【正文】 ,通過(guò)分析準(zhǔn)確地把握員工最關(guān)注的需要類(lèi)型。而情感沖突帶來(lái)的更多是負(fù)面影響 ,增加成員之間的抵觸與不滿(mǎn) ,降低組織的凝聚力 ,從而降低企業(yè)的運(yùn)行效率。 (二 )對(duì)管理人員識(shí)別激勵(lì)因素提出挑戰(zhàn) 在激勵(lì)員工隊(duì)伍時(shí) ,管理者首先必須清楚地了解員工的需要處在哪個(gè)層次 ,了解他們的價(jià)值判斷和價(jià) 值取向。他們的成長(zhǎng)背景、受教育程度甚至性格、氣質(zhì)、能力差異等都會(huì)導(dǎo)致價(jià)值取向的差異性和多樣性 ,從而使得全社會(huì)的價(jià)值取向多元化更為必然和豐富。它滲透于社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、思想、文化、教育等各個(gè)領(lǐng)域 ,體現(xiàn)于人們的言行之中 ,是人們行為的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。普遍性。這一問(wèn)題可以在馬斯洛需要層次理論的框架上得到很好的說(shuō)明。因此 ,要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)方式的多樣性 ,以滿(mǎn)足員工的需要。員工隊(duì)伍價(jià)值觀的差異性和多樣性造成了員工之間的沖突。管理者 只有首先滿(mǎn)足員工低層次的需要 ,才能讓高層次的需要發(fā)揮激勵(lì)的作用。但是當(dāng)今價(jià)值觀多元化不僅發(fā)生在社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期 ,而且社會(huì)常態(tài)發(fā)展時(shí)期也會(huì)出現(xiàn)。本文在界定價(jià)值觀多元化的基礎(chǔ)上 ,分析了價(jià)值觀多元化產(chǎn)生的原因 ,并探討了其對(duì)企業(yè)管理的影響。 (二 )價(jià)值主體的多元化 在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代只存在一個(gè)價(jià)值主體 —— 國(guó)家 (或集體 ),然而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 ,價(jià)值主體是多元化的 :既有國(guó)家或者政府 ,又有不同民族、不同黨派、不同企業(yè)、不同社團(tuán) ,還有不同的家庭和個(gè)人 ,都各有自己特殊的需要或利益 ,都各有不同的價(jià)值 觀念和價(jià)值追求。否則要么難以達(dá)到應(yīng)有的激勵(lì)效果 ,從而增加管理成本 。而情感沖突是個(gè)體導(dǎo)向、非建設(shè)性的 ,關(guān)注的焦點(diǎn)是成員之間情感上的對(duì)立和由此產(chǎn)生的爭(zhēng)論。尤其是價(jià)值觀多元化的員工隊(duì)伍 ,他們的需要具有多層次性 ,這進(jìn)一步提高了對(duì)激勵(lì)方式多樣化的要求。