【正文】 。即測試受訓(xùn)者對所學(xué)的原理 、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。因此，企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力作好工作。補充的途徑有外部招聘、內(nèi)部晉升、人員接任計劃、技術(shù)培訓(xùn)計劃等。 （ 2）增強領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。 （ 3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度。工作分享要以降低薪資水平為前提；辭退是最為有效的辦法，但會產(chǎn)生勞資雙方的敵對行為，也會帶來眾多的社會問題，需要有一個完善的社會保障體系為后盾，提前退休是 一種較易為各方面所接受的妥協(xié)方案。 一般來說，員工培訓(xùn)的基本程序是：第一，培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績效 方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正。如果受訓(xùn)者沒有掌握應(yīng)該掌握的東西，說明培訓(xùn)是失 敗的。這會直接影響考核的質(zhì)量。這種 支付能力一般只能夠決定薪酬設(shè)定的最高限額，如何合理 設(shè)定薪酬，還需考慮其它諸多因素。崗位工資制完全以崗位決定工資，不直接一人掛鉤，易崗易薪，薪隨崗變。搞好員工職業(yè)生涯管理可以最大限度地發(fā)揮企業(yè)員工的才華與潛能， 提高企業(yè)經(jīng)濟效益。對公民實行普遍的社會保障，也是建立社會保障制度體系共同奉行的一條基本原則。 社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險：是我國在世界上首創(chuàng)的一種新型的基本醫(yī)療保險制度。 2勞動合同的特征有哪些？ 勞動合同是合同的一種，它具有合同的一般特征，即合同是雙方的法律行為，而不是單方的法律行為；合同是當(dāng)事人之間的協(xié)議，只有當(dāng)事人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達成一致時，合同才成立；合同是合法行為，不是違法行為，合同一經(jīng)簽訂，就具有法律約束 力。 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。只有人的災(zāi)難被化解了，人生的希望、企業(yè)的希望，也就會隨之降臨。企業(yè)在招聘高級管理人員時，經(jīng)常使用面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術(shù)。 （ 4） 對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。 B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。 2 答 對該公司員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì) 具體的培訓(xùn)目標(biāo)： ①職業(yè)技能方面 培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)確定在能熟練操作、應(yīng)用新的計算機系統(tǒng)上 ②職業(yè)品質(zhì)方面，主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等 培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)該讓全體員工高度重視新計算機系統(tǒng)對他們提出的更高的責(zé)任感的 要求及團隊合作意識 3 答 由企業(yè) 自己培訓(xùn)既懂得本公司內(nèi)部的情況，懂得自己專業(yè)內(nèi)部的特點。因此，結(jié)構(gòu)工資制的適應(yīng)范圍較為廣泛。首先組織的職業(yè)管理應(yīng)該從招聘新員工時就應(yīng)該開始，提供較為現(xiàn)實的企業(yè)與未來工作的展望，將組織的基本理念和文化觀念傳達給應(yīng)聘者，使他們盡可能真實的了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，為新員工發(fā)展奠定好的開端．在進入組織初期的主要任務(wù)：１．了解職工興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到適合的職業(yè)軌道上２ .崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。但服務(wù)員認為他們的個人素質(zhì)和職業(yè)化程度要比廚房幫工高。 鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。這種情況下，我們要做工作分析。各部門職責(zé)清楚，權(quán)限明確，從而保證戰(zhàn)略人力資源管理過程中招聘配置，培訓(xùn) 開發(fā)，績效管理，職業(yè)發(fā)展管理工作卓有成效，真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，在全企業(yè)建立選育用留緊密聯(lián)系，功能齊全的人力資源管理體系。規(guī)劃制定者可以是一個人，也可以是一個部門。在這里有兩層含義： (1)中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計及實施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認識人性、尊重人性、以人為本。s 72hour visafree policy has attracted wide attention from both Chinese and foreign experts and businessmen since it took effect on Sept 1 last year. The program permits citizens from 51 countries and regions including the United States, Australia, Canada and Japan who have valid visas and flight tickets to a third country to spend three days in the city. The capital of Sichuan province is the first city in the western region of China to offer foreign tourists a threeday visa and the fourth nationwide to adopt the policy following Shanghai, Beijing and Guangzhou. Li Zhiyong, deputy dean of the tourism institute at Sichuan University, said the move contributes to a large increase in the number of overseas tourists and raises the city39。porcelain capital39。 答：這套方案是比較合理的。目前情景分析：主要是在收集信息的基礎(chǔ)上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據(jù)。 工作分析能使工作目標(biāo)，職權(quán)范圍與工作流程與規(guī)范變化適應(yīng)組織變革與發(fā)展的需求。在這種狀態(tài)下，我們往往是看能找不找得到人才。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性 觀有 “ 社會人 ” 假設(shè)傾向。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以同考績標(biāo)準(zhǔn)有所不同，績效考評不能在主觀上摻入提拔的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)提倡競爭上崗，條件公開。羅蕓首先總體上給老馬打 6 分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分數(shù)。增加對職業(yè)中、后期的員工進行職業(yè)生涯管理。 第一，工資由若干個工資部分或工資單元組成。 B 公司在管理上，可以讓一些 有豐富管理經(jīng)驗的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。 此外，該公司要注意培育和發(fā)揮團隊精神。 ③對一般管理者。人不僅是被管理的 “ 客體 ” ，更是具有思想、感情、主觀能動性的 “ 主體 ” ，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。 市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時，才能使企業(yè)的市場競爭具有勃勃生機。 答： 1 如果把人比作水，企業(yè)比作舟。 (4)通過分析案例，你有什么體會？ 答：（ 2） 凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，這是亙古不變的真理。 ⑶通過人民法院處理勞動爭議 2勞動關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征是什么？ 基本內(nèi)容包括：員工與組織之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀律與獎懲、勞動福利保險、職業(yè)教育培訓(xùn)、勞動環(huán)境等 方面形成的關(guān)系。 強制儲蓄型：是一種固定繳費的模式，對繳費率有具體規(guī)定，待遇由所繳費用及利息決定。所以，職業(yè)生涯規(guī)劃 能解決“社 會角色”的穩(wěn)定問題。但實行結(jié)構(gòu)工資制，不僅需要合理制定不同工資之間的比例關(guān)系，做好定崗、定員等基礎(chǔ)管理工作，還要建 立崗位測評體系和績效評估體系。 4. 勞動力市場狀況。 2. 企業(yè)的組織文化。對不同層級，不僅績效管理者不同，而且績效管理的內(nèi)容也不同。 第二，學(xué)習(xí)。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。 人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：①預(yù)測未來的人力資源供給；②預(yù)測未來的人力資源需求；③供給 與需求的平衡；④制定能滿足人力資源需求的政策和措施；⑤評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新 在人力資源短缺或過剩時組織應(yīng)該做出什么樣的決策？ 人力資源短缺時，需要增加新的人員補充。為此，我們必須把目標(biāo)進行分解，使每一 部門、每一個人 都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與組織總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。 無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù) ,主要包括以下三個方面： ⑴保證組織對人力資源的需求得到 最大限度的滿足；⑵最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；⑶維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴充。以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié) 調(diào)、有序、高效運行的重要保證。 進行人力資源投資收益分析與人力資源投資決策分析的程序是怎樣的？ 組織對于人力資源投資收益分析評價的一般程序主要包括以下四個步驟： （ 1） 準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量； （ 2） 確定資本成本的一般水平； （ 3） 確定投資方案的收入現(xiàn)值；（ 4）通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評價投資收益。第二，制定培訓(xùn)計劃。如果受訓(xùn)者只是在書面上掌握了所學(xué)的知識和技能，但不能把所學(xué)的東西運用到實際工作中，培訓(xùn)仍然不能算成功。第四，考核者應(yīng)該公正客觀，不懷偏見。 4. 員工。它強調(diào)同崗?fù)?，工資與崗位責(zé)權(quán)利保持一致，具有很強的調(diào)節(jié)功能和一定的 激勵 功能。處理好員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，使員工個人目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)統(tǒng) 一，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。 社會保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與社會經(jīng)濟發(fā)展水平 相適應(yīng)的原則。該 制度在基本養(yǎng)老保險基金的籌集上采用傳統(tǒng)型的基本養(yǎng)老保險費用的籌集模式，即由國家、企業(yè)和個人共同負擔(dān)；基本養(yǎng)老保險基金實行社會互濟；在基本養(yǎng)老金的計發(fā)上采用結(jié)構(gòu)式的計發(fā)辦法，強調(diào)個人賬戶養(yǎng)老金的激勵因素和勞動貢獻差別。勞動合同除具有上述一般特征外，還有其自身的基本特征： 一、勞動合同的主體是特定的。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。 做企業(yè)的人，不可能不知道 “ 人才對企業(yè)的至關(guān)重要性 ” ，飛龍集團的創(chuàng)始人亦然。 答： 2 在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。任何人都想掌握 自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。但理論上不見得上得去，在實踐上不見得跟不上。事實上，組織選擇最多的工資形式是結(jié)構(gòu)工資制。３ .挑選和培 訓(xùn)新員工的主管 .新員工一項工作 ,對工作表現(xiàn)和潛能進行考察 ,并及時給與初期績效反饋 .幫助其學(xué)會如何工作 . .職業(yè)生涯中期 ,這個年齡段的員工大都有了明確的職業(yè)目標(biāo) ,組織要保證員工合理的職位輪換和晉升 .為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道 .到職業(yè)后期階段 ,員工退休問題必須提到議事日程 ,組織有責(zé)任幫助員工認識接受這一個客觀事實 ,并幫助每一個即將退休的員工制度退休計劃 ,同時組織可以采取兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長他們的職業(yè)生涯。 B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括 ?? 有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了?？梢钥闯鲆瘌欉\餐廳員工內(nèi)部矛盾的原因是雙方都感覺到薪酬不公平。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。首先要分析問題的原因。 正是這些先進的人力資源管理理念，使深圳華為公司從一個名不見經(jīng)傳的民營企業(yè)，在短短十幾年時間里，發(fā)展成為利潤最高，研發(fā)投入率最高的中國電子信息百強企業(yè)之一。 6．規(guī)劃制定時間 。 (2)中小企業(yè)在實施現(xiàn)代人力資源管理方案時，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù) —— 3P 模式。s level of internationalization. The policy will also bring direct economic revenue, Li said. Chengdu has many cultural legacies and is also a paradise for panda lovers with the world39。s 39。 ?? 這套方案的特點：強調(diào)個人努力與 問題：這 套方案是否合理可行 ?請你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來分析。 3．情景分析。 答： 《人力 資源管理》理論告訴我們，解決問題的方法之一就是 運用系統(tǒng)性的方法收集有關(guān)方面的各種信息，確定組織中各個職位的工作職責(zé)，權(quán)限，關(guān)鍵績效，考核指標(biāo)，