直線型”組織機(jī)構(gòu)不同設(shè)計(jì)，大都采用扁平化的組織設(shè)計(jì) ，雖然也同樣存在決策層、管理層、操作層。 （ 3）辦公管理自動(dòng)化 高科技中小企業(yè)內(nèi)部的辦公管理系統(tǒng)大都有完備的自動(dòng)管理系統(tǒng)，很大程度上減少了人力資源的浪費(fèi)，更節(jié)約了辦公時(shí)間，大大提高了辦公效率，更適用與高科技中小企業(yè)的辦公系統(tǒng)。如很少有高科技中小企業(yè)能制定出三年以上的具有較強(qiáng)操作性的發(fā)展戰(zhàn)略；三是缺乏市場(chǎng)意識(shí)。在國(guó)外，高科技中小企業(yè)主要骨干的收入來源燕山大學(xué)畢業(yè)論文 10 中工資獎(jiǎng)金與股權(quán)紅利、風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬的比例為 2： 8，而我們的高科技中小企 業(yè)主要骨干的比例為 9： 10④科技人員技術(shù)入股的做法僅在部分新組建的高科技中小企業(yè)實(shí)行，尚未全面實(shí)施，對(duì)于在高科技中小企業(yè)發(fā)展中以干股或股票期權(quán)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的就更少。企業(yè)的三支隊(duì)伍普遍感到知識(shí)的欠缺，特別是市場(chǎng)營(yíng)銷、財(cái)務(wù)管理等知識(shí)的欠缺。特別指出了高科 技中小企業(yè)在人力資源方面存在的問題。日本松下幸之助說得好：“學(xué)歷好比商品的商標(biāo)，論才用人要看品質(zhì)，不要只注重標(biāo)簽價(jià)碼。人的合理使用對(duì)于企業(yè)來講是一項(xiàng)關(guān)鍵工程，而對(duì)于高科技中小企業(yè)來說更是如此，在高科技中小企業(yè)中，人員的構(gòu)成以年輕人為主，許多員工剛走出校門就進(jìn)入公司。企業(yè)怎樣才能給員工提供顯示自己才華的機(jī)會(huì)，卻是一個(gè)值得討論的問題。華為的成功，與其有一個(gè)好的用人機(jī)制是分不開的，在華為絕大部分中高級(jí)管理人員不到 35歲，常務(wù)副總裁才 27 歲。其次，它堅(jiān)持不斷選優(yōu)，公司每個(gè)部門要保持 5%的自然淘汰和 10%的合理流動(dòng)率，確保生機(jī)，從而不斷將公司向前推進(jìn)。實(shí)踐證明此種單一的考核渠道存在諸多弊端。由于工作業(yè)績(jī)往往是前兩個(gè)考核因素 (即工作能力和工作態(tài)度 )疊加作用下的結(jié)果 ,因此 ,為了提高考核的效率和實(shí)用性 ,企業(yè)的日?？己藨?yīng)以員工的業(yè)績(jī)?yōu)榭己说闹饕獌?nèi)容 ,可簡(jiǎn)化對(duì)工作態(tài)度以及工作能力的考核。使涉及員工利益的薪資調(diào)整、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、崗位變動(dòng)等變化的依據(jù)主要來自于考核結(jié)果。 三、高科技中小企業(yè)人力資源開發(fā)的思路及對(duì)策 13 二要把握好薪酬制度的兩個(gè)基本原則 ,即“公平合理性”與“激勵(lì)性”。針對(duì)高科技中小企業(yè)的運(yùn)作規(guī)律以及人員特點(diǎn) ,筆者建議采用“崗位加績(jī)效”的基本工資體系。在確定了基本工資制度之后 ,高科技中小企業(yè)還應(yīng)建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)和行政管理職務(wù)兩條職務(wù)序列 ,這兩條職務(wù)序列平 等而且互通 ,員工可根據(jù)個(gè)人的素質(zhì)以及特點(diǎn)去選擇適合自己的職務(wù)晉升路線 ,而且不同系列同一級(jí)別的職務(wù) (或崗位 )對(duì)應(yīng)的崗位工資區(qū)間是相同的 ,這樣解決了長(zhǎng)期以來專業(yè)技術(shù)人員晉升通道狹窄的難題 ,為專業(yè)技術(shù)人才以及管理人才平等地提供了成長(zhǎng)和發(fā)展的道路。對(duì)管理有效，完成年度指標(biāo)的按一定比例予以重獎(jiǎng)；對(duì)完不成指標(biāo)，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)差的要扣除相應(yīng)的抵押金，情況嚴(yán)重的還要給予免職。知識(shí)管理專家瑪漢坦姆樸經(jīng)過大量的實(shí)證研究后認(rèn)為，激勵(lì)高科技中小企業(yè)員工的前四個(gè)因素依此為個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富。 （ 2）工作自主 工作自主是高科技中小企業(yè)員工相對(duì)于自身成長(zhǎng)的第二個(gè)重要激勵(lì)因素。這與他們“對(duì)事業(yè)高度忠誠(chéng)，有較強(qiáng)的自我實(shí)現(xiàn)的愿望”和“有較強(qiáng)的尊重與承認(rèn)需要”的個(gè)性特征有關(guān)。雖然金錢財(cái)富仍然是激勵(lì)高科技中小企業(yè)員工的一項(xiàng)重要因素，但與成長(zhǎng)、自主、成就相比，金錢財(cái)富的邊際價(jià)值已經(jīng)退居到相對(duì)次要的地位。只有對(duì)企業(yè)產(chǎn)生正面效應(yīng)的組合，才能被確認(rèn)，并固定下來形成企業(yè)的培訓(xùn)管理運(yùn)行系統(tǒng)，為企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)提供總體規(guī)劃和協(xié)調(diào)管理。 培訓(xùn)目標(biāo) 培訓(xùn)目標(biāo)則根據(jù)培訓(xùn)層次確定的。一個(gè)全面的培訓(xùn)目標(biāo)為培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)提供了指導(dǎo)圖，將為培訓(xùn)計(jì)劃提供明確方向和燕山大學(xué)畢業(yè)論文 16 依循的構(gòu)架。 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)內(nèi)容在培訓(xùn)層次和目標(biāo)確定之后加以選擇。 另一方面，畢竟對(duì)各個(gè)部門、崗位的技能要求不同，所以又要從具體情況出發(fā)進(jìn)行內(nèi)容設(shè)置。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的本質(zhì)目標(biāo)是為了進(jìn)行人力資源開發(fā)。對(duì)同一個(gè)板塊內(nèi)容，可以有多種課程加以反映，以適應(yīng)不同企業(yè)，不同層次員工的培訓(xùn)要求。在企業(yè)的培訓(xùn)中必須貫徹人本思想，“因材施教”，“教無定法”，哪種形式和途徑培訓(xùn)效果好，哪種形式和途徑便是值得加以肯定的。對(duì)此，專家學(xué)者認(rèn) 為，目前尚三、高科技中小企業(yè)人力資源開發(fā)的思路及對(duì)策 17 無非常充分的理論加以證實(shí)這三種形式的有效性。對(duì)企業(yè)來說，對(duì)員工的培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括工作能力培訓(xùn)、工作態(tài)度培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)、管理能力發(fā)展培訓(xùn)、外部認(rèn)證教育等等多項(xiàng)工作。但無論評(píng)估體系怎樣豐富，必須遵循一個(gè)原則—— 可行性原則，各類評(píng)估的方式方法、指標(biāo)的設(shè)定都應(yīng)符合企業(yè)實(shí)際狀況，使之簡(jiǎn)便易行。評(píng)估體 系是模式的于其自身不確定性的特點(diǎn)，直接決定了培訓(xùn)模式的豐富多樣性和可操作性。 （五）從實(shí)際出發(fā)，為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 正因?yàn)楦呖萍贾行∑髽I(yè)員工具有著較高的終極目標(biāo)與追求的個(gè)性特征，他們非常關(guān)注自己在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展生涯，他們希望了解企業(yè)為自己提供的發(fā)展階梯是什么。 對(duì)高科技中小企業(yè)員工而言，權(quán)力需要并不是他們唯一的職業(yè)發(fā)展需要，他們可能更希望走一條與自己知識(shí)相關(guān)的專業(yè)化發(fā)展道路。管理階梯的高度與組織設(shè)計(jì)的一致，而專業(yè)學(xué)術(shù)階梯的高度取決于高科技中小企業(yè)員工在組織內(nèi)所從事的專業(yè)技術(shù)工作的性質(zhì)以及他們相對(duì)于管理人員的勞務(wù)市場(chǎng)價(jià)值。 從高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)看企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將主要取決于其學(xué)習(xí)能力的高低，即迅速吸收新知識(shí)、開發(fā)新技術(shù)的能力。另一方面也適合于高新技術(shù)企業(yè)中人力資源年輕化，善于吸收新知識(shí)，不斷開拓的特點(diǎn)。其原因就在于群體成員之間的相互影響和激勵(lì)作用。 （ 2）企業(yè)文化的實(shí)質(zhì) 企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)就是企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)文化作為上層建筑，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的靈魂，一種無形的管理方式，同時(shí)，它又以觀念的形式，從非計(jì)劃、非理性的因素出發(fā)來調(diào)控企業(yè)或員工行為，使企業(yè)成員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)自覺地組成團(tuán)結(jié)互助的整體。方案既考慮了不同主題的培訓(xùn)，也設(shè)計(jì)了主題宣講，演講比賽，個(gè)性化工作環(huán)境規(guī)劃，研發(fā)項(xiàng)目自由競(jìng)標(biāo)等等內(nèi)容。長(zhǎng)此以往還會(huì)導(dǎo)致創(chuàng)新能力下降，思維呆滯。公司還可以安排一些創(chuàng)新競(jìng)賽、無部門界限溝通日、打破常規(guī)大會(huì)和員工互助清潔日等活動(dòng)，激發(fā)員工的參與熱情，滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求。高科技中小公司尤其不能搞形式主義，否則員工會(huì)反感。在這方面，可以搞一些這類活動(dòng)：團(tuán)隊(duì)限時(shí)完成虛擬任務(wù)，疑難問題解決方法共享等。高級(jí)知識(shí)分子往往輕于談錢，對(duì)良好的工作氛圍和人際關(guān)系情有獨(dú)鐘，企業(yè)應(yīng)該在這一點(diǎn)上下功 夫，留住骨干人才。必要的時(shí)候，可以對(duì)原有部門進(jìn)行重新組合，或者大量引進(jìn)新員工。公司在北京設(shè)有研發(fā)中心，研發(fā)中心有多名留學(xué)歸國(guó)人員和在業(yè)界工作十年以上的資深專家。 2020 年，公司被評(píng)為“中關(guān)村最具發(fā)展?jié)摿κ阎行「咝录夹g(shù)企業(yè)”并榮獲了由北京新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)試驗(yàn)區(qū)，高新技術(shù)企業(yè)協(xié)會(huì)頒發(fā)的“ 2020 年中關(guān)村最具發(fā)展?jié)摿κ阎行「咝录夹g(shù)企業(yè)最佳管理團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)”。培訓(xùn)部門根據(jù)各類員工培訓(xùn)需求的不同及職業(yè)生涯規(guī)劃的差異，有針對(duì)性的為員工組織各類基礎(chǔ)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、深化培訓(xùn)和出國(guó)培訓(xùn)。 2020年，為適應(yīng)中國(guó)加入世貿(mào)組織后公司面臨國(guó)際性競(jìng)爭(zhēng)的需要，根據(jù)馬斯洛需求理論中不同群體需要層次的不同， 公司分析不同員工群體的需要，并采取不同的激勵(lì)措施來滿足他們的需要。安安心心地為愛信特作研究開發(fā)，總裁采用了“人皆有股”的辦法。薪水漲幅跟每個(gè)人的能力直接掛鉤，業(yè)績(jī)好會(huì)多漲，業(yè)績(jī)平平漲得少。下圖 (如圖2)便是公司的員工收入構(gòu)成： 圖 2 （三）清晰的職業(yè)規(guī)劃思路 對(duì)于新入職的員工愛信特公司都要進(jìn)行入職培訓(xùn)，首先必要的是讓員工了解公司的企業(yè)文化，學(xué)習(xí)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略方針，包括：?jiǎn)T工手冊(cè)、守則和工作指導(dǎo)。 愛信特公司做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的思路比較清晰。 整體收入 股權(quán)激勵(lì) 長(zhǎng)期業(yè)績(jī)報(bào)酬 年終獎(jiǎng) 季度獎(jiǎng)金 浮動(dòng)工資 短期業(yè)績(jī)工薪 固定工資 福利 崗位薪酬 技能薪酬 四、案例 23 對(duì)于員工的職 業(yè)規(guī)劃，公司制定了兩條路線：一條是專業(yè)線，就是技術(shù)，即從沒有經(jīng)驗(yàn)到培訓(xùn)生，到初級(jí)程序員，到程序員，到高級(jí)程序員，或者再到資深程序員。 愛信特公司的提升依據(jù)主要是業(yè)績(jī)，然后是經(jīng)驗(yàn)。對(duì)于技術(shù)員工的業(yè)績(jī)來說，能力要素，也是業(yè)績(jī)的一部分。專業(yè)人員規(guī)劃會(huì)在內(nèi)部根據(jù)崗位進(jìn)行等級(jí)劃分。比如在同樣的崗位上，一個(gè)是碩士，一個(gè)是學(xué)士，另一個(gè)是高中畢業(yè)的，做事情都不錯(cuò)，都很好，但是如果都有升職的機(jī)會(huì)，肯定給學(xué)歷高的。 燕山大學(xué)畢業(yè)論文 24 結(jié)論 近年來，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高科技中小企業(yè)大量出現(xiàn)并迅速發(fā)展。因此，對(duì)高科技中小企業(yè)來說，建立“人才為本”的人力資源管理模式，具有深遠(yuǎn)而重要的影響 高科技中小企業(yè)人力資源的特點(diǎn)決定了其 管理更趨向于寬松和人性化，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)知識(shí)群體自我管理、自我發(fā)展；同時(shí)也要求高科技中小企業(yè)采取相應(yīng)獨(dú)特的激勵(lì)方式和切實(shí)有效的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，以留住人才，保證充分發(fā)揮他們的作用。 結(jié)論 25 參考 文獻(xiàn) 1 哈羅德但對(duì)于這些企業(yè)老總們，最令人頭 疼的也是人； “ IT 人員不知道怎么了，你給他高薪甚至股權(quán)，他照樣跳槽。有一部分大學(xué)生在求職時(shí)或剛剛開始工作時(shí)，自己還沒有為公司作出什么貢獻(xiàn)前，就先提出高薪，還要求寬松的工作環(huán)境，彈性的工作時(shí)間等等一系列要求；而且有一部分大學(xué)生頻繁地跳槽，有時(shí)僅僅為了新公司比現(xiàn)在公司多幾百元工資而已；還有一種現(xiàn)象，就是當(dāng)今的大學(xué)畢業(yè)生在簡(jiǎn)歷中夸大專業(yè)技能，或者編造經(jīng)歷甚至偽造學(xué)歷；比如說了解某種編程語(yǔ)言就敢說精通、參與過某個(gè)項(xiàng)目就說是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。當(dāng)今大學(xué)生選擇職業(yè)的態(tài)度代表了新經(jīng)濟(jì)的價(jià)值取向。 企業(yè)中的大學(xué)生的離職期往往會(huì)呈現(xiàn)出“ 232”的特性。 3 個(gè)月 后是第二個(gè)危險(xiǎn)期，這時(shí)員工對(duì)企業(yè)已經(jīng)有了一定的了解，對(duì)同等職責(zé)的技術(shù)人員也有了了，如果在工作范圍，薪資回報(bào)中不能進(jìn)行合理的調(diào)整，也會(huì)形成流失。這對(duì)企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。其一，就是人才市場(chǎng)的供需問題。因此你的人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)該時(shí)時(shí)刻刻想到招聘人才，以供未來3 個(gè)月的人才需求。其實(shí)，人力資源負(fù)責(zé)人在許多大的公司里是非常重要的職位，他不僅僅是負(fù)責(zé)招聘、人事管理，而且是制定公司發(fā)展戰(zhàn)略、進(jìn)行績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)的實(shí)施者。人力資源，就是如何利用人力這種資源創(chuàng)造財(cái)富?！叭艘灶惥邸?，這些人才平常交往最多的肯定還是技術(shù)方面的人，或者是過去大學(xué)的同學(xué)，或者是故友、網(wǎng)友，大家如果話不投機(jī)，肯定不會(huì)交往。當(dāng)然，用這種方法