【正文】 核制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理制度》、《員工轉(zhuǎn)正程序》、《工傷管理制度》、《員工辭職申請程序》、《員工離廠程序》等。建設(shè)企業(yè)文化必須首先從職工的思想觀念入手，樹立正確的價值觀念和道德情操，在此基礎(chǔ)上形成企業(yè)精神和企業(yè)形象，防止搞形式主義，言行不一。重在執(zhí)行，執(zhí)行是行政與人事工作開展的關(guān)鍵，實事求是，腳踏實地，扎 實的完成人事部的各項工作。 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學、務(wù)實的方針。 二、人力資源招聘與配置按人員配置及 xx 年流動情況。 通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力具體實施時間： 此項工作納入月度計劃來做，但 是是一個漫長持續(xù)的過程，需全體員工積極加入到建立企業(yè)文化的工作中來，共同創(chuàng)造，讓維隆的企業(yè)文化真正的活躍起來 ! 五、制訂對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的透明化 建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經(jīng)營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感 ! 建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。 具體實施時間 xx 年 1 月 ~4 月 這段時間內(nèi)力爭與各部門深層次的詳細溝通，協(xié)助各部門制定績效考核方案，最后歸總形成維隆公司整體績效考核評估系統(tǒng)。 規(guī)范清潔工工作職責，使廠區(qū)各個區(qū)域干凈、整潔。 ，根據(jù)各部門主管提供的信息制作工作說明，為制定相應(yīng)的考核辦法打好基礎(chǔ)。解決方案下達后，要組織團隊成員學習、理解、認同公司的變革，推動變革的執(zhí)行，收集信息并匯總分析，為進一步改善提供依據(jù)。 第一部分人力資源工作計劃 一、人員招聘 20xx 年是公司快速發(fā)展壯大的一年，人力需求迅速增加，主要體現(xiàn)在公司業(yè)務(wù)量上升，所需人員進一步增加。 培訓費用：全年控制在 20xx 元以內(nèi)。 具體實施方案： ①新員工入職培訓，根據(jù)招聘情況原則上在一個月內(nèi)完成，課程安排在原有的基礎(chǔ)上再優(yōu)化，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核。 考核工作，還沒有形成考核循環(huán)管理，不能反映員工工作表現(xiàn)。 四、其它人事管理的工作內(nèi)容 以上就是人事行政部近期的工作重點。按照績效考核要求定期組織，并將考核記錄整理、匯總。 宿舍：衛(wèi)生和紀律的制度制訂出臺，公司人員要支持與配合，堅持執(zhí)行。并在運行后每個月度和季度內(nèi)進行一次員工滿意 度調(diào)查。 培訓時間安排：內(nèi)部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓。 二、公司崗位職責的修訂工作。 行政工 作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多 ,因此，需要公司領(lǐng)導予以重視和支持。 人力資源部工作計劃三 一、總體目標 進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。 在以后的工作當中，從培訓活動中倡導公司企 業(yè)文化，從日常活動中宣傳公司的企業(yè)文化，從各類比賽活動中滲透公司的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)中要強調(diào)關(guān)心人、尊重人、理解人和信任人。 具體實施時間 XX 年 1 月 ~4 月這段時間內(nèi)力爭與各部門深層次的詳細溝通，協(xié)助各部門制定績效考核方案，最后歸總形成維隆公司整體績效考核評估系統(tǒng)。 通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力具體實施時間： 此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續(xù)的過程，需全體員工積極加入到建立企業(yè)文化的工作中來，共同創(chuàng)造，讓維隆的企業(yè)文化真正的活躍起來 ! 五、制訂對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的透明化 建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經(jīng)營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感 ! 建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。 二、人力資源招聘與配置按人員配置及 XX 年流動情況。 2)招 聘渠道與方式：網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、內(nèi)部招聘： 具體實施時間： 根據(jù)各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。 對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越 本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到的知識和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎(chǔ)。員工從進入公司到崗位變動、績效考核、日?？荚u、批評處分、晉升調(diào)離、離職手續(xù)等工作，都能有文件進行控制，采取對事不對人的公平、公正、公開的管理原 則，為企業(yè)員工提供一個公平競爭的晉升環(huán)境，一個可塑性發(fā)展的平臺，讓員工切身感受到公司管理以人為本，公司注重人才，培養(yǎng)人才，發(fā)展人才的理性管理。形式主義不僅不能建設(shè)好企業(yè)文化，而且是對企業(yè)文化概念的歪曲。在各項制度，流程普及性、持久性、嚴格性的前提下，不斷改進，不斷創(chuàng)新，不斷完善公司的管理模式。 在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于 應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐 。 分析評估各部門工作量，判斷其人員缺失數(shù)量。 具體實施時間： 在企業(yè)的發(fā)展過程中進行適當?shù)囊龑?，使員工認同并執(zhí)行公司的薪酬制度，發(fā)現(xiàn)問題不斷完善 六、員工福利與激勵 員工福利為在公司工作滿一年的員工購買社保，保障員工最基本的醫(yī)療及工傷待遇，制訂年終獎制度等，讓員工得到家人對公司的認同使員工有歸屬感。 主要工作內(nèi)容： 根據(jù)制訂的績效考核大框架結(jié)合往年度績效考核工作