【正文】 服你的員工為什么他的方法不行成為主管的責(zé)任。同時(shí)，一些預(yù)防性的措施應(yīng)該實(shí)施。員工應(yīng)該看到達(dá)成自己的績(jī)效目標(biāo)對(duì)自己的福利和價(jià)值。 在員工缺乏足夠的信息來達(dá)到他們的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，主管人員應(yīng)該扮演預(yù)防性的角色來防止這類情況在考核周期內(nèi)發(fā)生。如，如果一個(gè)員工： 經(jīng)常性地不能達(dá)到公司績(jī)效管理系統(tǒng)的要求； 不能或不愿意完成自己的工作目標(biāo) 表現(xiàn)出一種影響自己的能力或他人能力發(fā)揮的行為 這里有許多原因?qū)е聠T工沒有表現(xiàn)出足夠的績(jī)效。原因之一是不到績(jī)效不好的員工的問題成為一個(gè)突出問題時(shí)，一般不會(huì)去談及這個(gè)問題。 偏高或偏低 – 評(píng)估者做出的評(píng)估相對(duì) 于實(shí)際應(yīng)該的情況，都偏高或偏低 在評(píng)估過程中這些評(píng)估失誤的出現(xiàn)對(duì)員工來說都不公平，對(duì)公司也沒有什么益處。 號(hào)角效應(yīng) – 在另一方面，由于員工在一兩個(gè)領(lǐng)域表現(xiàn)不夠好，評(píng)估者就將評(píng)估他在所有的領(lǐng)域都有表現(xiàn)不好。由于這個(gè)因素，評(píng)估人可能不會(huì)做出完全準(zhǔn)確的評(píng)估，并且還意識(shí)不到他們?cè)u(píng)估的不準(zhǔn)確。 通常，與你相比，員工更多地喜歡低估自己或?qū)ψ约?提出更多地批評(píng)。 如何進(jìn)行績(jī)效面談 績(jī)效面談是績(jī)效管理過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，績(jī)效面談的作用在于以開放的、雙向的溝通方式討論員工在過去的周期內(nèi)的工作完成情況，在過去 工作中的長(zhǎng)處和短處，以及未來如何做得更好，如何更有效得發(fā)展員工。 但是，有效的反饋往往建立在對(duì)員工日常工作的監(jiān)督和觀察的基礎(chǔ)上。有時(shí)候，在同事面前給出反饋是有效的，只要你能夠確定接受反饋的個(gè)人能夠接受。給出的信息量而導(dǎo)致接受者不能吸收，在很多時(shí)候意味著反饋的提供者只是在滿足自己說的需要，而不是幫助他人的需要。達(dá)到目的或解決問題的最好方法是使用開放式的問題，表達(dá)自己的觀點(diǎn)，或發(fā)現(xiàn)其他可能的替代方案，去讓問題發(fā)現(xiàn)出來。例如，對(duì)財(cái)務(wù)性目標(biāo)的反饋，可能是月度的，而對(duì)一些定性的指標(biāo)，如“團(tuán)隊(duì)參與”，可能要 等到一些特別的事件發(fā)生后才進(jìn)行。 當(dāng)被別人判斷時(shí)，我們要么接受他，責(zé)備自己，要么拒絕他，說別人做出了錯(cuò)誤的判斷。 側(cè)重于描述，而不是判斷 描述是指盡可能地中立地描述發(fā)生了什么，判斷是指按好與壞、對(duì)與錯(cuò)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)他人行為的一種評(píng)估。比例說，最好說員工在那里沒有聽取他人的意見，而不是說該 員工的心態(tài)封閉或傲慢。對(duì)那些想知道他們的行為是否符合他們的 意圖并是如何影響別人的人來說，績(jī)效反饋是一個(gè)有效的機(jī)制。 第五步：確定對(duì)其他部門有最大影響的三個(gè)行為或職責(zé)。 第二步：確定不同的行為或 職責(zé)對(duì)你所在的部門的影響程度； 在確定了這些行為或職責(zé)后，管理人員和員工應(yīng)該共同確定這些行為或職責(zé)對(duì)所在部門的影響程度。在應(yīng)用本方法時(shí)，主管和員工 （利益相關(guān)者）的共同參與非常重要，雙向的溝通在目標(biāo)設(shè)定的過程中是必不可少的。設(shè)定中間的里程碑對(duì)那些長(zhǎng)期性的、超過考核周期的任務(wù)來說是特別有幫助的。 相關(guān)的 一個(gè)相關(guān)的績(jī)效目標(biāo)支持至少一個(gè)組織或團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，或與至少一個(gè)組織或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相結(jié)合。有效的衡量是量化 /客觀的， 或者是非量化 /主觀的。 建立并審核公司各業(yè)務(wù)單元或部門的平衡積分卡 在建立整個(gè)公司的平衡積分卡后，應(yīng)根據(jù)整個(gè)公司的平衡積分卡，結(jié)合目標(biāo)分解方法，建立每個(gè)部門的平衡積分卡。在界定公司的關(guān)鍵成功要素后，如何衡量公司的績(jī)效就必須依賴于對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核。 審核公司的關(guān)鍵成功要素 關(guān)鍵成功要素是公司要想實(shí)現(xiàn)其遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略必須取得成功的關(guān)鍵領(lǐng)域。 在現(xiàn)代企業(yè)，建立平衡積分卡的主要流 程如下： 審核（或確定）公司的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略 審核公司遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略的目的在于明確公司的遠(yuǎn)景戰(zhàn)略，從而確保公司的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略能夠被有效的整合起來，并貫穿到公司的績(jī)效評(píng)估中。在績(jī)效考核時(shí)，你應(yīng)該總結(jié)自己的績(jī)效結(jié)果，積極準(zhǔn)備你與你的主管之間的績(jī)效面談，在面談中積極發(fā)表你的意見。 作為普通員工，你也必須在自己的績(jī)效管理過程中扮演重要的角色。具體說來，在績(jī)效管理的不同階段，你都有不同的職責(zé)。 第三階段：績(jī)效評(píng)估 什么是績(jī)效評(píng)估 ? 當(dāng)管理人員和員工需要討論：?jiǎn)T工對(duì)比于工作成績(jī)和職位要求時(shí)，該員工的業(yè)績(jī)和能力時(shí)，一個(gè)正式的績(jī)效評(píng)估應(yīng)該在經(jīng)理與管理人員進(jìn)行。 目標(biāo)設(shè)定是什么 ? 管理人員和他們的下屬進(jìn)行周期性的績(jī)效計(jì)劃或目標(biāo)設(shè)定工作 步驟 管理人員和經(jīng)理安排確定一個(gè)與員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃或目標(biāo)設(shè)定的時(shí)間 3/a. 員工和他們的經(jīng) 理共同制定一個(gè)員工在下一個(gè)考核周期的工作計(jì)劃 經(jīng)理和員工應(yīng)該共同討論并雙方同意對(duì)員工的培訓(xùn)和發(fā)展需求以及監(jiān)督的安排 管理人員和員工在員工的工作計(jì)劃上簽字，并澄清員工在組織中的角色，他們的工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)。 現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效管理流程如下：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。 簡(jiǎn)單性：在可能的情況下，在不犧牲以上原則的情況下，盡量作到簡(jiǎn)單、易于操作。 績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)的原則 績(jī)效管理設(shè)計(jì)原則是指導(dǎo)績(jī)效管理流程與目標(biāo)設(shè)定的指導(dǎo)原則，是整個(gè)公司績(jī)效管理哲學(xué)的具體體現(xiàn)。 對(duì)管理人員來說，績(jī)效管理可以幫助他們確認(rèn)員工的日常工作與公司 /部門的目標(biāo)一致，同時(shí)為他們管理員工的績(jī)效提供了方向。 績(jī)效管理與績(jī)效考核的差別可以用下圖表示： 績(jī)效考核 績(jī)效管理 責(zé)任人 管理人員 管理人員和員工 設(shè)計(jì)重點(diǎn) 與薪酬獎(jiǎng)金結(jié)合 與業(yè)務(wù)計(jì)劃結(jié)合 設(shè)計(jì)的目的 總結(jié)績(jī)效，形成報(bào)告 個(gè)人發(fā)展與價(jià)值驅(qū)動(dòng) 評(píng)估者 上級(jí) 上級(jí)、下級(jí)和其他 溝通 單向 雙向 從上圖可以看出，績(jī)效管理越來越多地被應(yīng)用成一種管理員工和公司績(jī)效的戰(zhàn)略性的整合工具。 更為重要的是，績(jī)效管理應(yīng)該是一種戰(zhàn)略管理的工具，通過績(jī)效管理，公司 可以將員工的貢獻(xiàn)和公司優(yōu)先發(fā)展順序結(jié)合起來，鼓勵(lì)員工參與對(duì)自己和公司績(jī)效的管理，建立公司的績(jī)效責(zé)任。員工可以通過績(jī)效管理系統(tǒng)了解公司和上級(jí)對(duì)自己的績(jī)效要求，了解自己的工作計(jì)劃與公司的工作計(jì)劃、自己的績(jī)效目標(biāo)與公司的績(jī)效目標(biāo)之間的關(guān)系；員工也可以通過績(jī)效計(jì)劃的設(shè)定和上級(jí)對(duì)自己的績(jī)效評(píng)估了解自己的發(fā)展需要，從而提高自己的能力，同時(shí)，公司的績(jī)效管理系統(tǒng)是與員工自己的薪酬結(jié)合在一起的。 員工在年終的績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)通過某種方式轉(zhuǎn)化成為員工的整體績(jī)效。 平衡性：在選擇指標(biāo)的過程中，采用平衡積分卡的工具，作到長(zhǎng)期性指標(biāo)與短期性指標(biāo)的平衡，超前性指標(biāo)與滯后性指標(biāo)的平衡?？?jī)效管理的關(guān)鍵之一在于將管