【正文】 25 條的第二條和第三項(xiàng)內(nèi)容，企業(yè)的規(guī)章制度最容易在這兩個(gè)方面顯失公平。 這兩個(gè)員工都不服氣，起訴到仲裁委員會。 （三）內(nèi)容自相矛盾 內(nèi)容自相矛盾是指不同規(guī) 章制度相互之間矛盾，企業(yè)不妨把自己的規(guī)章制度拿出來看一看，規(guī)章制度之間是不是互相沖突的。 【自檢 21】 企業(yè)在什么樣的情況下，才可以讓員工進(jìn)行賠償？ ________________________________________ ________________________________________ ________________________________________ 見參考答案 2－ 1 【自檢 22】 規(guī)章制度無效內(nèi)容的成因有哪些？ ________________________________________ ________________________________________ ________________________________________ 見參考答案 2－ 2 第五講 制訂企業(yè)規(guī)章制度程序的法律操作實(shí)務(wù) 制定規(guī)章制度的法律操作實(shí)務(wù)，包括合法性及程序性的要求。這樣的規(guī)定是合理的，是符合勞動關(guān)系的特征的。如果沒有證據(jù)證明經(jīng)過民主程序，企業(yè)就很容易陷入被動的局面。這樣就發(fā)生了什么后果，《勞動法》第25 條第 3 項(xiàng)，是某一個(gè)員工嚴(yán)重失職，某一個(gè)合版沒有合好，給企業(yè)造成了 萬元這樣重大的損害。另外，企業(yè)還有一個(gè)證據(jù)責(zé)任，必須有證據(jù)證明已經(jīng)把制度放到網(wǎng)站上去了。 國有企業(yè)的規(guī)章表述行政化的色彩太濃，私營企業(yè)規(guī)章制度表述沒有出現(xiàn)人性化，外商投資企業(yè)規(guī)章風(fēng)格非常繞口。 ? 責(zé)任 是指如果員工一旦違反了義務(wù)性規(guī)定，應(yīng)該承擔(dān)什么樣的責(zé)任，這個(gè)在法律里面應(yīng)該規(guī)定得相當(dāng)清楚。 加入 WTO以后，針對國家規(guī)章制度頒布的政策，必須要有一個(gè)適應(yīng)期，但是企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度，它從發(fā)布之日起就可以生效。 勞動合同履行到 4 個(gè)月的時(shí)候，企業(yè)對他進(jìn)行了考核，結(jié)果發(fā)現(xiàn)這個(gè)員工根本完不成， 500 萬元的銷售額，每個(gè)月基本就是三四百萬元。 拓展訓(xùn)練進(jìn)行完之后，給這個(gè)新招聘的學(xué)生下了一個(gè)定義，說沒有團(tuán)隊(duì)合作意識，于是這個(gè)企業(yè)解除了員工的勞動合同。 【案例】 某企業(yè)招聘一名律師，要求這個(gè)員工必須在什么樣單位中有工作經(jīng)歷。 （三）勞動合同的簽訂及試用期（上） 在招聘制度里面，還要 告訴員工勞動合同如何簽訂，什么時(shí)候簽訂，怎么去簽訂，試用期如何去約定，工資報(bào)酬怎么去約定，等等。 第八講 企業(yè)具體規(guī)章制度制定的法律操作實(shí)務(wù)（二） （三）勞動合同的簽訂及試用期 (下 ) 《勞動合同法》對設(shè)定試用期更加嚴(yán)格，進(jìn)行了三個(gè)方面的限制： ? 勞動合同的期限限制 一個(gè)從勞動合同的期限進(jìn)行限制， 3 個(gè)月以上的勞動合同期限，才可以約定試用期。 如果要通過不符合條件解除勞動合同而考核的行為，必須發(fā)生試用期內(nèi)，考核結(jié)果的應(yīng)用，也必須發(fā)生在試用期之內(nèi)。員工覺得這個(gè)數(shù)額有點(diǎn)少，要拿到更高額的賠償。律師說，首先要有證據(jù)證明企業(yè)解除你的勞動關(guān)系，因?yàn)楝F(xiàn)在是口頭解除，需要電話錄音。 但是不能說試用期就一定不能延長，必須符合一 定條件，試用期延長一個(gè)月，這實(shí)際是勞動合同期限的一個(gè)變更，雙方要協(xié)商一致，才可以延長試用期，但不能超過所對應(yīng)的勞動合同的期限應(yīng)當(dāng)約定的試用期。 勞動關(guān)系還沒建立，就簽勞動合同行不行，是可以的。比如某個(gè)企業(yè)招聘了一個(gè)員工，發(fā)了一個(gè)錄用函，員工也同意建立勞動合同關(guān)系，那么勞動合同關(guān)系就有效成立。另外不能用主觀判斷的內(nèi)容，必須用客觀條件去量化。對一些管理型的崗位，無法用量化來考核工作量的崗位，可以在招聘條件里寫：員工必須符合將來建立勞動關(guān)系所約定的工作崗位的崗位職責(zé)要求。發(fā)布了招聘條件： 碩士以上文化程度，市場營銷專業(yè)。 【案例】 企業(yè)和員工約定，如果員工提前解除勞動合同，要賠償企業(yè)好多的錢，那么這個(gè)員工就可以在《勞動合同法》實(shí)施之前，離開這個(gè)單位。 （二）主文 主文部分就是權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任。寫上這句話，就非常完整了。這些公示方式是可以的， 達(dá)到了讓員工知道規(guī)章制度的目的，但是這些證據(jù)如何固定下來呢？ 網(wǎng)站上公示可以節(jié)約好多成本，但是要達(dá)到這種證據(jù)保存的目的，必須要有相應(yīng)的技術(shù)支持。結(jié)果廣告登出來以后，發(fā)現(xiàn)了一個(gè)問題，這個(gè) 廣告變成了跨營業(yè)下位廣告。 勞動合同一定要實(shí)行個(gè)性化的管理，在微軟公司，他們的規(guī)章都是四五十頁，而且是 3個(gè)月一簽，體現(xiàn)了勞動合同的個(gè)性化管理。 （一）企業(yè)的兩類規(guī)章制度 涉及員工切身利益的，比如說勞動報(bào)酬，涉及到企業(yè)的薪酬制度，涉及到扣或者減，懲處員工時(shí)候的工資規(guī)定，涉及到加班費(fèi)的支付問題以及加班方面的制度、工作時(shí)間，涉及到工時(shí)制度、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、福利、培訓(xùn)、勞動技能等。在目前這種情況下，即使有這樣的程序要求，企業(yè)也很容易讓通過。企業(yè)一氣之下說，你嚴(yán)重失職，給企業(yè)造成了重大損害，解除勞動關(guān)系。 兩個(gè)企業(yè)各有一個(gè)員工，就發(fā)生了這樣的事情。仲裁委員會的解釋是：規(guī)定一分為二，企業(yè)要求員工提前 6 個(gè)月通知是錯(cuò)誤的，違反了勞動法第 31條的強(qiáng)制性的規(guī)定。 這個(gè)待崗規(guī)定里面有一個(gè)很有意思的規(guī)定，說待崗人員每個(gè)月發(fā)基本生活費(fèi) 210 元，但要求待崗人員每天四次簽到，早上來簽一次，中午下班的時(shí)候簽一次，下午上班的時(shí)候簽一次，晚上下班的 時(shí)候再簽一次。但是這個(gè)制度推行了一段時(shí)間就出現(xiàn)問題了。這樣的規(guī)定也是錯(cuò)誤的，違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定。 企業(yè)就敗訴了。這位專家出了一個(gè)主意：企業(yè)要購買一個(gè)產(chǎn)品，可以讓兩個(gè)采購員同時(shí)去購買，一個(gè)采購員用 80 元錢就可以買到，另外一個(gè)采購員要花 100 元錢，差價(jià)是 20 元，這 20 元可能就是采購成本加大的部分。 有的企業(yè)形成了自己的一些做法，還以為是符合規(guī)定的。 制定企業(yè)規(guī)章制度的誤區(qū) 及不利后果 企業(yè)制定規(guī)章制度，必須要發(fā)揮它的作用，如果規(guī)章制度無效，或者違反法律的規(guī)定，這個(gè)情況是非常嚴(yán)重的。這個(gè)企業(yè)就說廚師侵犯了商業(yè)秘密，要維護(hù)合法權(quán)益，向勞動爭議仲裁委員會提起了訴訟。 關(guān)于集體合同的立法，在勞動法里面只有三條： ? 規(guī)定了簽訂集體合同的雙方當(dāng)事人； ? 規(guī)定了集體合同的內(nèi)容； ? 規(guī)定了集體合同生效的一個(gè)要件； 集體合同簽訂以后 7天之內(nèi)，向當(dāng)?shù)氐膭趧颖Ｕ喜块T申報(bào)，勞動保障部門在 15天之內(nèi)，如果做出核準(zhǔn)就生效，如果 15 天內(nèi)沒有做出核準(zhǔn)，或者沒有任何異議也生效。在上海，這樣的約定是完全錯(cuò)誤的。這位常務(wù)副總經(jīng)理就不接受，起訴到仲裁委員會，要求企業(yè)解除勞動關(guān)系，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這就體現(xiàn)了勞動法律的特征： 就是只有原則性規(guī)定，對具體問題的處理沒有規(guī)定。勞動關(guān)系是用人單位和勞動者之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系，尤其是勞動權(quán)利義務(wù)之間的關(guān)系。第 25條第三項(xiàng)也規(guī)定，勞動者徇私舞弊嚴(yán)重失職，給用人單位利益造成重大損害的，可以解除勞動關(guān)系。 【案例】 我國有一個(gè)法定的節(jié)假日，專門是針對女同志的，就是“三八”婦女節(jié)。 但是這樣一個(gè)管理員工的工具，在實(shí)施中卻出現(xiàn)了問題， 2021年是勞動法實(shí)施 10周年，全國人大在調(diào)研的過程中，就發(fā)現(xiàn)了勞動合同管理中存在很多的問題，總結(jié)為三個(gè)方面： 勞動合同是一個(gè)個(gè)性化非常強(qiáng)的法律文件，是企業(yè)和某位具體員工之間簽訂的一個(gè)法律文書。而且企業(yè)集體合同簽訂以后，并沒有及時(shí)向勞動保障部門進(jìn)行申報(bào)。 （一）企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)是企業(yè)規(guī)章制度的靈魂 企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部最核心的東西，往往決定了企業(yè)的走勢和將來發(fā)展的方向。 【案例】 北京有個(gè)企業(yè)叫做板吉通行社，這是一個(gè)日本和中國的合資物流企業(yè)，這個(gè)企業(yè)的加班規(guī)定就具體到每分鐘。因?yàn)榉梢?guī)定了計(jì)算日工資的方法，就是月工資除以，沒有商量的余地，沒有討價(jià)還價(jià)的余地，不允許雙方當(dāng)事人約定。 采購員是否主觀上有故意，如果企業(yè)無法用證據(jù)來證明，那么用一個(gè)高價(jià)格來買到的物品，是否給企業(yè)造成了損害，也很 難定義。 過了一段時(shí)間，勞動合同將要到期的時(shí)候，企業(yè)的業(yè)務(wù)進(jìn)行了調(diào)整，決定和常務(wù)副總經(jīng)理終止勞動關(guān)系，不再續(xù)訂勞動合同。如果無效的規(guī)章制度實(shí)行過程中給員工利益造成損害的話，要進(jìn)行賠償。這個(gè)年輕人一個(gè)月沒有在星期六上班，企業(yè)解除了他的勞動關(guān)系。僅僅是要求簽到，并沒有對待崗員工進(jìn)行培訓(xùn)，簽到行為直接導(dǎo)致員工無法再去勞動和獲得勞動報(bào)酬，生存已經(jīng)受到了影響，那么這個(gè)規(guī)章制度就違反法律的基本的原則：勞動者有勞動的權(quán)利和獲得勞動報(bào)酬的權(quán)利。比如說，嚴(yán)重違紀(jì)可以解除勞動者的勞動關(guān)系，有些企業(yè)就規(guī)定的非?？量?，員工連續(xù)遲到 5次，曠工一天，就可以解除勞動關(guān)系。 點(diǎn)評：第一個(gè)企業(yè)，首先是量上有問題，兩天曠工就能造成解除勞動關(guān)系嗎？企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例規(guī)定連續(xù)曠工 15 天，可以除名，而除名的結(jié)果和解除勞動關(guān)系的結(jié)果是一樣的，兩天是不是嚴(yán)重違紀(jì)，仲裁委員會可能在這個(gè)方面就要考慮，兩天這個(gè)量上的規(guī)定已經(jīng)足以讓仲裁委員會在判斷這個(gè)問題上拿不定主意。 比如，規(guī)章制度里號召員工積極地去培訓(xùn)，去提高自己的技能，但是薪酬制度里面，沒有完全按照技能的提高程度支付工資，只要在同崗位上的，拿的工資都是一樣的，不論你的技能比別人高出了多少，這個(gè)規(guī)章制度就是自相矛盾的。 如果公示的程序不合法，民主的程序不合法，就會導(dǎo)致規(guī)章制度的無效。勞動者和用人單位之間實(shí)際是勞動合同關(guān)系，如果授予企業(yè)行政一方單方制定規(guī)章的權(quán)利，那對勞動者是不公平的。 在保存證據(jù)時(shí)還存在一個(gè)誤區(qū)，好多企業(yè)會下達(dá)一個(gè)文件，說這個(gè)規(guī)章制度已經(jīng)經(jīng)過了什么程序，哪一年、哪一月、哪一日，職代會討論通過提出方案，又經(jīng)過和工會協(xié)商確定下來，現(xiàn)在予以發(fā)布，大家遵守執(zhí)行。 于是企業(yè)就要處罰員工，殺一儆百，最后找到有責(zé)任的合版員，解除了他的勞動關(guān)系。 企業(yè)如果員工少的話，習(xí)慣于用電子郵件的往來。其實(shí)，規(guī)章制度的語言風(fēng)格，應(yīng)該非 常通俗易懂。如果缺少了責(zé)任的話，規(guī)章制度就是不完善的，用這樣的規(guī)章制度來處罰員工，實(shí)際就等于沒有處罰。 【自檢 31】 常用的公示方式有哪幾種？ ________________________________________ ________________________________________ ________________________________________ 見參考答案 31 【自檢 32】 企業(yè)規(guī)章制度的常規(guī)結(jié)構(gòu)是什么樣的？ ________________________________________ ________________________________________ ________________________________________ 見參考答案 32 第七講 企業(yè)具體規(guī)章制度制定的法律操作實(shí)務(wù)（一） 企業(yè)規(guī)章制度制定還有一些不同方面的具體的規(guī)定。老板就責(zé)令人事總監(jiān)去解決這個(gè)問題，人事總監(jiān)就給老板出了兩套方案： 第一套方案，完不成工作任務(wù)，在法律上稱之為不能勝任 工作。員工非常冤枉，就找到了律師。但實(shí)際上錄用的員工沒有這樣的經(jīng)歷，是屬于降低條件錄用，最后這個(gè)員工犯了一些錯(cuò)誤，企業(yè)又想解除勞動關(guān)系，想拿原來的高條件來解除這個(gè)員工的勞動合同。 簽訂勞動合同首先要確定一個(gè)目的，什么時(shí)候簽訂勞動合同，這是一個(gè)很重要的問題。 3個(gè)月到 1 年的勞動合同期限，試用期不能超過 30 天； 1年以上 3 年以下的勞動合同期限，試用期不能超過 2個(gè)月； 3年以上和無固定期限勞動合同，試用期不能超過 6個(gè)月。如果超過了試用期就無效了。律師就說也可以，你要求回企業(yè)上班，可能企業(yè)不愿意，雙方要打官司，打官司期間，企業(yè)應(yīng)該全額支付你的工資，并且加付 25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 這位銷售總監(jiān)就找律師來咨詢，問如何拿到更高的賠償。如果時(shí)間已經(jīng)到了，就轉(zhuǎn)正了，考核試用期不合格，不符合錄用條件，可以解除勞動關(guān)系，但是你不能阻止他轉(zhuǎn)正?，F(xiàn)在要變換一種策略，是先簽勞動合同后入門。 到底在什么時(shí)候發(fā)錄用函這個(gè)邀約比較符合時(shí)機(jī)呢？ 【案例】 企業(yè)招聘員工都要求員工例行體檢，看他身體怎么樣。 因此，招聘一個(gè)員工的時(shí)候，首先涉及的招聘條件不要原則化，盡量量化。量化的過程實(shí)際上也很簡單，對于一些技術(shù)性要求，一些生產(chǎn)型的崗位，直 接在招聘條件里面要求必須完成的工作量，作為招聘條件，完不成就是不符合錄用條件。 【案例】 有一個(gè)企業(yè)想招聘一名銷售總監(jiān)，以提高企業(yè)的產(chǎn)品銷售量。《勞動合同法》這部法律就沒有追溯力。再以考勤制度為例，比如，遲到幾分鐘算遲到，早退多長時(shí)間算早退，在什么樣的情形下可以把遲到和早退折合成曠工 行為，這樣的一些規(guī)定和術(shù)語，要放在前言里面。 一般簽訂勞動合同時(shí)，可以寫上這樣一句話：乙方（員工）已經(jīng)認(rèn)真閱讀了上述規(guī)章制度，并且理解了上述規(guī)章制度的 含義，而且愿意遵守這些規(guī)章制度。 （三）有效公示的方式 企業(yè)都習(xí)慣于采用電子手段來進(jìn)行公示，比如在網(wǎng)站上進(jìn)行公示，發(fā)郵件進(jìn)行公示，或者在告示牌上進(jìn)行公示。 【案例】 北京的一個(gè)汽車生產(chǎn)公司，到某報(bào)社來做廣告，要求的廣告式樣是跨營業(yè)中位廣告，就是上下距離是一樣的。既然涉及到員工切身利益的規(guī)章制度民主程序很難通過，那么能不能把涉及員工切身利益