【正文】 人員的數(shù)量和配置代表了企業(yè)內(nèi)部勞力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)。 （ 3） 更動(dòng)現(xiàn)職人員的職位。了解年齡結(jié)構(gòu)，旨在了解下列情況。而中層及基層的人力需求較多。 （五） 人力使用計(jì)劃 人力規(guī)劃不僅要滿足未來人力的需要，更應(yīng)該對(duì)現(xiàn)有人力做充分的運(yùn)用。 一、 預(yù)測(cè)和規(guī)劃本組織未來人力資源的供給狀況 通過對(duì)本組織內(nèi)部現(xiàn) 有各種人力資源的認(rèn)真測(cè)算，并對(duì)照本組織在某一定時(shí)期內(nèi)人員流動(dòng)的情況，即可預(yù)測(cè)出可供選擇的模式 在一個(gè)組織中，可能存在四種基本的人力資源流動(dòng)模式。娛樂業(yè)（體育隊(duì)伍和網(wǎng)絡(luò)電視）和許多零售組織就是例子。 過剩人力資源的管理 （一）人員壓縮 80 年代開始了企業(yè)減員的趨勢(shì)， 90 年代這一趨勢(shì)仍在繼續(xù)。在企業(yè)提供離職金的情況下，最通常的方案是每工作一年補(bǔ)償一個(gè)周的工資。政府的方針政策的影響 對(duì)公司職工供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，必須把握影響職工供給的主要因素，從而了解公司職工供給的基本狀況。專家意見匯總后，預(yù)測(cè)機(jī)構(gòu)對(duì)各專家意見進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，綜合成新的預(yù)測(cè)表，并把它再分別寄送給 各位專家，由專家們對(duì)新預(yù)測(cè)表做出第二輪判斷或預(yù)測(cè)。 （ 1） 銷售預(yù)測(cè)。企業(yè)可以從人事到各種考勤記錄的統(tǒng)計(jì)中，明確 事病假或缺勤的趨勢(shì)；從退休人員和辭職的記錄以及各單位人員的動(dòng)態(tài)記錄中，明確企業(yè)近期內(nèi)離職的人數(shù)。模型可根據(jù)影響因變量的因素的多少，分為單因素模型和多因素模型。這種方法簡(jiǎn)單易行，因而在實(shí)際工作中使用較為廣泛。這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里才采用。最后分析過去的數(shù)據(jù)及過去的生產(chǎn)率變化不同于平均年 生產(chǎn)率變化的原因。 ２． 專項(xiàng)人力資源計(jì)劃間的平衡 企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、使用計(jì)劃、晉 升計(jì)劃、薪資計(jì)劃等，這些專項(xiàng)人力資源計(jì)劃之間有著密切的內(nèi)在聯(lián)系。工作分享要以降低薪資水平為前提；辭退是最為有效的辦法，但會(huì)產(chǎn)生勞資雙方的敵對(duì)行為，也會(huì)帶來眾多的社會(huì)問題，需要有一個(gè)完善的社會(huì)保障體系為后盾，提前退休是一種較易為各方面所接受的妥協(xié)方案。 勞動(dòng)生產(chǎn)率一般用員工每小時(shí)的產(chǎn)出量，或每一元工資額的單位銷售額來度量，即每人每小時(shí)的單位產(chǎn)出。 （ 2） 比例趨勢(shì)法 這 種方法通過研究歷史統(tǒng)計(jì)資料中的各種比例關(guān)系，如管理人員同工人之間的比例關(guān)系，考慮未來情況的變動(dòng)，估計(jì)預(yù)測(cè)期內(nèi)的比例關(guān)系，從而預(yù)測(cè)未來各類職工的需要量。 固定其他因素，企業(yè)人力資源需 求與企業(yè)的產(chǎn)出水平成正比關(guān)系： Mt=Mo*Yt / Yo Mt：要預(yù)測(cè)的未來 t 時(shí)刻的人員需求量； Yt：未來 t 時(shí)刻的產(chǎn)出水平； Mo：目前的人員實(shí)際需求量，它是在目前實(shí)際使用人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，根據(jù)現(xiàn)有人員使用的合理性進(jìn)行調(diào)整而得出的數(shù)字； Yo：目前的產(chǎn)出水平。從描述、假設(shè)、分析和綜合中對(duì)將來人力資源的需求預(yù)測(cè)規(guī)劃。企業(yè)職能部門人員或非直接生產(chǎn)單位人員在企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和組織結(jié)構(gòu)不變的情況下，一般是一個(gè)常數(shù)。 （ 5） 保證所有專家能夠從同一角度去理解員工分類和其他有關(guān)定義。預(yù)測(cè)籌劃工作包括：確定預(yù)測(cè)的課題及各預(yù)測(cè)項(xiàng)目；設(shè)立負(fù)責(zé)預(yù)測(cè)組織工作的臨時(shí)機(jī)構(gòu)；選擇若干名熟悉所預(yù)測(cè)課題的專家。 （ 3） 掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。每一工種所需要的雇員人數(shù) 暫時(shí)解雇 暫時(shí)解雇指企業(yè)使部分員工處于沒有報(bào)酬的離職下崗狀態(tài)，如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)有了改善，那么員工就可以重新回企業(yè)工作。 （ 5） 經(jīng)理們的培養(yǎng)工作可以得到更好的規(guī)劃。雇員可能會(huì) 在組織中的任何一個(gè)層次進(jìn)入，這依賴于組織的需要。 （四） 降低用人成本 影響企業(yè)結(jié)構(gòu)用人數(shù)目的因素很多，如業(yè)務(wù)、技術(shù)革新、機(jī)器設(shè)備、組織工作制度、工作人員的能力等。至于人員的培訓(xùn)內(nèi)容，可包括： （ 1） 第二專長(zhǎng)培訓(xùn)：以利于企業(yè)彈性運(yùn)用人力。 （ 3） 由于本位主義，造成相互牽制，勢(shì)必降低工作效率。如果短期內(nèi)無法從內(nèi)部或外部找到理想的接替人員，則應(yīng)采取緩進(jìn)的措施，以免損失更大。其解決方法有以下幾種： （ 1） 變更職務(wù)的工作內(nèi)容。如不合理，應(yīng)該加以調(diào)整，以消除忙閑不均的現(xiàn)象。人力資源結(jié)構(gòu)分析主要包括以下幾個(gè)方面： （一） 人力資源數(shù)量分析 人力資源規(guī)劃對(duì) 人力資源數(shù)量的分析，其重點(diǎn)在于探求現(xiàn)有的人力資源數(shù)量是否與企業(yè)機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)量相匹配，也就是檢查現(xiàn)有的人力資源配量是否符合一個(gè)機(jī)構(gòu)在一定業(yè)務(wù)量?jī)?nèi)的標(biāo)準(zhǔn)人力資源配置。以公式表示： 離職率 = 離職人數(shù) *100% 工資冊(cè)平均人數(shù) 離職人數(shù)包括辭職、免職、解 職人數(shù)，工資冊(cè)上的平均人數(shù)是指月初人數(shù)加月末人數(shù)然后除以二。 11. 實(shí)施工作多樣性和工作豐富性。 9. 人才個(gè)體生涯成長(zhǎng)規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展目標(biāo)相互匹配，員工與企業(yè)一同成長(zhǎng)。人力資源流動(dòng)率則為一定時(shí)期內(nèi)某種人力資源變動(dòng)（離職和新進(jìn)）與員工總數(shù)的比率。但一般藍(lán)領(lǐng)員工的流動(dòng)率可以大一些，白領(lǐng)員工的流動(dòng)率要小一些為好。 相關(guān)與回歸分析法。因而，為了達(dá)到適才適用的目的，人員素質(zhì)必須和企業(yè)的工作現(xiàn)狀相匹配。 （ 4） 是否影響組織士氣。分析人力結(jié)構(gòu)中主管職位與非主管職位，可以顯示組織中管理幅度的大小，以及部門與層次的多少。 （ 2） 因員 工變動(dòng)所需補(bǔ)充的人員數(shù)量及其層次，這種變化包括退休、辭職、傷殘、調(diào)職、解雇等。 （三） 配合組織發(fā)展的需要 任何組織的特性，都是不斷的追求生存和發(fā)展，而生存和發(fā)展的主要因素是人力資源的獲得與運(yùn)用。該體系在其底層有較高的離職率，在上層則相對(duì)穩(wěn)定。 （ 2） 管理層可在人力資源費(fèi)用變得難以控制或過渡花費(fèi)之前，采取措施來防止各種失調(diào)，并由此使勞動(dòng)力成本得以降低。為提供刺激、企業(yè)給予這類員工額外的報(bào)酬、以使他們?cè)陴B(yǎng)老金和社會(huì)保險(xiǎn)生效之前，不致在經(jīng)濟(jì)上損失太大。生產(chǎn)需求 供給預(yù)測(cè) 公司職工的供給預(yù)測(cè)就是為滿足公司對(duì)職工的需求，而對(duì)將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)，公司從其內(nèi)部和外部所能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。例如 ，在估計(jì)未來企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力需求時(shí)，企業(yè)可以挑選人事、計(jì)劃、市場(chǎng)、生產(chǎn)及銷售部門的經(jīng)理作為專家。 （ 3） 允許專家粗略的估計(jì)數(shù)字，不要求精確。如果企業(yè)銷售波動(dòng)較大，或者屬于純粹的季節(jié)性產(chǎn)品時(shí)，就要采用適時(shí)趕工加班或歇業(yè)的生產(chǎn)進(jìn)程了。 “自下而上 ”就 是由直線部門的經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人要求和建議，征得上級(jí)主管的同意； “自上而下 ”的預(yù)測(cè)方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部門自行確定用人計(jì)劃。影響企業(yè)未來人力資源需求的因素很多，為了預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確，可以建立多因素模型。 （ 1） 一元線性回歸預(yù)測(cè)法。 第二， 所確定因素應(yīng)和所需員工數(shù)量成比例。企業(yè)在原有的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域中也可能出現(xiàn)人力資源不足，比如人員的大量流失，這是一種不正常的現(xiàn)象，表明企業(yè)的人力資源管理政策出現(xiàn)了重大問題。唯有如此，企業(yè)的人員才能保持完成各項(xiàng)任務(wù)的積極性，各專項(xiàng)人力資源計(jì)劃才能得以實(shí)現(xiàn)。 人力資源供需綜合平衡 在企業(yè)人力資源供需預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，接下來的工作就是要進(jìn)行人力資源的綜合平衡，這是企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的核心和目的所在。 進(jìn)行長(zhǎng)期工作分析主要采取趨勢(shì)分析法，趨勢(shì)分析法用于人力資源需求預(yù)測(cè)的基本思路是：確定企業(yè)組織中究竟哪一種因素與人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最緊密。 運(yùn)用這種網(wǎng)絡(luò)方法可以進(jìn)行多方面的分析。這里以產(chǎn)出水平為自變量的單因素模型為例介紹這種方法及其簡(jiǎn)單變形。先分是指一個(gè)企業(yè)組織要求下屬各個(gè)部門、單位根據(jù)各自的生產(chǎn)任務(wù)、技術(shù)設(shè)備等變化情況先對(duì)本單位將來對(duì)各種人員的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，在此基礎(chǔ)上，組織的專門人力資源計(jì)劃人員再把下屬各單位的預(yù)測(cè)數(shù)進(jìn)行綜合平衡，從中得出（預(yù)測(cè)出）整個(gè)組織將來某一時(shí)期內(nèi)對(duì)各種人員的總需求數(shù)。 C. 對(duì)消費(fèi)者購(gòu)買力進(jìn)行估計(jì)也是銷售預(yù)測(cè)的一種方法。即由預(yù)測(cè)機(jī)構(gòu)把經(jīng)過幾輪專家預(yù)測(cè)而形成的結(jié)果以文字或圖表的形式表現(xiàn)出來。 德爾菲法 德爾菲法是有關(guān)專家對(duì)企業(yè)組織某一方面的發(fā)展的觀點(diǎn)達(dá)成一致的結(jié)構(gòu)性方法。退休年齡的變化 （二）新職介紹服務(wù) 新職介紹服務(wù)是企業(yè)為解雇員工提供支持和幫助的一系列服務(wù)。迅速減員的方法由多種，自然減員、提前退休和暫時(shí)解雇是最常用的方法。多數(shù)公司會(huì)以一種模式為主，而輔助以其他模式。通常情況是，人們?cè)诮M織的底層進(jìn)入 ，在其職業(yè)生涯中都與組織呆在一起。