【正文】 終績(jī)效結(jié)果 《員工績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效考核表》 \《績(jī)效溝通與反饋表》 上級(jí)主管 上級(jí)主管審核績(jī)效結(jié)果 人力資源部 人力資源部匯總審核績(jī)效結(jié)果 公司員工績(jī)效結(jié)果匯總表 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì) 第二年春節(jié)前后 人力資源部 /公司領(lǐng)導(dǎo) 根據(jù)績(jī)效結(jié)果確定員工獎(jiǎng)勵(lì) 獎(jiǎng)勵(lì)方案 員工績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放表 你在績(jī)效管理中的職責(zé) 如前所述，管理人員和員工自己都應(yīng)該在績(jī)效管理的過(guò)程中承擔(dān)自己的責(zé)任，確保雙方的參與，確保有足夠的、雙向的溝通。 透明性：在績(jī)效管理的過(guò) 程中，要求員工參與目標(biāo)設(shè)定和行動(dòng)計(jì)劃的設(shè)定過(guò)程，參與自己的績(jī)效面談，作到員工了解自己的績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效計(jì)劃，以及自己的上級(jí)是如何評(píng)估自己的績(jī)效。事實(shí)上，績(jī)效管理在人力 資源管理體系中出于非常重要的地位，對(duì)人力資源管理的許多功能提供支持或輸入，如： 薪酬管理 培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)實(shí)施 職位分析與職位設(shè)計(jì) 溝通 為什么應(yīng)用績(jī)效管理 現(xiàn)代企業(yè)試圖通過(guò)在公司應(yīng)用績(jī)效管理體系，將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、各部門(mén)的工作目標(biāo)與員工的日常工作結(jié)合起來(lái)，將公司的優(yōu)先與員工的優(yōu)先結(jié)合起來(lái)，鼓勵(lì)員工提高績(jī)效，鼓勵(lì)員工自身發(fā)展，建設(shè)公司的高績(jī)效文化。四個(gè)階段構(gòu)成一個(gè)完整的績(jī)效管理周期。你應(yīng)該參與對(duì)自己績(jī)效的管理，對(duì)自己的績(jī)效負(fù)責(zé)。 公司的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)原則上不應(yīng)簡(jiǎn)單地指公司的財(cái)務(wù)指標(biāo)，還應(yīng)該包括其他的非財(cái)務(wù)指標(biāo)，不應(yīng)簡(jiǎn)單地指一些短期性指標(biāo)，還應(yīng)包括一些長(zhǎng)期性的指標(biāo)。 目標(biāo)設(shè)定 /分解工具 如前所述，績(jī)效管理能夠?qū)T工的工作目標(biāo)與整個(gè)公司的工作目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。有效的績(jī)效反饋是： 有針對(duì)性的 及時(shí)的 描述性的 平衡的 給出或接受績(jī)效反饋需要勇氣、技巧、理解和對(duì)自己以及他人的尊重。 側(cè)重于信息或替代方案的共享，而不是建議或答案 以觀點(diǎn)或信息的方式給出反饋，給反饋的接受者提供一個(gè)機(jī)會(huì)思考在他們的目標(biāo)或環(huán)境下信息的含義，并作出如何行動(dòng)的決定。下面列舉一些監(jiān)督和觀察員工日常工作的一些方法或工具： 觀察 – 自己觀察 員工是如何完成日常工作的，如何參與會(huì)議，如何進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作 書(shū)面材料 – 任何員工提供的書(shū)面材料，如報(bào)告、信件、備忘錄等 第三方報(bào)告 – 你從員工的同事、客戶或其他管理人員處獲得的關(guān)于該員工的報(bào)告，如投訴、表?yè)P(yáng)等。 類似效應(yīng) – 另一種形式的光環(huán)效應(yīng)。因此，在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的階段，管理人員和下屬應(yīng)做充分的溝通以確保員工理解他們達(dá)到績(jī)效目標(biāo)對(duì)公司的意義。 如果員工相信他們已經(jīng)做得很好，而你只是在很晚的時(shí)間才發(fā)現(xiàn)，這通常意味著員工在績(jī)效周期內(nèi)沒(méi)有從他們的主管那里獲得足夠的反饋。我們希望每個(gè)員工都支持這些信念并把它們表現(xiàn)出來(lái)。 浮動(dòng)收入： 指根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)和實(shí)踐，部門(mén)、業(yè)務(wù)單位或小組的表現(xiàn)，及整體性或個(gè)體性的業(yè)績(jī)而決定的獎(jiǎng)金。 行為資質(zhì)： 指要求員工能表現(xiàn)出的支持偉世的核心價(jià)值觀的行為。在這種情況下，主管應(yīng)該向員工推銷自己的觀點(diǎn)為什么他的 方法不好，而不是對(duì)員工發(fā)號(hào)施令他們應(yīng)該用你自己的方法。下面是一些顯見(jiàn)的原因： 員工不知道為什么他們應(yīng)該做那些事情 員工不知道如何實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo) 員工相信他們有更重要的事情要做 員工不相信他們上司的方法 不好，他們的方法會(huì)更好 員工相信他們已經(jīng)做的更好 但事實(shí)上，并不是所有的績(jī)效員工都是公司的原因。這些不準(zhǔn)確通常被稱為“評(píng)估錯(cuò)誤”。在錯(cuò)誤的時(shí)間做出的好的反饋有時(shí)比一般的反饋的傷害更大。但是，如果我們能夠?qū)ⅰ拔易约鹤隽耸裁础焙汀拔宜龅慕o了他這樣的感受”時(shí)，這樣就容易理解了，雙方也就都能夠從中收益了。 在確定這些行為或職責(zé)的影響程度后，選擇對(duì)其他部門(mén)有最大影響的三個(gè)行為或職責(zé)。作為主管，你有責(zé)任向員工建議他們的目標(biāo)是如何結(jié)合部門(mén)或公司的目標(biāo)，這樣，會(huì)使你的員工看到 他們的工作貢獻(xiàn)與整個(gè)公司成功之間的關(guān)系。公司要想實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略，就必須在 這些關(guān)鍵成功要素上取得成功，同時(shí)，關(guān)鍵成功要素是公司遠(yuǎn)景戰(zhàn)略與公司具體績(jī)效指標(biāo)之間的橋梁。簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，你的主要職責(zé)是結(jié)合公司目標(biāo)，與你的下屬討論確定下屬的績(jī)效計(jì)劃，制定下屬的績(jī)效實(shí)施計(jì)劃，并在日常的工作中監(jiān)督員工的績(jī)效，在績(jī)效考核時(shí)公正考核員工績(jī)效，并討論員工發(fā)展需要。 在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估體系和績(jī)效管理的周期時(shí)，以上四個(gè)原則作為指導(dǎo)性原則，為系統(tǒng)設(shè)計(jì)提供了方向?，F(xiàn)代企業(yè)如何有效推行績(jī)效管理 目 錄 什么是績(jī)效管理 為什么應(yīng)用績(jī)效管理 績(jī)效定義 設(shè)計(jì)原則 績(jī)效管理流程 績(jī)效管理中的職責(zé) 平衡積分卡及平衡積分卡流程 如何設(shè)定目標(biāo) 目標(biāo)分解工具 如何進(jìn)行績(jī)效反饋 如何進(jìn)行績(jī)效面談 如何避免績(jī)效考核的偏見(jiàn) 如何管理績(jī)效不好的員工 名詞解釋 什么是績(jī)效管理 績(jī)效管理簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)是監(jiān)督和發(fā)展員工的過(guò)程；同時(shí)，績(jī)效管理的結(jié)果一般同員工的薪酬結(jié)合起來(lái)，因此，績(jī)效管理也是管理員工貢獻(xiàn)的方法。 績(jī)效管理的流程 績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的、不間斷的管理過(guò)程，而不 僅僅是對(duì)績(jī)效結(jié)果的考核。 更為重要的是，作為管理人員， 你應(yīng)該更多關(guān)注于員工的發(fā)展，如員工的職業(yè)發(fā)展，員工所需要掌握的技能，員工應(yīng)該如何發(fā)展自己。 界定或澄清公司的關(guān)鍵成功要素必須基于公司的戰(zhàn)略選擇。 時(shí)間性 確定績(jī)效計(jì)劃的完成時(shí)間幫助員工和主管進(jìn)一步了解目標(biāo)是否是可以達(dá)到的。 第六步：將對(duì)本部門(mén)有最大影響的三個(gè)行為或職責(zé)和對(duì)其他部門(mén)有最大影響的 三個(gè)行為或職責(zé)合并起來(lái)，就成為員工的工作目標(biāo)。 及時(shí)給出反饋 反饋應(yīng)該是經(jīng)常的、迅速的，而不必等到正式的績(jī)效反饋才進(jìn)行。 負(fù)面的反饋一般要在隱私的環(huán)境下進(jìn)行，而且對(duì)接受的人來(lái)說(shuō)感到意外。下面是一些典型的評(píng)估失誤： 光環(huán)效 應(yīng) – 由于員工在一兩個(gè)領(lǐng)域有突出表現(xiàn)，評(píng)估者就將評(píng)估他在所有的領(lǐng)域都有突出表現(xiàn)，工作中的問(wèn)題得到了忽視。有效的、及時(shí)的管理與績(jī)效相關(guān)的問(wèn)題可能會(huì)發(fā)現(xiàn)與組織相關(guān)的問(wèn)題，而不僅僅是個(gè)人的績(jī)效問(wèn)題。如果你讓員工繼續(xù)用自己的方法去實(shí)施而導(dǎo)致不好的結(jié)果，而證明自己的正確，這樣的做法是不具建設(shè)性的。行為資質(zhì)被應(yīng)用于所有員工，但因職位和級(jí)別的不同而有區(qū)別。 PAGE PAGE 2 利益相關(guān)者