【正文】 人力資源管理現(xiàn)狀分析 同傳統(tǒng)的企業(yè)不同，私營企業(yè)尤其是高科技企業(yè)來說，最重要的兩個(gè)職能是產(chǎn)品的研發(fā)和銷售，而這兩個(gè)職能能否做好取決于人力資源，人力資源管理的成敗直接決定了企業(yè)業(yè)績的成敗。在十六大上，我國又進(jìn)一步的強(qiáng)調(diào)了大力發(fā)展和重視私營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。企業(yè)的利益就是創(chuàng) 10 業(yè)者的利益，企業(yè)利益的實(shí)現(xiàn)與員工利益和社會(huì)效益滿足之間的關(guān)系越來越密切，企業(yè)利益的現(xiàn)實(shí)力量來源于員 工的辛勤勞動(dòng)，員工是企業(yè)的最寶貴的財(cái)富，所以不斷的提高員工的利益，不管職位高低，能力大小，只要在蘇寧團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮了聰明才智，蘇寧企業(yè)都對(duì)其員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)，對(duì)工作認(rèn)真的員工實(shí)行提成的方式發(fā)工資，多勞多得，充分發(fā)揮員工的工作積極性，公司福利待遇為一視同仁，只要工作滿 3 個(gè)月，公司為其購買養(yǎng)老保險(xiǎn)，并且每年兩次的福利物資發(fā)放。 企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制也不健全 企業(yè)的員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)來源于公司對(duì)員工的重視程度，企業(yè)通過激勵(lì)制度可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，才能提高企業(yè)的業(yè)績。以前企業(yè)的管理者并不注重人才的儲(chǔ)備，對(duì)人才不懂的尊重和留用，對(duì)員工并除了工資以外而沒有其他的福利待遇，員工感到的自己的才能被埋沒，不能施展抱負(fù)，而且更感到自己的付出和收入不相符，無論付出多大努力，回報(bào)都是一樣。在許多有實(shí)力的企業(yè)中的人力資源配置上，也多表現(xiàn)為高低配置，即高能力的人配置到低位置上，大材小用，結(jié)果就會(huì)出現(xiàn)有能力的職工的才能得不到發(fā)揮，影響其積極性。（ 4）提高培訓(xùn)和開發(fā)技術(shù)。人力資源信息化管理主要包括三方面的內(nèi)容：數(shù)據(jù)電子化、流程電子化、管理電子化，就是運(yùn)用先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)數(shù)學(xué)模型、計(jì)算機(jī)的仿真模型等對(duì)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化和控制，為企業(yè)在獲去員工的信息提供了方便。對(duì)員工進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，使其能實(shí)現(xiàn)自 身的價(jià)值并感到有一種歸屬感。 19 參考文獻(xiàn) [1] 程玉敏，王益寶 . 私營企業(yè)概念界定一起發(fā)展特征初深 [J]. 浙江大學(xué) 經(jīng)貿(mào)學(xué)院，310027. [2] 楊錫懷，冷克平，王江 .企業(yè)戰(zhàn)略管理理論與實(shí)踐 .高等教育出版社 .2021 [3] 楊勇，林會(huì)云，高慶國 .激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用 .2021,4 [4] 劉熙瑞，趙平安 .現(xiàn)代管理學(xué)基礎(chǔ) [M].北京：高等教育出版社， 2021 [5] Peter F即企業(yè)制定一個(gè)業(yè)績作為月度業(yè)績考核的依據(jù)，如果完成了該業(yè)績，則得到 基本的工資，其中超出的部分還可以獲得提成。團(tuán)隊(duì)能夠引導(dǎo)員工產(chǎn)生共同的使命感、認(rèn)同感。 要建立完善的人力資源管理技術(shù)系統(tǒng) 人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況而建立和完善，通過建立完善的人力資源管理系統(tǒng)，增強(qiáng)企業(yè)的選人、用人、育人的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。 對(duì)職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析 私營企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)簡單，沒有太多的管理層次，并且管理權(quán)統(tǒng)一集中在企業(yè)的擁有者手中，多數(shù)私營企 業(yè)的內(nèi)部組織的管理職能并沒有進(jìn)行分工，往往好多員工是身兼數(shù)職，在生產(chǎn)技術(shù)、市場營銷等均親自接觸。 私營企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制 私營企業(yè)中存在著嚴(yán)重人才流失現(xiàn)象，由于企業(yè)的人力資源機(jī)制與市場經(jīng)濟(jì)體制不適應(yīng)，造成部門對(duì)員工的管理不合理，而企業(yè)的管理者在思想上，在行為上只對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)，而對(duì)下級(jí)的員工不能合理安排。 缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 眾多企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往都忽視人力資源的規(guī)劃，甚至有的也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。私營企業(yè)努力為員工創(chuàng)造條件，使員工們能意識(shí)到其工作結(jié)果對(duì)自身的意義，同時(shí)又能意識(shí)到其奮斗對(duì)社會(huì)或企業(yè)的重要意義。由于吳定邦是一個(gè)視野開闊，眼光犀利，行事果斷干練，并且大膽心細(xì)的人，這才使他取得了成功。合格的經(jīng)營者及決策班子是其經(jīng)營成敗的關(guān)鍵，高素質(zhì)的管理隊(duì)伍成為企業(yè)高效率投入產(chǎn)出的基礎(chǔ)，足夠的精良的技術(shù)人員及操作隊(duì)伍決定其提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，可以說，人才是企業(yè)最重要的資源。人力資源管理還有利于建立和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。 （ 4） 人力資源的社會(huì)性 人是處在一定的社會(huì)中，人力資源的形成、配置、利用、開發(fā)時(shí)通過社會(huì)分工來完成的，以社會(huì)的存在為前提。在企業(yè)與員 工互相匹配發(fā)展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過程的順利進(jìn)行。 人力資源管理是一個(gè)整體系統(tǒng)，由各個(gè)人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成。私營企業(yè)開始穩(wěn)定發(fā)展，在 擴(kuò)大人員的同時(shí)也增加了管理的難度，管理的局限性，初創(chuàng)期的管理思想已經(jīng)不合時(shí)宜了。 盡管私營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，為社會(huì)穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了不可忽視的貢獻(xiàn)，但由于其自身的、歷史的原因，在發(fā)展的過程中急需規(guī)范管理。 16 10 關(guān)鍵詞 ： 私營企業(yè)；人力資源管理；問題分析；建議 目錄 II 目 錄 1 引言 11 ，缺乏專業(yè)的人力資源管理者 因此私營企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展是當(dāng)前社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)之一。自 20世紀(jì) 70年代私營企業(yè)開始萌芽到現(xiàn)在的蓬勃發(fā)展的 40多年期間，私營企業(yè)呈現(xiàn)出良好的發(fā)展趨勢，到 80年代末，由于社會(huì)歷史的原因，曾出現(xiàn)過短暫的停滯甚至倒退的現(xiàn)象。是指在一定范圍內(nèi)的企業(yè)人員所具有的勞動(dòng)能力的綜合。戰(zhàn)略人力資源的提出標(biāo)志著現(xiàn)代化的人力資源管理的新階段。在管理中，首先要了解人的自然屬性，然后根據(jù)人的自然屬性和生理特征進(jìn)行符合，屬于人類自身所特有的，因此具有不可剝奪性。其次人力資源管理有利于跳動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。在此過程中，既要注重對(duì)人 力資源的有效 7 的控制，降低產(chǎn)品成本，又要以小的投資得到高的利潤，是每個(gè)企業(yè)的最關(guān)心的問題。在 2021 年是蘇寧電器為了適應(yīng)市場需求，對(duì)自己的產(chǎn)品進(jìn)行了綜合的升級(jí)，有加快了連鎖的速度，進(jìn)行了二次創(chuàng)業(yè)階段。 人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室 蘇寧電器隨著公司的壯大，人 員數(shù)量的逐漸曾多，對(duì)人才資源管路越來越不重視，只有在公司的高層員工之間對(duì)人才資源的管理才有相關(guān)的計(jì)劃。 1. 我國企業(yè)的人力資源管理目前存在的問題 雖然私營企業(yè)發(fā)展了多年，并且也取得了令人矚 目的成就，目前企業(yè)的人力資源部門實(shí)現(xiàn)了管理的現(xiàn)代化和崗位的明確化，在薪酬、福利待遇和員工的培訓(xùn)方面制度有所完善，但企業(yè)在根本上并沒有樹立“以人為本 ” 的理念，而仍是傳統(tǒng)上的以公司的利益為主，人力沒有取得資源的地位，沒有科學(xué)的測量人力資源的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。 大多 私 營企業(yè) 人力資源 管理很少 站在企業(yè) 戰(zhàn)略層面來考慮， 并 沒有根據(jù) 企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進(jìn) 高素質(zhì) 人才， 好多企業(yè)在忙季為了減少公司的財(cái)政支出而隨便在外招聘臨時(shí)員工，所以 便 造成員工的 能力和素質(zhì)不符合崗位 的要求。據(jù)統(tǒng)計(jì)浙江私營中私人股份所占的比例 在 90%以上，其中 大 股東所占比例 可 高達(dá) 66%以上， 并且 處于絕對(duì)控股 的 地位 ， 還有其他同姓兄弟也占相當(dāng) 的 比例，大約為 14%的股份 。 隨著社會(huì)的飛快的發(fā)展及其私營企業(yè)對(duì)社會(huì)的影響逐漸增強(qiáng)，對(duì)人力資源的管理越來越有必要了。良好的團(tuán)隊(duì)是有良好的合作與協(xié)作的能力，整個(gè)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)猶如一個(gè)金字塔，層次越高，優(yōu)秀員工越少。其次，加強(qiáng)人力資源信息化可以提高企業(yè)的管理效率，企業(yè)往往要對(duì)員工的工作考勤，員工工資的發(fā)放，新進(jìn)員工的信息的記錄等工作進(jìn)行長時(shí)間的統(tǒng)計(jì)，占據(jù)員工大量的時(shí)間，并且效率低，容易出錯(cuò)。只要私營企 業(yè)從根本上改變和完善人力資源管理，從長遠(yuǎn)發(fā)展著眼企業(yè)的管理體制的變革和人力資源工作的進(jìn)行，人力資源管理才能很快的走上正軌。文中先提出問題，最后就我國的現(xiàn)狀給出了幾種解決問題的方法。因此對(duì)企業(yè)的人力資源信息化的管理提高越來越重要，信息化使人員的信息和資料可以直接傳遞到基層，有利于企業(yè)管理和政策的實(shí)施，加強(qiáng)了企業(yè)的人力管理部門的工 作效率。只有團(tuán)隊(duì)合作，優(yōu)勢互補(bǔ)，團(tuán)結(jié)一致才能使個(gè)人與集體相結(jié)合，才能成為企業(yè)的支柱，為企業(yè)和個(gè)人創(chuàng)造更大利益。只有通過開發(fā)和引進(jìn)人力資源管理系統(tǒng)，才能提高企業(yè)的管理效率，才能更早的為企業(yè)選拔和儲(chǔ)備人才，避免人才短缺的現(xiàn)象。在我國眾多企業(yè)都選擇以家族形式組建成員，出現(xiàn)了一人富人人富的家族現(xiàn)象。 12 機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者 大多數(shù)私營企業(yè)并沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，只是在招聘人才是企業(yè)就進(jìn)行公司會(huì)議，對(duì)所需人才進(jìn)行議會(huì)討論，然后下部人員在市場招聘所需人才。