【正文】 比例 長率 貌程 局出 的工 度 發(fā) 作推 進方 式 KPI設(shè)計方法 —— 問卷調(diào)查法 要 素 要 素 重 要 程 度 內(nèi) 容 必需考核 應(yīng)該考核 可以考核 不需考核 出勤率 出勤天數(shù)除以應(yīng)出勤天數(shù) 銷售額 銷售產(chǎn)品的價值額 銷售費用 （本人薪金 + 推銷經(jīng)費） / 銷售額 100% 遵守秩序 嚴守工作紀律、勤奮工作 不良債權(quán)比例 不良債權(quán)發(fā)生額 / 銷售額100% 銷售增長率 本期銷售額 / 上年同期銷售額 100% 對客戶、顧客禮貌 對客戶、顧客以誠相待，提高了公司信用 從全局出發(fā) 能照顧全公司利益 安全 十分注意工作場所安全 負責 對部下錯誤，經(jīng)常表現(xiàn)出負責的態(tài)度 關(guān)鍵業(yè)績指標提煉示例 崗位：秘書 工作內(nèi)容及職責： 速記口述文件； 撰寫日常信件； 打印書信、報告； 打電話與接電話； 安排會晤； 拆封并整理來信； 整理通報及公文檔案； 安排出差事宜； 整理個人秘密檔案； 保持信件往來； 1提醒上司有關(guān)約會及 應(yīng)回電話與信件 關(guān)鍵業(yè)績指標： 口述聽寫； 打字； 電話； 訪客； 郵件； 檔案。基于 KPI的績效管理體系構(gòu)建 我們的信念和追求 人才是唯一持久性的 競爭優(yōu)勢 第一部分 人力資源管理體系 與 績效管理 中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 ? 大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。 關(guān)鍵業(yè)績指標提煉示例 崗位：薪資主管 工作內(nèi)容及職責： 監(jiān)督下列事項： （ 1）資料匯集； （ 2）資料統(tǒng)計； （ 3）細目計算； （ 4）準備摘要及 控制數(shù)字； （ 5）準備稅務(wù)報告 分派部屬工作； 面試、挑選與訓(xùn) 練人員； 考核與輔導(dǎo)部屬； 建議升遷人選； 建議薪資調(diào)整。 ? 國內(nèi)企業(yè)不缺乏先進的人力資源管理思想，卻十分缺乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。 中國企業(yè)人力資源管理 現(xiàn)實選擇 方向： 程式化與人性化的融合 關(guān)鍵： 程式化制度建設(shè) 措施： 國際化與本土化結(jié)合 關(guān)注： 技術(shù)與管理并重 績效管理與人力資源管理體系理解 SKAOs 績效 P 行為結(jié)果 BR EMO 激活人力資源 崗位 P 薪酬分配 長期收益 人崗匹配優(yōu)化 崗位設(shè)置 崗位描述 崗位評價 定額定員 工作設(shè)計 素質(zhì)分析 素質(zhì)評價 4w 戰(zhàn)略分析 組織架構(gòu) 組織文化 人員分析 政策環(huán)境 業(yè)務(wù)流程 第二部分 績效管理本質(zhì)理解 績效及其考評的理解 績效 P=F（ SOME） 潛 能 行為過程 績效 行為結(jié)果 績效考核做什么 —— 4W的本質(zhì) ?為什么？ 目標 ?做什么？ KPI ?做得怎么樣？ 標準 ?如何應(yīng)用？ 結(jié)果 績效考核的發(fā)展 ? 控 制 發(fā) 展 ? 評 估 管 理 ? 注重過去 注重將來 ? 依賴監(jiān)督 依賴自我管理 ?—— 績效管理是個溝通過程 績效管理體系設(shè)計 兩大前提 ?基于企業(yè)戰(zhàn)略 ?基于員工發(fā)展 績效管理中需要解決的 兩大核心問題 ? 管理問題 —— 定位 企業(yè)戰(zhàn)略與文化 公司治理結(jié)構(gòu) 企業(yè)管理水平狀況 決策層管理導(dǎo)向 員工素養(yǎng) ? 技術(shù)問題 —— 工具設(shè)計 目標分解 關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI）的提煉 業(yè)績考評標準的編制 考評方法 考評程序 考評周期 第三部分 績效管理價值及成功保證 ? 告知員工公司的業(yè)務(wù)目標 ? Communicat