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最新二級人力資源管理師績效管理課件(留存版)

2024-10-30 05:06上一頁面

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【正文】 準(zhǔn)和要求 員工對組織利益漠不關(guān)心,當(dāng)工作中出現(xiàn)問題時(shí),他不會向上匯報(bào) 該員工以極高的熱情對待組織的工作, 自覺地投入組織中的各項(xiàng)工作活動 該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的情況下,可以 自覺地完成本職工作和額外的工作任務(wù) 當(dāng)工作負(fù)擔(dān)過重時(shí),員工就會借口 生病而缺勤 員工有意地放慢工作,或者消極怠工 1 7 6 5 2 3 4 31 行為觀察法 也稱行為觀察評價(jià)法 、 行為觀察量表法 、 行為觀察量表評價(jià)法 。 62 平 衡 記 分 卡 平 衡 記 分 卡 從 四 個(gè) 不 同 的 側(cè) 面 , 將 企 業(yè) 的 遠(yuǎn) 景 和 戰(zhàn) 略 轉(zhuǎn) 化 為 目 標(biāo) 和 考 核 指 標(biāo) , 從 而 實(shí) 現(xiàn) 對 企 業(yè) 績 效 進(jìn) 行 全 方 位 的 監(jiān) 控 與 管 理 , 而 不 僅 僅 局 限 于 財(cái) 務(wù) 指 標(biāo) 。 評分標(biāo)準(zhǔn): (1)目標(biāo)管理法的基本步驟: ①戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定??荚u表除了列出本月的工作要求外,還有固定的考評項(xiàng)目如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等,每項(xiàng)都說明了含義和分值。乙組為團(tuán)體間競爭組,強(qiáng)調(diào)的是 “ 團(tuán)體” 。對于需要相互配合的工作,團(tuán)隊(duì)合作的氛圍更利于提高相互配合的效率,而以個(gè)人工作為主要形式的工作,則更要強(qiáng)調(diào)個(gè)人競爭。 90 評分標(biāo)準(zhǔn) 一. 2020年 5月人力資源師技能試卷及標(biāo)準(zhǔn)答案( word) .doc 案例題 請閱讀下面一個(gè)關(guān)于情境模擬實(shí)驗(yàn)的描述 , 如圖 1所示:在一具窄口燒杯里 , 放有三個(gè)直徑比杯口稍小一些的乒乓球 , 每個(gè)球上都穿著一根線 , 現(xiàn)在 , 有兩個(gè)三人小組參加實(shí)驗(yàn) , 要求參加者每人提取一根線 , 將乒乓球從燒杯中提出 。 (1分 ) 87 四、綜合分析題 (本題共 30分 ) 一. A公司已有 20年的歷史,年?duì)I業(yè)額在 12億元左右。 考核 6) 注意明顯的誤差 , 并加以消除 。 35 三、合成考評法的含義和特點(diǎn) ? 含義: 將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起,對組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評 ? 特點(diǎn): 一. 考評團(tuán)隊(duì)而非個(gè)人,立足于團(tuán)隊(duì)合作精神的培養(yǎng) 二. 側(cè)重點(diǎn)具有雙重性,崗位任務(wù)及潛能分析 三. 表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫說明 四. 三個(gè)評定等級:極好、滿意、不滿意 ? 示意: P215218 36 四、日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn) ? OEC( overall every control and clear) ? 三個(gè)基本原則 一. 閉環(huán)原則 二. 比較分析原則 三. 不斷優(yōu)化原則 ? 步驟: P219 一. 設(shè)定目標(biāo) 二. 控制 三. 考評與激勵 37 一、行為導(dǎo)向型考評方法 一. 結(jié)構(gòu)式敘述法 二. 該方法采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格,按照各自項(xiàng)目的要求,以文字對員工的行為做出描述 三. 見 P207表 2. 強(qiáng)迫選擇法 特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn) ? 見 P208表 38 二、結(jié)果導(dǎo)向型考評 一. 短文法 ? 兩種短文法的表述 ? 兩種短文法的利弊分析 二. 成績記錄法: 成績記錄法是新開發(fā)出來的一種方法,比較適合于從事科研教學(xué)工作的人員,如對教師、工程技術(shù)人員等。 26 成對比較法 A B C D E F 排序 A 0 + + + + + 6 B 0 + + + 5 C 0 + 4 D + 0 + 3 E + + + 0 + 2 F 0 1 匯總 5 1 +3 +1 3 +5 27 強(qiáng)制分布法 也稱強(qiáng)迫分配法 、 硬性分布法 優(yōu)點(diǎn) :可避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生 , 克服平均主義 。 外部的客觀環(huán)境 ,如社會政治、經(jīng)濟(jì)狀況市場競爭等宏觀條件,但這些因素都是間接的。 企業(yè)內(nèi)部的客觀條件, 如物理?xiàng)l件、任務(wù)的性質(zhì)、公司的組織與規(guī)章制度、工資福利、培訓(xùn)機(jī)會以及企業(yè)文化、宗旨等。 缺點(diǎn) :如果員工的數(shù)目過多 , 不但費(fèi)時(shí)費(fèi)力 , 其考評質(zhì)量也將受到制約和影響 。對管理人員的工作太平評估可以通過對其員工的缺勤率、流動率的統(tǒng)計(jì)來實(shí)現(xiàn)。 81 360176。 (1分 ) ② 不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。 三. 請說明運(yùn)用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的主要步驟。 ② 團(tuán)體合作并不是萬能的,這要看工作任務(wù)的性質(zhì)、工作方式的特點(diǎn)和要求。同樣是獎勵,強(qiáng)調(diào)個(gè)人與強(qiáng)調(diào)團(tuán)體會有著不同的結(jié)果??荚u項(xiàng)目滿分為 100分,月末員工填寫考評表為自己打分,交部門經(jīng)理。由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)制定總體戰(zhàn)略規(guī)劃,明確總體發(fā)展方向。 財(cái) 務(wù) 角 度 我 們 以 何 種 形 象 展 現(xiàn) 給 股 東 /投 資 者 ? 客 戶 角 度 我 們 以 何 種 形 象 展 現(xiàn) 給 客 戶 ? 內(nèi) 部 流 程 角 度 我 們 的 經(jīng) 營 效 率 如 何 ? 學(xué) 習(xí) 與 發(fā) 展 角 度 我 們 的 員 工 感 覺 如 何 ? 遠(yuǎn) 景 與 戰(zhàn) 略 63 平 衡 記 分 卡 平 衡 記 分 卡 不 僅 僅 是 一 種 日 常 的 考 核 方 法 , 它 更 是 一 個(gè) 戰(zhàn) 略 管 理 系 統(tǒng) 。 特點(diǎn):較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力 , 同時(shí) , 完全從行為發(fā)生的頻率考核員工 , 可能會使考核者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果 。 ? 績效管理的目標(biāo) 是不斷改善組織的氛圍,優(yōu)化作業(yè)環(huán)境,持續(xù)激勵員工,提高組織效率。1 績 效 管 理 2 二級企業(yè)人力資源管理師 3 比重 一. 相關(guān)知識 15% 二. 專業(yè)能力 15% 4 本課程包含的內(nèi)容 1. 績效考評的方法與應(yīng)用 2. 績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì) 3. 關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用 4. 360度考評方法 5. 績效管理案例 5 不管有無制度,經(jīng)營上總是要經(jīng)常對人進(jìn)行考核;如果缺少對業(yè)績、能力的制度性考核,我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見作出人事安排,稍有不慎就會出現(xiàn)不公、不平,導(dǎo)致不滿,損害士氣和效率。 12 績效考核 一. 績效考核:是指一套 正式的結(jié)構(gòu)化的制度 ,用來衡量、評價(jià)并影響與工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)構(gòu),考察員工的實(shí)際績效,了解員工可能發(fā)展的潛力,以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。 加權(quán)選擇量表法 是行為量表法的另一表現(xiàn)形式 , 其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句 , 說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn) , 并將這些語句分別列在量表中 , 作為考評者評定的依據(jù) 。 平 衡 記 分 卡 明 確 并 解 釋 戰(zhàn) 略 含 義 ? 明 確 遠(yuǎn) 景 ? 獲 得 意
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