【正文】 時(shí)間和勞動(dòng)質(zhì)量 D、勞動(dòng)數(shù)量和勞動(dòng)時(shí)間 5 根據(jù)勞動(dòng)法的要求，勞動(dòng)者在用人單位工作滿十年，雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的，勞動(dòng) 者提出訂立無(wú)限期勞動(dòng)合同的，用人單位（ B ）。 B A、 正確 B、錯(cuò)誤 以上第 2 題為人力資源規(guī)劃題目 功能性工作分析，是進(jìn)行員工個(gè)人素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種科學(xué)的方法。 往往就某一問(wèn)題或事宜發(fā)表意見(jiàn)時(shí)，有時(shí)人長(zhǎng)時(shí)間處于集體沉默狀態(tài)，而后人們又會(huì)一 致通過(guò)，組織行為學(xué)中將這種現(xiàn)象稱為 ________。 1一般說(shuō)來(lái)，在企業(yè)組織的人才選拔錄用程序中， ________是作為應(yīng)試者的初次競(jìng)爭(zhēng)。 3具有繳納保險(xiǎn)費(fèi)義務(wù)的人是 ________。 4具有較高自控性的個(gè)體適合于下述 ________工作。 5依靠利息收入謀生而不愿工作的人員屬于 ________。 ，效率較高 ，導(dǎo)致怠工、曠工離職甚至罷工等惡性事件 6人力資源規(guī)劃的目標(biāo)包括 ________。 8題干：近年來(lái)，一種“知本經(jīng)濟(jì)”的說(shuō)法日益流行。 __________。 9題干如上：小同進(jìn)廠的第二年 (一九九七年 )，由于當(dāng)?shù)叵募緛?lái)臨早于往年，五月份氣溫 就高達(dá)三十二、三攝氏度，造成當(dāng)?shù)嘏啃枨蟾叻宓奶崆暗絹?lái)，而本廠的庫(kù)存量遠(yuǎn)不能達(dá)到 訂貨需要。 每小題選出答案后，用鉛筆把答題卡上對(duì)應(yīng)題目的答案標(biāo)號(hào)涂黑。 A 指向左上方的箭頭 B 雙尾箭頭或連串箭頭 C 空心十字箭頭 D 實(shí)心十字箭頭 1如果在 Excel 工作簿中既有一般工作表又有圖表，當(dāng)保存文件時(shí)，（ ）。 A 勞動(dòng)關(guān)系管理制度 B 勞動(dòng)法律關(guān)系的當(dāng)事人 C 勞動(dòng)法 律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù) D 勞動(dòng)法律關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)所共同指向的對(duì)象 3在企業(yè)的非正式組織內(nèi)，存在著以（ ）為特征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)。 A 丙甲乙丁 B 乙甲丙丁 C 甲乙丙丁 D 丁乙甲丙 5員工住房公積金月繳存額多少取決于繳費(fèi)比例與（ ）。 A 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 B 同行業(yè)同地區(qū)企業(yè) C 國(guó)外企業(yè) D 剛成立的管理不甚規(guī)范的企業(yè) E 市場(chǎng)水平比較高的企業(yè) 8在制定某項(xiàng)福利計(jì)劃時(shí)應(yīng)考慮（ ）。 A 互補(bǔ)增值原理 B 激勵(lì)強(qiáng)化原理 C 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 D 能位對(duì)應(yīng)原理 E 彈性冗余原理 80、下面關(guān)于 FJA 功能性工作分析法的闡述中，正確的是（ ） A． FJA 法對(duì)每項(xiàng)任務(wù)都要求作詳細(xì)分析 B． FJA 法對(duì)培訓(xùn)的績(jī)效評(píng)估非常有用 C． FJA 法進(jìn)行工作分析撰寫簡(jiǎn)單 D． FJA 法并不記錄有關(guān)工作背景的信息 E． FJA 法對(duì)員工必備條件的描述并不理想 8培訓(xùn)成本包括（ ） A 直線成本 B 間接成本 C 生產(chǎn)成本 D 額外成本 E 經(jīng)營(yíng)成本 8進(jìn)行需求分析所需的“軟資料”是指通過(guò)（ ）等方式得到的資料。 A 崗位評(píng)價(jià) B 薪酬調(diào)查 C 薪酬滿意度調(diào)查 D 人工成本控制 5某企業(yè)的企業(yè)文化是團(tuán)結(jié)協(xié)作，那么薪酬原則應(yīng)是（ ） A 拉開(kāi)同等級(jí)員工差距 B 獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人突出業(yè)績(jī) C 同等級(jí)員工薪酬差距小 D 員 工薪酬與個(gè) 人業(yè)績(jī)掛鉤 5某企業(yè)是知識(shí)密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普通比較高，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力取決于員的工能 力，那么企業(yè)最有可能實(shí)行（ ）。 A 100% B 50% C 25% D 10% 3企業(yè)勞動(dòng)安全管理制度要求從事特殊崗位作業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)持證上崗。 A．偏重保護(hù) B. 優(yōu)先保護(hù) C. 平等保護(hù) D. 全面保護(hù) 工作分析小組的成員，通常是（ ） A． 分析專家 B. 人力資源部門人員 C. 工會(huì)主席 D. 生產(chǎn)工藝工程師 確定信息來(lái)源，是在工作分析程序中（ ）階段的工 作。小同懷孕 __________個(gè)月以上，工廠不得安排她延 長(zhǎng)工作時(shí)間或上夜班。 % % % % 9題干如上：半年后，王芳又找到了工作，說(shuō)明再就業(yè)服務(wù)中心 __________。 8題干如上：該公司應(yīng)通過(guò)為王某建立 __________，避免人才流失。 7法律規(guī)范的淵源即它的存在形式，包括 ________。 5影響勞動(dòng)力自身需求工資彈性的因素包括 ________。 我國(guó)目前實(shí)行勞動(dòng)者每日工作 ________小時(shí)，每周工作 ________小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度。 2一般而言，有下列情形可對(duì)員工進(jìn)行降職處理，但不包括 ________在內(nèi)。 1社會(huì)知覺(jué)是指在社會(huì)情境中以 ________為對(duì)象的知覺(jué)。 將未來(lái)的貨幣折算為現(xiàn)在為價(jià)值的過(guò)程是 ________的過(guò)程。 A、 確定要評(píng)價(jià)的崗位，搜集崗位信息 B、 確定基準(zhǔn)崗位 C、 選擇并界定薪酬要素 D、 確定要素等級(jí) E、 確定要素的相對(duì)價(jià)值 2 如果要進(jìn)行工資獎(jiǎng)金的調(diào)整，可以選擇的方法有（ ABCD ）： A、 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 B、 生活指數(shù)調(diào)整 C、 工齡工資調(diào)整 D、 特殊調(diào)整 E、 經(jīng)營(yíng)性調(diào)整 2 按照我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，社會(huì)福利包括（ ABCDE ）： A、 公共設(shè)施 B、 財(cái)政補(bǔ)貼 C、 居民住房 D、 生活補(bǔ)貼 E、 集體福利 2 下面那種情況下，員工可以提取住房公積金帳戶中的存儲(chǔ)余額（ CE ）： A、 沒(méi)有住房 B、 失業(yè) C、 離休退休 D、 為朋友購(gòu)買住房 E、 自建住房 以上 2328 題共六分為薪酬與福利內(nèi)容 2 草擬勞動(dòng)合同時(shí)，我們需要注意以下的內(nèi)容：（ BDE ）等。 A、合理性原則 B、計(jì)劃性原則 C、必要性原則 D、強(qiáng)制性原則 5 新成立的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)成立之日起 30 天內(nèi)到（ C ）辦理住房公積金繳存登記。 A、 體 B、 制 C、 機(jī) D、 治 2 如果我們要收集崗位信息，那么我們常用的方法有（ A ）。 A、 社會(huì)意識(shí) B、 社會(huì)薪酬平均水平 C、 勞動(dòng)力素質(zhì) D、 失業(yè)率 1 按照勞動(dòng)法以及配套政策的規(guī)定，集體勞動(dòng)合同簽定以后，應(yīng)該在（ B ）日內(nèi)由企業(yè) 一方將集體勞動(dòng)合同一式三份及說(shuō)明報(bào)送勞動(dòng)行政部門審查。 A、 穩(wěn)定發(fā)展經(jīng)濟(jì)的 B、 保護(hù)勞動(dòng)者利益的 C、 調(diào)控物價(jià)和收入關(guān)系的 D、 收入平等化的 1 統(tǒng)計(jì)工作搜集信息的方法有多種，一般情況下，這些方法可以分為兩類，即（ B ）。 A、 培訓(xùn)成績(jī)的衡量標(biāo)準(zhǔn) B、 以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則 C、 明確的培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) D、 合適的培訓(xùn)條件 3 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是培訓(xùn)需求分析信息收集的主要手段之一，這樣的重點(diǎn)小組人員不宜 太多，一般為（ D ）： A、 2－ 4 人 B、 4－ 6 人 C、 6－ 8 人 D、 8－ 12 人 以上 3739 題共三分為培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)內(nèi)容 績(jī)效考評(píng)的方法和方案，必須在實(shí)踐當(dāng)中不斷進(jìn)行改善和完整，而不是一成不變的， 這個(gè)體現(xiàn)了績(jī)效考評(píng) 的（ B ）。 A、 可以根據(jù)企業(yè)的情況，通過(guò)商議決定是否簽訂無(wú)限期勞動(dòng)合同 B、 應(yīng)當(dāng)和勞動(dòng)者簽訂無(wú)限期勞動(dòng)合同 C、 可以不簽訂無(wú)限期勞動(dòng)合同 D、 可以和勞動(dòng)者正常簽訂勞動(dòng)合同，而不用簽訂無(wú)限期勞動(dòng)合同 5 如果企業(yè)在對(duì)員工發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，這里的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)正常經(jīng)營(yíng) 情況下，合同 解除時(shí)前（ B ）月的平均工資： A、 24 個(gè) B、 12 個(gè) C、 10 個(gè) D、 6 個(gè) 5 勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能再?gòu)氖略瓉?lái)工作，也不能從事 用人單位安排的其他工作時(shí)而解除勞動(dòng)合同，在給予員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的同時(shí)， 如果是重病，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)增加不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)（ B ）的補(bǔ)充醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。 B A、 正確 B、錯(cuò)誤 以上第 3 題為招聘與配置題目 員工入職培 訓(xùn)工作主要由企業(yè)人力資源部門進(jìn)行。 傳統(tǒng)的特質(zhì)理論 ________。 1基于對(duì)人員為什么留在公司的原因而制定的計(jì)劃稱為 ________。 3 18 世紀(jì)初期，勞動(dòng)合同從 ________中獨(dú)立出來(lái)。 4下述關(guān)于 A 型人格者敘述正確的是 ________。 6人員招聘的原則有 ________?！澳X體倒掛”的現(xiàn)象不再，高學(xué)歷 者正在擁有日益增多的收入和機(jī)遇。 8題干如上：勞動(dòng)法律關(guān)系的變更應(yīng)該是 __________。于是，小同在“五如需改動(dòng)，用橡皮 擦干凈后，再選涂其它答案標(biāo)號(hào)。 A 只保存工作表文件 B 只保存圖表文 C 工作表和圖表作為一個(gè)文件保存 D 分成兩個(gè)文件來(lái)保存 1在 Word 中，如果已經(jīng)對(duì)某些段落進(jìn)行分欄，在（ ）下能看到分欄效果。 A 橫向溝通 B 縱向溝通 C 解釋正式信息 D 傳聞 3勞動(dòng)合同中的試用期條款屬于勞動(dòng)合同的（ ） A 法定條款 B 約定條款 C 工作期限條款 D 必備條款 能夠發(fā)揮組織成員能力的必要條件是（ ） A 目標(biāo)與任務(wù)對(duì)應(yīng) B 分工與協(xié)作統(tǒng)一 C 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理 D 權(quán)責(zé)相等 4編制人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的基本內(nèi)容包括（ ） A 工資項(xiàng)目的預(yù)算和招聘費(fèi)用的預(yù) 算 B 工資費(fèi)用的預(yù)算和管理成本的預(yù)算 C 工資項(xiàng)目的預(yù)算、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算 D 招聘費(fèi)用的預(yù)算和管理成本的預(yù)算 4心理測(cè)試的結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者（ ）的一種評(píng)定。 A 該福利的性質(zhì) B 該計(jì)劃的執(zhí)行時(shí)間 C 該福利上年度的執(zhí)行效果 D 該福利的本年度預(yù)算 E 檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本能否控制在薪酬總額計(jì)劃的范圍 之內(nèi) 8在測(cè)算工資、獎(jiǎng)金調(diào)整方案時(shí)，應(yīng)包 括（ ）步驟。 A 招聘策略 B 招聘程序 C 人力資源規(guī)劃 D 工作分析 E 招聘渠道 7人力資源配置的主要原理有（ ）。 A 行為主導(dǎo)型 B 品質(zhì)主導(dǎo)型 C 能力主導(dǎo)型 D 效果主導(dǎo)型 5要想做到薪酬既不多付，增加成本，又不少付，保持企業(yè)的人力資源，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的 工作是（ ）。 A 實(shí)驗(yàn)性 B 操作性 C 技術(shù)性 D 練習(xí)性 3關(guān)于企業(yè)薪酬管理原則，說(shuō)法不正確的是（ ） A 分配結(jié)果均等 B 對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力 C 對(duì)內(nèi)分配公正 D 適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距 3 某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（ ） A 支付高于市場(chǎng)水平的工資 B 支付略低于市場(chǎng)工資水平的工資 C 高薪吸引人才 D 拉大薪酬差距 3兩個(gè)企業(yè)的薪酬與崗位評(píng)價(jià)的關(guān)系如下圖，（ ） 工資 A 企業(yè)的工資水平 B 企業(yè)的工資水平 崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù) A． A企業(yè)工資制度不利于留住高級(jí)管理人才 B． B 企業(yè)低職級(jí)員工工資水平低于 A 企業(yè)的低職級(jí)員工、 C． A企業(yè)的薪酬差距大于 B 企業(yè)的薪酬差距 D． 從圖中無(wú)法比較 A 企業(yè)與 B 企業(yè)的工資水平 3（ ）不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容 A 薪 酬調(diào)查 B 薪酬調(diào)整 C 適時(shí)計(jì)算 D 制定薪酬制度 3如果企業(yè)拒不支付員工延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬時(shí)，員工得到的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為員工工資報(bào) 酬的（ ）。 A．對(duì)殘疾人的就業(yè)照顧 B. 按學(xué)歷和能力水平雇用人員 C．對(duì)具有職業(yè)資格證書的人員錄用時(shí)優(yōu)先考慮 D. 戶口制度對(duì)農(nóng)民進(jìn)城就業(yè)的限制 對(duì)企業(yè)富余職工在社會(huì)保險(xiǎn)尚未到位的情況下，實(shí)行下崗的做法而不是直接辭退，屬于 （ ）勞動(dòng)者權(quán)益。 ，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的 80% 100、題干如上： 2020 年，小同懷孕了。 年 年 年 年 9題干如上：下崗職工的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用 (包括個(gè)人繳費(fèi)部分 )，以當(dāng)?shù)厣夏甓? 職工平均工資的 __________為 繳費(fèi)基數(shù)，按規(guī)定的繳費(fèi)比例，由再就業(yè)服務(wù)中心繳納。 8題干如上：本案例說(shuō)明在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，該公司未能協(xié)調(diào)好 __________之間的關(guān) 系。 7社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的主體包括 ________。 ，從而鼓勵(lì)忠誠(chéng)感 ，從而增強(qiáng)了